2020-06-08
54
ТРУДОВОЕ ПРАВО
Основной источник трудового права – Трудовой кодекс РФ.
Трудовое право регулирует трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.
При этом трудовые отношения являются основными (отношения, возникающие по поводу найма труда и его использования), а все остальные – производными, но непосредственно с ними связанными, поскольку эти отношения либо предшествуют трудовым (например, отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя), либо сопутствуют им (организационно-управленческие отношения работников с работодателем, отношения по материальной ответственности сторон трудового договора, отношения по социальному партнерству и т. д.), либо приходят им на смену (например, отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров).
Трудовые отношения основываются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату обусловленной договором трудовой функции (работы по определенной специальности, профессии или должности; конкретного вида поручаемой работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя с подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.
Трудовые отношения возникают на основании трудового договора и иных юридических фактов, к которым могут быть отнесены избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначение на должность или утверждение в должности, направление на работу органами занятости в счет установленной квоты, признание отношений по использованию личного труда, возникших из гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
Трудовые отношения также могут возникать вследствие фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, обладающее трудовой правосубъектностью.
Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
При этом физическое лицо может самостоятельно выступать в качестве работодателя, только если оно имеет гражданскую дееспособность в полном объеме и: а) зарегистрировано в качестве индивидуального предпринимателя, б) относится к субъектам профессиональной деятельности, подлежащей государственной регистрации (нотариусы, адвокаты, и др.), в) вступают в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Трудовой договор
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Существенными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; конкретная трудовая функция; характеристики условий труда, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре также могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора.
Трудовые договоры могут заключаться:
• на неопределенный срок;
• на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор); срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (временные и сезонные работы, исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым сохранено место работы и др.).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор также будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Трудовое законодательство запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор считается незаключенным.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16-ти лет. С согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14-ти лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.
Законодательство предусматривает возможность заключения трудового договора и до 14-ти лет, но только с согласия одного из родителей (усыновителя, опекуна) и органа опеки и попечительства в организациях кинематографии, театра, цирка и др. для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку (кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
• страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
• документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
• документ об образовании и (или) квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
• справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования (если работа не допускает осуществление деятельности лицами, имеющими (имевшими) судимость или подвергающимися (подвергавшимися) уголовному преследованию).
Иногда при заключении трудового договора может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов, исходя из специфики предстоящей работы.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В таком случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
До подписания трудового договора работодатель должен ознакомить работника под роспись с локальными нормативно-правовыми актами (Устав, Правила внутреннего трудового распорядка), действующими внутри организации, и коллективным договором.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытательном сроке должно быть указано в трудовом договоре, отсутствие такого указания означает, что работник принят на работу без испытания. Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет; лиц, не достигших возраста 18-ти лет; лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по специальности в течение одного года со дня получения образования; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не включаются периоды времени, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, в связи с временной нетрудоспособностью).
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, указав причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (при этом расторжение трудового договора производится без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия). Решение работодателя работник вправе обжаловать в суд. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Трудовой кодекс устанавливает исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора:
соглашение сторон;
истечение срока трудового договора (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);
перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность;
отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, ее реорганизацией и т.д.либо отказ от предусмотренного ТК РФ необходимого перевода на другую работу (например, в соответствии с медицинским заключением);
расторжение трудового договора по инициативе работника. В этом случае работник должен предупредить работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме за две недели; по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении; до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право отозвать свое заявление, увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Все основания для расторжения можно разделить на:
дисциплинарные – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в частности прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением уполномоченного административного органа; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы и т. д.);
недисциплинарные – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья на основании медицинского заключения; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
производственные – ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом; сокращение численности или штата работников организации; смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя – физического лица;
обстоятельства, не зависящие от воли сторон (смерть, призыв работника на военную службу, осуждение к наказанию и т.д.).
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Рабочее время и время отдыха
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для некоторых категорий работников (несовершеннолетние, инвалиды, работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, педагогические работники и др.) продолжительность рабочего времени трудовым законодательством сокращена.
По соглашению между работником и работодателем, как при приеме на работу, так и впоследствии, могут устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Однако работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).
Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.
Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
По общему правилу, заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. В то же время продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не может превышать 4-х часов в день и половины нормы рабочего времени для соответствующей категории работников в месяц или другой учетный период.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18-ти лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (например, работникам транспорта запрещается работа по совместительству такого же характера).
Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника при необходимости выполнить начатую работу, которая из-за непредвиденной задержки по техническим причинам не была закончена в течение нормального рабочего времени, если незавершение этой работы может повлечь определенные неблагоприятные последствия; при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
Трудовое законодательство устанавливает исчерпывающий перечень случаев, когда привлечение к сверхурочной работе возможно без согласия работника (например, для устранения непредвиденных обстоятельств, препятствующих функционированию систем водоснабжения, газоснабжения и т.д., для предотвращения катастрофы или производственной аварии).
В остальных случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18-ти лет и других категорий работников в соответствии с федеральными законами. Привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и ста двадцати часов в год.
Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Законодательство различает следующие виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, еженедельный непрерывный отдых, нерабочие праздничные дни и ежегодные отпуска.
В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2-х часов и не менее 30-ти минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.
Кроме того, в число перерывов в течение рабочего дня (смены) входят специальные перерывы для обогревания и отдыха (для работников, работающих в холодное время года на открытом воздухе, грузчиков, занятых на погрузочно-разгрузочных работах, педагогов и др.), перерывы для кормления ребенка до полутора лет. Эти перерывы включаются в рабочее время, которое оплачивается работодателем.
Ежедневный (междусменный) отдых, как правило, не может быть менее продолжительности двух предыдущих смен.
Еженедельный непрерывный отдых – выходные дни – предоставляется всем работникам продолжительностью не менее 42 часов.
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю (оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд), при шестидневной рабочей неделе – один. Общим выходным днем является воскресенье. В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.
Нерабочими праздничными днями являются: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы; 7 января – Рождество Христово; 23 февраля – День защитника Отечества; 8 марта – Международный женский день; 1 мая – Праздник весны и труда; 9 мая – День Победы; 12 июня – День России; 4 ноября – День народного единства.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день за исключением выходных дней, совпадающих с Новогодними каникулами и Рождеством Христовым (они в целях рационального использования переносятся Правительством РФ на другие дни в очередном календарном году).
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Работники привлекаются для работы в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочности проведения которых зависит дальнейшая нормальная деятельность работодателя. Без согласия работника работа в выходные и нерабочие праздничные дни возможна только в строго перечисленных Трудовым кодексом РФ обстоятельствах (для предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, порчи имущества и т.д.). Во всех остальных случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации.
Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.
Ежегодные отпуска предоставляются работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. При этом основной ежегодный оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней. Отдельным категориям работников (инвалидам, несовершеннолетним, педагогическим работникам и т. д.) предоставляется удлиненный основной оплачиваемый отпуск большей продолжительности.
Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Такие отпуска также предоставляются работникам с ненормированным рабочим днем или работающим в районах Крайнего Севера и в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Работодатель вправе самостоятельно с учетом своих финансовых и производственных возможностей устанавливать дополнительные отпуска для своих работников, условия и порядок предоставления которых устанавливаются коллективными договорами или локальными нормативно-правовыми актами.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6-ти месяцев, а в случаях, установленных законом, такой отпуск обязательно должен быть предоставлен по заявлению женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работника в возрасте до 18-ти лет; работника, усыновившего ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев и т.д. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. При этом неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18-ти лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18-ти лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия).
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Законодательство устанавливает случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: работающим пенсионерам по старости; работающим инвалидам; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Заработная плата
Одним из важнейших условий трудового договора является выплата работнику заработной платы – вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Законодательство закрепляет понятие минимальной заработной платы как гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
По общему правилу, выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. Закон допускает также выплату заработной платы в иной, в том числе неденежной, форме, но не более 20 % от общей суммы заработной платы, заработная плата должна выплачиваться в месте выполнения работником трудовой функции (непосредственно работнику) или перечисляться на указанный работником счет в банке с периодичностью не реже чем каждые полмесяца (для отдельных категорий работников законом устанавливаются иные сроки выплаты). За задержку выплаты заработной платы работодатель несет ответственность в соответствии с законодательством.
Из заработной платы работника могут производиться удержания, но только в случаях, предусмотренных федеральным законодательством и в размере не более 20 %, а при удержании по нескольким исполнительным документам – до 50 %; в исключительных случаях (при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, отбывании исправительных работ и др.) – до 70 %. Как правило, заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть взыскана с него, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (например, если перевыплата обусловлена противоправными действиями работника).
В настоящее время в организациях может применяться тарифная и бестарифная организация системы оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда основана на дифференциации заработной платы работников различных категорий и включает в себя тарифные ставки, оклады, тарифные коэффициенты и тарифную сетку – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), выделяемых в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников. В бюджетных организациях тарифная система оплаты труда является обязательной и устанавливается на основе тарифных сеток, утверждаемых в порядке, установленном федеральным законом либо законами субъектов РФ. Действующая в настоящее время единая тарифная сетка включает в себя 18 разрядов, при этом тарифная ставка первого разряда равна минимальному размеру оплаты труда, устанавливаемому соответствующим федеральным законом. В небюджетных организациях может применяться как тарифная система оплаты труда, так и бестарифная, устанавливаемая коллективными договорами и соглашениями.
Бестарифная система организации оплаты труда, как правило, используется в организациях с небольшой численностью работников, где возможна реальная оценка индивидуального трудового вклада каждого работника (оплата на основе условного коэффициента, рейтинговая или индивидуальная система оплаты и т. д.).
Независимо от системы организации оплаты труда используются две базовые системы оплаты труда: повременная и сдельная.
При повременной системе учитывается проработанное время, она может быть почасовой, поденной, помесячной. При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или каждая выполненная трудовая операция на основании сдельной расценки.
Кроме того, работодатель с учетом мнения представительного органа работников вправе устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок; эти системы могут быть отражены и в коллективном договоре. При выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время и т.д.), законодательство гарантирует оплату труда в повышенном размере.
Дисциплина труда
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (правила внутреннего трудового распорядка, уставы, положения о дисциплине), трудовым договором.
Для повышения эффективности трудовой деятельности работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявлять благодарность, премировать, награждать ценным подарком, почетной грамотой, представлять к званию лучшего по профессии и т.д.). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Несоблюдение требований дисциплины труда означает совершение дисциплинарного проступка, который влечет дисциплинарную ответственность работника. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (работников транспорта, педагогических работников и т. д.) также могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае непредоставления объяснения в течение 2-х рабочих дней составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3-х рабочих дней со дня издания. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в территориальные органы государственной инспекции труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
