Процессные теории мотивации

Мотивация

3. Содержательные теории мотивации

4. Процессные теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации

Содержательный подход к мотивации объединяет группу концепций, которые утверждают, что основной причиной деятельности людей является стремление удовлетворять потребности.

1. Концепция иерархии потребностей А. Маслоу выделяет пять уровней потребностей:

- физиологические (в пище, жилье, отдыхе и др.), Удовлетворение которых с помощью минимальной заработной платы и хороших условий труда обеспечивает человеку элементарное выживание;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем, которые удовлетворяют с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (это позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд), а также работы в организации, предоставляющей сотрудникам социальные гарантии;

- потребности в поддержке со стороны окружающих, принадлежащих к той или иной общности людей (для их удовлетворения необходимо участие в совместной работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей);

- потребности в самоутверждении, признании с другими, которые удовлетворяют путем завоевания авторитета, известности, получения публичного одобрения; потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей (причем независимо от внешнего признания). Для их удовлетворения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения задач. Маслоу считал, что потребности высших уровней не могут активизировать людей, пока не будут удовлетворены их первичные потребности (первых двух уровней); чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности; неудовлетворенные потребности стимулируют работников, а довольны перестают влиять, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности.

2. Концепция приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда в качестве стимулирующих выделяет:

- потребности в успехе как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем раньше;

- потребности в причастности, которые реализуются через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки;

- потребности во власти (административной, авторитета, таланта и т.п.), выражается в стремлении влиять на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

3. Концепция ERG К.Альдерфера выделяет как стимулы:

- потребности существования (примерно соответствуют двум нижним уровням потребностей Маслоу)

- потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третий, а также частично второй и четвертый уровни;

- потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним потребностям с концепции Маслоу.

4. Двухфакторная модель Ф. Герцберга исходит из того, что мотивирует не только радость, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Последние разделены на две группы: мотивационные (в признании, успеха, творческом росте, продвижении по службе и др.) И «гигиенические», связанные с условиями труда (в заработке, вознаграждении, состоянии внутренней среды и т.п.). В результате исследований Герцберг сделал следующие практические выводы:

- возможность удовлетворения мотивационных потребностей стимулирует рост результативности труда, но отсутствие такой возможности людей не расхолаживает;

- недостаточное удовлетворение «гигиенических» потребностей снижает стимулы к труду, но удовольствие еще не означает появления активности;

- поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление чувства неудовлетворенности, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение мотивационных факторов;

- между степенью удовлетворения отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость, потому что недостаточное удовлетворение одних потребностей может компенсироваться избыточным удовольствием других. Как показала практика, слабость содержательных концепций мотивации заключается в том, что они не учитывают субъективные моменты, которые влияют на поведение человека: оценку им ситуации, собственных возможностей, справедливости вознаграждения и др.

 

Процессные теории мотивации

Согласно процессного подхода как мотивы человеческой деятельности выступают не только потребности, но и ожидания относительно возможности их удовлетворения, выполнения необходимой работы, ее справедливой оценки и др. В его рамках выделяются следующие теории:

1) теория ожидания В. Врума, согласно которой кроме потребностей человеком движет надежда на то, что она сможет справиться с поставленной задачей; ее успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден; предполагаемая вознаграждение будет соответствовать ожиданиям. Количественная оценка степени заинтересованности человека определенной деятельности интегрирует в себе оценки вероятности наступления перечисленных событий;

2) теория справедливости Дж. Адамса, которая утверждает, что на мотивацию человека влияет оценка справедливости вознаграждения результатов ее деятельности по сравнению с расходами (в них включаются не только усилия по выполнению работы, стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др.), а также по сравнению с оценками и вознаграждением других людей, выполняющих аналогичные функции.

Если в результате человек видит, что к ней подходят с той же меркой, что и к другим, и вознаграждение справедливая, она чувствует себя довольной и будет соответственно работать. Если же нарушения выявляются, а тем более становятся хроническими, человек начинает «восстанавливать справедливость» путем выдвижения дополнительных требований, использование противоправных способов увеличения дохода; регулирования производительности; перехода в другое подразделение или увольнение.

В то же время если людям переплачивают, свое поведение они менять не склонны. Поэтому необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, учитывающие психологию людей, открыто обсуждать спорные вопросы, связанные с ними, исключать какие бы то ни было тайны относительно его размера, поддерживать благоприятный моральнопсихологичну климат в коллективе;

3) теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовольствие от выполнения работы, которая в этом нуждается. Ее результативность во многом определяется расположением человека к целям, их ясностью, приемлемостью, справедливостью оценок;

4) теория партисипативного управления предполагает, что человек получает удовольствие от участия в делах организации и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. Ее основными положениями являются:

- получение работниками права самостоятельно выбирать способы выполнения работы (технология, график) и осуществлять текущий контроль;

- привлечение их к выработке социальной политики, решения кадровых проблем, консультирование в специальных вопросах, участия в творчестве;

- формирование подразделений на основе неформальных групп с учетом мнения работников;

5) теория трудовой мотивации Аткинсона говорит, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности, ситуации и ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, предотвращению неудач. Эти мотивы формируются в результате учебы и работы.

6) теория Портера и Лоулера считает, что на поведение человека влияют пять переменных: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Человек оценивает вероятность выполнения поставленной задачи и получения за это вознаграждения, его привлекательность для себя. Это определяет его готовность выполнять работу и прикладывать определенные трудовые усилия (на них влияют также свойства личности работника, отношение его к своим обязанностям).

Достижения необходимого уровня результативности может повлечь внутренняя вознаграждение (удовлетворенность от проделанной работы, уверенность в себе, самоуважение), а также внешняя (премия, продвижение с учетом возможностей организации). Полученная награда оценивается с точки зрения справедливости и с учетом внутренней удовлетворенности от проделанной работы, определяет степень общей удовлетворенности работника, формирует его будущие ожидания.

7) теория подкрепления (усиление мотивации) В. Скиннера утверждает, что поведение человека обусловлено последствиями действий в похожей ситуации в прошлом (положительными, отрицательными, нейтральными). Стремясь избежать наказания или заслужить поощрение, она сохраняет поведение или меняет ее в необходимую сторону. С этой целью предлагаются такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, которые имеют положительную направленность.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов. Но оно может вызвать не только желательны, но и непредвиденные и негативные реакции, положительное же подкрепление - только желательны. Тушение - это отсутствие подкрепления действий, их игнорирование, в результате чего они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на прекращение негативных действий, недопущения их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы), психологической изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости, понижение в должности и т.п.

Выделяют следующие разновидности подкрепления:

- непрерывное подкрепление предполагает, что оно нужно за каждым действием;

- перемежающаяся подкрепления состоит в том, что стимул нужен не по всем результатам, а через строго определенное их число;

- подкрепление с фиксированным интервалом предполагает, что стимулирование происходит за первым результатом по истечении определенного времени;

 - подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимул нужен за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к тушению реакция;

- подкрепление авансом, обязывающее человека работать лучше.

 

Контрольные вопросы единичного выбора ответов

1. К какой категории потребностей Маслоу отнес желание быть частью группы:

а) систематические;

б) социальные;

в) ситуационные;

г) самовыражения;

д) самоудовлетворения?

2. Двухфакторной модели потребности разделяют на:

а) гигиенические и физиологические;

б) мотивационные и гигиенические;

в) гигиенические и социальные;

г) гигиенические и психологические;

д) мотивационные и физиологические.

3. Какие из следующих категорий потребностей относятся к вторичным:

а) безопасности, уважения, социальные;

б) самовыражения, социальные, уважения;

в) физиологические, социальные, безопасности;

г) самовыражения, безопасности, социальные;

д) уважения, безопасности, физиологические?

4. Какие из нижеперечисленных категорий потребностей относятся к первичным:

а) физиологические, безопасности;

б) физиологические, социальные;

в) физиологические, уважения;

г) физиологические, самореализации;

д) физиологические, гигиенические?

5. По одной из теорий мотивации к вторичным потребностям относят:

а) гигиенические и безопасности;

б) безопасности и уважения;

в) физиологические и гигиенические;

г) власти и успеха;

д) власти и безопасности

6. Кто из ученых создал теорию Х/У:

а) Мак-Клейланд

б) Врум

в) Маслоу

г) Макгрегор

д) Герцберг?

7. Из широкого спектра потребностей один из теоретиков выделил три наиболее значимые, это:

а) власть, успех, причастность;

б) власть, успех, достижения;

в) власть, успех, безопасность;

г) власть, уважение, безопасность;

д) причастность, достижения, безопасность.

8. У какого ученого имеет место иерархичность потребностей:

а) Врума;

б) Герцберга;

в) Маслоу;

г) Мак-Клейланда;

д) Мак-Грегора?

9. Что понимал под теорией X один из теоретиков менеджмента:

а) подход;

б) учение;

в) категорию;

г) метод воздействия;

д) категорию работников.

 

Контрольные вопросы множественного выбора ответов

1. Что понимают под мотивацией в менеджменте:

а) побуждение к деятельности;

б) внутренний толчок к работе;

в) удовлетворения потребностей;

г) побуждение и принуждение?

2. Какие ассоциации возникают с теорией У:

а) речь о активных людей;

б) речь о инициативных работников;

в) речь о пассивных людей;

г) речь о дифференциации работников?

3. Какие из теорий, не входящих в теории психологической мотивации:

а) ожиданий Лоулера;

б) несправедливости;

в) производительности;

г) потребностей:

4. Двухфакторный модель мотивации разработал:

а) Макгрегор;

б) Мейо;

в) Герцберг;

г) Маслоу;

д) Мак-Клейланд.

 

 

Контрольные вопросы упорядоченного выбора ответов

1. Автор пирамиды потребностей иерархию построил в такой последовательности:

а) физиологические;

б) самовыражения;

в) уважения;

г) безопасности;

д) социальные.

2. Систематизируйте события, повязкам связанные с эволюцией понятия мотивация, закончив предложение:

а) от зарождения организаций к середине XIX в. существовал единый принцип -...

б) с середины XIX в. к работам Ф. Тейлора, распространилась идея...

в) 20-30-е гг. XX в. эксперименты Э. Мэйо показали, что...

г) 40-50-е гг. XX в. развитие теорий содержания дополнил знания...

д) шестидесятых гг. до нашего времени - развитие теорий процесса доказал, что...