Перейдем теперь к работнику

При построении и функционировании системы трудового права действует иерархия принципов, включающая в себя общеправовые, межотраслевые и отраслевые принципы, а также принципы отдельных институтов отрасли.

Общеправовые принципы — это ключевые идеи, которые положены в основу правовой системы в целом. Базовыми принципами, отражающими социальное назначение права в обществе, выступают свобода, равенство и социальная справедливость. Эти принципы закреплены в Конституции РФ и являются наиболее значимыми для трудового права.

Основой свободы согласно преамбуле Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной ассамблеей ООН в 1948 г.) является признание достоинства, присущего всем членам человеческой семьи, их равных и неотъемлемых прав. Историческая традиция применяет термин «свобода» к исходным началам свободы личности от контроля государства. Они включают свободу совести, слова, передвижения, труда и творчества.

Принцип равноправия проявляется в наделении всех граждан, поступающих на работу, и всех работников равными правами, в создании условий для достижения равенства возможностей, запрещении дискриминации.

Принцип социальной справедливости требует реального соответствия между правовым положением субъекта и его общественной значимостью, между трудом и вознаграждением, деянием и воздаянием.

Наряду с указанными в трудовом праве большое значение имеет принцип гуманизма, отражающий идею высшей ценности человека, его жизни, здоровья, свободного развития.

Межотраслевые принципы являются общими для нескольких отраслей права, выражают их содержание и общие черты. К межотраслевым принципам, имеющим значение в трудовом праве, надо отнести:

— неприкосновенность собственности;

— свободу договора;

— обеспечение восстановления нарушенных прав, их судебную защиту.

Одним из важнейших межотраслевых принципов, имеющих прямое отношение к трудовому праву, равно как и к гражданскому, и к административному (в той части, где речь идет о применении труда), выступает свобода труда.

Отраслевые принципы носят более конкретный характер. На их основе создаются и реализуются лишь трудоправовые нормы. Выделяют также принципы институтов трудового права, которые выступают в качестве руководящих идей, основных начал формирования и реализации норм отдельных институтов. Например, применительно к институту трудового договора — принцип определенности трудовой функции, к институту оплаты труда — принцип равной оплаты за труд равной ценности; применительно к институту дисциплины труда — принцип сочетания убеждения и принуждения как основных средств обеспечения дисциплины и т.д.

Итак, перейдем к отраслевым принципам трудового права. Принципы трудового права сформулированы законодательно как общие начала отрасли в ст. 2 ТК РФ. Большая их часть связана с основными правами работников. Эта связь не случайна. Она является отражением общей тенденции развития права на основе общегуманистических идеалов, признания и обеспечения основных прав человека.

Классификация проводится по функциональному назначению принципов, их роли в определении конкретных направлений правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

1) принципы, выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости;

2) принципы, содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников;

3) принципы, определяющие правовое регулирование применения труда работников;

4) принципы, отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.

Классификаций существует множество, но независимо от проводимой группировки к важнейшим принципам трудового права необходимо отнести: свободу труда; запрещение принудительного труда; равенство прав и возможностей; запрещение дискриминации в сфере труда; обеспечение справедливых условий труда; социальное партнерство при установлении условий труда; государственную защиту трудовых прав и свобод.

Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности является межотраслевым принципом, который характеризует правовое регулирование всех общественных отношений, связанных с трудом, в том числе гражданско-правовых, административных и трудовых. Свобода труда проявляется, прежде всего, в предоставлении человеку возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду. Каждый может трудиться в избранной им сфере деятельности или отказаться от участия в труде. Конституцией РФ не предусмотрена обязанность трудиться.

Соответственно незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности (ст. 1 Закона о занятости). Гражданин может свободно выбрать вид трудовой деятельности. Это может быть предпринимательство, работа на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора), работа по трудовому договору. Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (ст. 23), провозглашая право на труд, связывает его, прежде всего, с правом на свободный выбор работы, обеспечением возможности выбрать вид занятий, род деятельности, профессию.

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется в договорном характере труда, свободе трудового договора. Единственным основанием возникновения трудового отношения является соглашение сторон — трудовой договор (ст. 16 ТК РФ). Существование недоговорных трудовых отношений не допускается. Назначение или утверждение в должности, избрание на должность, избрание по конкурсу, направление на работу могут иметь значение лишь как элементы сложного юридического состава, основным ядром которого выступает трудовой договор. Именно он влечет за собой возникновение субъективных прав и обязанностей сторон, является предпосылкой применения трудового законодательства. В рамках трудового договора по соглашению гражданина и работодателя определяется трудовая функция работника — т.е. работа по определенной профессии, специальности, квалификации или должности.

Работник обладает свободой расторжения трудового договора. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника в любое время. Единственное требование, которое необходимо выполнить, — это письменное предупреждение работодателя за две недели (ст. 80 ТК РФ). Свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду не означают предоставления гражданину возможности действовать по своему усмотрению, не учитывая прав и интересов других лиц. Права, предусмотренные Конституцией РФ, в том числе и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, реализуются в пределах, определяемых федеральным законодательством. Объем полномочий в конкретном правоотношении устанавливается федеральным законом и не может оцениваться с позиций безграничного использования прав, в общем виде провозглашенных Конституцией РФ.

Отсюда следует, что свобода трудового договора реализуется в определенных границах, установленных федеральным законодательством о труде. В частности, свобода работодателя заключить трудовой договор с любым гражданином по собственному выбору ограничена установленными законодательством обязанностями предоставить работу приглашенному в порядке перевода работнику, принять на работу несовершеннолетних или инвалидов в счет квоты и т.п.

Установлены определенные правила и относительно формирования содержания трудового договора. При его заключении и впоследствии стороны не могут включать положения, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением (ст. 9, 57 ТК РФ).

Возможность трудиться свободно гарантируется запрещением принудительного труда. Это еще один важнейший принцип трудового права. Запрещено принуждение к труду как таковому и к труду в определенной сфере. Статья 4 ТК РФ дает определение принудительного труда и исключений, которые не могут рассматриваться как принудительный труд.

Принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе, например, в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке и т.д.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с положениями ТК РФ или иных федеральных законов он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

• нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

• возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

 В то же время принудительный труд не включает в себя, например, работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда. Положения ст. 4 ТК РФ основаны на нормах международного трудового права. Никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду (ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г.), под которым понимается любая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которого это лицо не предложило добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» 1930 г.).

Виды принудительного труда также определены в соответствии с положениями международных актов о труде (Конвенция МОТ (МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА) № 105 «Об упразднении принудительного труда» 1957 г.). Следует отметить, что положения ТК РФ и других федеральных законов, содержащих нормы трудового права, делают практически невозможным привлечение работника к принудительному труду в рамках трудовых отношений, т.е. создают систему гарантий, защищающих работника от принуждения к труду.

Так, работодатель не вправе в качестве дисциплинарного взыскания избрать санкцию, не предусмотренную законодательством (ст. 192 ТК РФ), что исключает применение обязательного (принудительного) труда в целях поддержания трудовой дисциплины и в качестве меры ответственности за участие в забастовке. Международная организация труда считает необходимым избегать и косвенных средств, искусственно усиливающих экономическое давление на население, например, введение таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли (ст. II Рекомендации МОТ № 35 «О косвенном принуждении к труду» 1930 г.).

Понятием «принудительный (или обязательный) труд» не охватываются некоторые виды работ, которые хотя и производятся не по добровольному волеизъявлению, но в силу их особого характера и общественной значимости требуют государственного вмешательства в процесс их организации. Такие работы указаны, в частности, в ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г. и воспроизведены в ч. 4 ст. 4 ТК РФ.

В качестве принудительного труда нельзя рассматривать военную службу по призыву, альтернативную гражданскую службу, прохождение военных сборов в период пребывания в запасе (ст. 1, 22, 54, 56 Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»).

Не является принудительным трудом работа, выполняемая в условиях чрезвычайного или военного положения.

Не считается принудительным трудом работа, выполняемая по приговору суда в качестве уголовного наказания. УИК РФ предусматривает два вида наказаний, связанных с выполнением каких-либо работ. Это отбывание наказания в виде обязательных (ст. 25—30 УИК РФ) и принудительных (ст. 60.1—60.4 УИК РФ) работ. Допускается также привлечение к труду осужденных к apecтy (ст. 70 УИК РФ) и лишению свободы (ст. 103—106 УИК РФ).

Принцип равенства прав и возможностей работников является проявлением в трудовом праве общеправового принципа равноправия. Сущность этого принципа — в обеспечении каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, получать равную оплату за труд равной ценности и трудиться в условиях, установленных на основе объективных характеристик самого труда и деловых качеств работника, без дифференциации по признаку пола, возраста, расы, принадлежности к политическим партиям, общественным организациям и т.п.

Применение принципа равенства исключает возможность предъявления разных требований к лицам, выполняющим одинаковые по своему содержанию трудовые функции. Установление каких-либо ограничений допустимо лишь в том случае, когда это обусловлено спецификой и особенностями выполняемой работы, а различия в правовом статусе работников должны быть основаны на принадлежности их к разным по условиям и роду деятельности категориям. Все работники должны наделяться равными правами как законами и подзаконными нормативными правовыми актами, так и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Не допускается установление в каких бы то ни было источниках трудового права (ст. 5, 7, 8, 9 ТК РФ) преимуществ или ограничений в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения.

Всем работникам гарантируется равенство возможностей, которое обеспечивается установлением льгот и гарантий для отдельных категорий работников, особо нуждающихся в социальной защите в связи с физиологическими особенностями (женщины, несовершеннолетние), состоянием здоровья (инвалиды), социальным статусом (работники с семейными обязанностями), выполнением трудовых обязанностей во вредных или опасных условиях и т.п.

С принципом равенства тесно связан принцип запрещения дискриминации в сфере труда. Он направлен на реальное обеспечение равных возможностей для реализации трудовых прав. Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ), запрещение дискриминации в трудовых отношениях имеет важное значение не только само по себе, но и для обеспечения свободы труда.

Запрещение дискриминации в сфере труда признано международным сообществом и закреплено в международных актах. Так, Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г. провозглашает недопущение дискриминации в области труда и занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений. Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г. дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие.

Во-первых, дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение.

Во-вторых, это различие, исключение или предпочтение должно приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Положения российского законодательства о дискриминации (ст. 3 ТК РФ) сформулированы с учетом положений Конвенции МОТ № 111. В соответствии с ними дискриминация представляет собой ограничение трудовых прав и свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и общественных признаков, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности работника.

В их числе ТК РФ называет пол, расу, цвет кожи, национальность, возраст и др. Это не исчерпывающий перечень, а лишь указание на наиболее характерные и значимые признаки, которые не могут служить критерием для установления ограничений или предпочтений. Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут быть положены в основание каких бы то ни было различий между работниками.

Дискриминация запрещается при осуществлении любой правоприменительной и управленческой деятельности в сфере труда. Недопустим дискриминационный подход при решении вопроса о продвижении по работе (ст. 2 ТК РФ). Работники должны повышаться в должности (продвигаться по службе, получать более высокие разряды, категории и т.п.) на основании объективных характеристик, таких как производительность труда, квалификация и стаж работы.

С учетом особенностей содержания и организации труда в отдельных отраслях (сферах деятельности) эти критерии могут быть конкретизированы в федеральных законах, иных нормативных правовых актах. При продвижении по работе необходимо также учитывать отношение работника к своим трудовым обязанностям, соблюдение трудовой дисциплины. Эти же критерии должны быть положены в основу при направлении работника для получения профессиональной подготовки, дополнительного профессионального образования.

При заключении трудового договора не разрешается устанавливать какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения прав или прямые или косвенные преимущества в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами лица, поступающего на работу (ст. 64 ТК РФ). Запрещается дискриминация и при установлении условий труда в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре.

Это общее правило конкретизируется по отношению к установлению оплаты труда: размеры заработной платы и другие условия оплаты труда определяются в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда, т.е. объективных характеристик трудовой деятельности. Повышать или понижать размер заработной платы (изменять другие условия оплаты труда) на основе пола, возраста, национальности и других дискриминационных признаков недопустимо (ст. 132 ТК РФ).

Обстоятельства, не связанные непосредственно с деловыми качествами работника, содержанием его труда, исполнением им своих трудовых обязанностей, не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, перевода на другую работу, привлечения к сверхурочным работам, ограничения в предоставлении предусмотренных законом льгот и преимуществ, расторжения трудового договора.

Не считается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, в том числе ограничений прав работников, которое не приводит к ликвидации или нарушению равенства возможностей и обусловлено специфическими требованиями, свойственными данному виду труда. Такие различия должны быть установлены федеральным законом.

Установление льгот или преимуществ для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, также не признается дискриминацией. Напротив, предоставление преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, женщинам, лицам с семейными обязанностями направлено на обеспечение равных с другими работниками возможностей в использовании ими трудовых прав и свобод.

Законодатель допускает установление различий и ограничений прав в целях защиты важных государственных интересов, например, национальной безопасности (ч. 3 ст. 3 ТК). Такие различия и ограничения устанавливаются законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации.

Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, также признается принципом правового регулирования трудовых отношений.

Этот принцип предполагает развитие трудового законодательства в направлении углубления социальной защиты человека труда, усиления гарантий охраны здоровья и благополучия работника в процессе осуществления трудовой деятельности. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда отражает цель трудового законодательства — создание благоприятных условий труда (ст. 1 ТК РФ) и является выражением социального характера российского государства (ст. 7 Конституции РФ). Право каждого на справедливые и благоприятные условия труда включает:

• вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия и удовлетворительное существование для них самих и их семей;

• условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

• отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.

Принцип социального партнерства охватывает весь механизм правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений. Сотрудничество, взаимодействие работников и работодателей в лице их представительных организаций осуществляется при разработке проектов законов и иных нормативных правовых актов и принятии соответствующих актов (ст. 35 ТК РФ), при установлении условий труда в процессе коллективно-договорного (ст. 36, 37, 39, 40—42, 45—47 ТК РФ) и локального (ст. 8, 371, 372 ТК РФ) регулирования, в ходе согласования основных направлений социально-экономической политики государства (ст. 23, 26, 27, 35, 35.1 ТК РФ), при принятии управленческих решений в организации (ст. 52, 53 ТК РФ), в ходе осуществления правоприменительной деятельности (ст. 82, 373 ТК РФ), при формировании органов по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 384, 402—404 ТК РФ).

Социальное партнерство охватывает все аспекты трудовых и иных, входящих в предмет отрасли, общественных отношений.

Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке проявляется, во-первых, в закреплении права на индивидуальные трудовые споры.

1. По существу это право работников на защиту своих прав в установленном федеральным законодательством порядке. Надо подчеркнуть, что в установленных законом случаях работники могут прибегнуть к судебной защите своих трудовых прав. В суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры и жалобы на действия государственных органов, общественных организаций и должностных лиц, нарушающих права и свободы человека в сфере труда.

Во-вторых, защита трудовых прав работника осуществляется (и это находит свое отражение в действующем законодательстве) путем организации государственного контроля (надзора) за соблюдением законодательства о труде и за охраной труда.

В-третьих, государственная защита жизни и здоровья работника, его трудовых прав находит отражение в закреплении права работника на самозащиту в случае поручения работы, не предусмотренной трудовым договором, работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, а также в случае задержки выплаты заработной платы. В этих ситуациях работник может отказаться от выполнения работы (ст. 379, 142 ТК РФ).

В-четвертых, государство гарантирует возмещение вреда, причиненного здоровью работника в связи с исполнением трудовых обязанностей, и материального ущерба, причиненного работнику (ст. 234—236 ТК РФ).

Современное трудовое право гарантирует защиту не только прав и свобод работника, но и его законных интересов (отраженных в объективном праве либо вытекающих из его общего смысла простых юридических дозволений, выражающихся в стремлении субъекта пользоваться конкретным социальным благом). Защита законных интересов осуществляется в ходе коллективного трудового спора, возникающего по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, установления или изменения условий труда, отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.

Субъектами трудового права признаются участники общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Равно как трудовое отношение составляет ядро предмета трудового права, работник и работодатель являются основными его субъектами.

Работником признается физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем, т.е. заключившее трудовой договор. В качестве работника может выступать любой гражданин Российской Федерации, лицо без гражданства, иностранец, достигшие 16-летнего возраста и обладающие способностью к труду. Возможно заключение трудового договора лицом, достигшим 15-летнего возраста, если к этому времени подросток получил основное общее образование, досрочно отчислен из учреждения образования (ст. 61 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации») или продолжает обучение в форме, не препятствующей трудовой деятельности (например, в экстернате). В некоторых случаях допускается заключение трудового договора с детьми моложе 15 лет.

Работодателем в соответствии со ст. 20 ТК РФ является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовое отношение с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, например, общественная организация, не являющаяся юридическим лицом.

Субъектами отношений по социальному партнерству выступают представители работников и представители работодателей. В зависимости от уровня социального партнерства представителями работников могут выступать:

• в организации, у индивидуального предпринимателя — первичная профсоюзная организация, иной представитель (представительный орган), избранный на общем собрании (конференции) работников, единый представительный орган (в том случае, если в организации действует две и более первичных профсоюзных организации);

• на территориальном, отраслевом и иных уровнях — профсоюзы и их объединения.

Представителями работодателей отрасли, региона и т.п. выступают объединения работодателей. Для федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, допускается иной вид представительства: их могут представлять соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Важно отметить, что представитель или представительный орган работников, избранный на общем собрании (конференции), равно как и некоторые другие органы и организации, действующие в сфере трудового права, в строгом смысле слова не могут быть отнесены к субъектам права. Они не обладают организационной самостоятельностью, собственными интересами, не наделяются правосубъектностью, в том числе не обладают деликтоспособностью. Законодатель допускает их к участию в строго очерченном круге процедурных по своему характеру отношений.

Например, из коллективного договора, заключенного таким органом обязанности возникают у работодателя, а права — у работников. Сам представительный орган (представитель) может приобрести ограниченный набор прав, связанных с осуществлением представительской деятельности, например, право на использование специально предоставленного помещения работодателя. Участие такого органа в управлении организацией также сводится к воздействию на принятие решений работодателем, не порождая для представительного органа юридических прав и обязанностей.

В отличие от профессионального союза, деятельность которого не ограничивается социальным партнерством, представительный орган, избранный на общем собрании (конференции), ограничен как кругом отношений, в которые он вправе вступать, так и их характером, а также сферой своей деятельности.

Участие в системе социального партнерства таких субъектов, которых нельзя с уверенностью отнести к субъектам права, но которые, тем не менее, вступают в определенные законом правоотношения, является спецификой трудового права, которое наряду с государственным правовым регулированием допускает возможность активного взаимодействия работников и работодателей как в сфере правового регулирования, так и при осуществлении правоприменительной деятельности и принятии управленческих решений.

Следующим примером такого рода являются органы социального партнерства, к которым ТК РФ относит трехсторонние и отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ). Эти органы не только не обладают трудовой правосубъектностью, но и не вступают в правоотношения. Тем не менее, они играют значительную роль в организации проведения коллективных переговоров и подготовки проектов соглашений, а также в осуществлении контроля за их выполнением.

Кроме того, в соответствии со ст. 35.1 ТК РФ такие комиссии участвуют в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда. Им направляются соответствующие проекты, а их решения (выражающие отношение к проектам, содержащие критику и предложения) подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

Рассматривать государство в качестве работодателя можно лишь в глобальном социально-экономическом контексте. В этом случае уместно упоминание о государственной собственности на средства производства и об общественной значимости работы, выполняемой государственными служащими, работниками бюджетной сферы, государственных предприятий. Такая работа в конечном счете производится для государства и для общества в целом. Однако в строго юридическом смысле работодателями в указанных случаях выступают конкретные учреждения или организации. Они вступают в трудовые отношения и несут ответственность за соблюдение законодательства и договоров о труде, они же вступают в коллективные переговоры и участвуют в определении условий труда своих работников, разумеется, в пределах своей компетенции.

В сфере трудового права помимо названных действуют и другие государственные органы, выполняющие, как правило, надзорные или контрольные функции. К их числу следует отнести федеральную инспекцию труда, которая осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений и т.п. Инспекция является участником правоотношений по надзору и контролю, отнесенных законодателем к предмету трудового права (ст. 1 ТК РФ).

Специфическую роль выполняют органы опеки и попечительства, комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав. Органы опеки и попечительства в установленных законом случаях дают согласие на заключение трудового договора с несовершеннолетними, не достигшими 14-летнего возраста, определяют максимально допустимую продолжительность их ежедневной работы. Без согласия комиссии по делам несовершеннолетних нельзя уволить работника моложе 18 лет по инициативе работодателя. Таким образом, указанные органы тоже осуществляют надзорные функции, только не за соблюдением трудового законодательства, а за соблюдением интересов несовершеннолетних.

Правовое положение субъектов трудового права определяется трудовой правосубъектностью, совокупностью признанных Конституцией РФ и законодательством о труде исходных (статутных) прав и обязанностей, субъективными правами и обязанностями, вытекающими из иных нормативных правовых актов о труде, коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров, а также ответственностью за неисполнение возложенных обязанностей. Применительно к работникам и их представителям необходимо подчеркнуть и существование юридических гарантий трудовых прав.

Ключевым элементом характеристики правового положения субъектов трудового права выступает правосубъектность, которая включает в себя два компонента — правоспособность (способность иметь субъективные права и обязанности), иными словами — способность к правообладанию, и дееспособность (способность своими действиями приобретать и реализовывать субъективные права и исполнять обязанности), т.е. способность к правореализации и деликтоспособность (способность нести юридическую ответственность за противоправные деяния), а именно способность претерпевать предусмотренные законом, иным нормативным правовым актом или договором неблагоприятные правовые последствия, связанные с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на субъект права обязанностей.

Неразделимость категорий правоспособности и дееспособности является особенностью отрасли трудового права. Практически у всех субъектов трудового права способность иметь субъективные права и обязанности и способность реализовать их своими действиями возникают одновременно. Это означает, что субъект трудового права реализует принадлежащие ему права и обязанности и несет юридическую ответственность за совершенные неправомерные деяния лично, без представителей. Институт представительства используется только в системе социального партнерства.

Поясним эту особенность трудового права на примере работника. В основе возникновения трудовой правосубъектности физического лица лежит его способность к труду — система интеллектуальных и волевых факторов, которая обеспечивает человеку возможность осознавать смысл осуществляемых им действий (интеллектуальный момент) и руководить ими (волевой момент). Способность к труду, являясь материальным условием правосубъектности, неотчуждаема от человека. В соответствии с Конституцией РФ право на свободное распоряжение своими способностями к труду принадлежит обладателям этих способностей. Отсюда следует, что до тех пор, пока у человека не сформировалась способность к труду, его нельзя наделить и способностью к правообладанию, ибо это означало бы отделение способности к труду от ее носителя, что является абсурдным. А наличие фактической способности к целесообразной и волевой деятельности должно повлечь (и влечет) возникновение не только способности к правообладанию, но и способности к правореализации, поскольку в противном случае создавались бы искусственные препоны для свободного распоряжения своими способностями к труду.

Трудовая правосубъектность выступает предпосылкой наделения физического либо юридического лица субъективными правами и обязанностями, т.е. дает возможность участвовать в правоотношениях, отнесенных к предмету трудового права.

Важнейшим элементом правового положения субъектов трудового права являются статутные (основные) права и обязанности. Они составляют основу правового статуса юридического либо физического лица, участвующего в трудовых правоотношениях, являются исходными и неотчуждаемыми. Статутные права закреплены Конституцией РФ и законами. Многие права в сфере труда признаются международным сообществом основными правами человека.

В зависимости от характера прав и обязанностей можно говорить об общем и специальном правовых статусах. Общий правовой статус характеризует положение всех субъектов права одного вида, например, правовой статус работодателя как участника общественных отношений, отнесенных к предмету трудового права, т.е. всех работодателей. Специальный правовой статус отражает особенности того или иного подвида субъектов трудового права, например, несовершеннолетних работников.

Статутные права составляют основу комплекса субъективных, т.е. принадлежащих субъекту права, прав и обязанностей.

Субъективные права могут устанавливаться не только законом и иными нормативными правовыми актами, но и соглашениями, коллективными договорами, трудовыми договорами, локальными нормативными актами, актами управления — приказами и распоряжениями руководителя организации.

Реализуя социальную (защитную) функцию, трудовое право придает большое значение установлению правового статуса работников и их представителей и создает систему гарантий осуществления предоставленных им прав.

Юридические гарантии — это установленные законами, иными нормативными правовыми актами организационно-правовые средства реального осуществления субъективных прав. Гарантии устанавливают механизмы реализации установленных прав. Характерным примером гарантий реализации права равенства в сфере труда и защиты от дискриминации является ст. 64 ТК РФ, запрещающая необоснованный отказ в приеме на работу.

Для профсоюзов установлены специальные гарантии, обеспечивающие свободное их образование и деятельность, направленную на выполнение задачи представительства и защиты прав и законных интересов трудящихся. К ним относятся: запрещение вмешательства в деятельность профсоюзов, неприкосновенность их имущества, независимость их финансовой деятельности и др.

Важным элементом правового статуса субъекта трудового права является ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, т.е. обязанность претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершением правонарушения. В трудовом праве выделяют дисциплинарную и материальную ответственность работника и материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику. Надо отметить, что работодатель и его должностные лица несут административную ответственность за несоблюдение требований трудового законодательства.

Рассмотрим подробнее работодателя как субъекта. Работодатель — юридическое или физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работником и использующее его труд в своих интересах, — является ключевой фигурой трудового права. Обычно трудовой договор с работниками заключается юридическим лицом. При этом вид юридического лица не имеет значения. Правами юридического лица обладают также местная администрация и аппараты органов государственной власти, но они заключают не трудовые договоры с работниками, а служебные контракты о прохождении муниципальной или государственной гражданской службы.

От имени юридического лица действуют органы управления организации либо уполномоченные ими лица, которые осуществляют права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. На практике это обычно единоличный орган юридического лица независимо от его наименования — директор, генеральный директор, управляющий, ректор и т.п. Законодатель предусматривает возможность действия от имени организации и иных лиц, уполномоченных на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами (ст. 20 ТК), однако пока таких случаев не установлено.

Важно различать работодателя как субъект трудового права и лицо (орган), действующее от его имени, но не приобретающее (и не реализующее) собственных прав и обязанностей. Юридическое лицо обладает трудовой правосубъектностью с момента регистрации, никаких специальных требований закон не устанавливает. Не требуется и совершать какие-либо действия (представлять документы, формировать уставный фонд в определенном размере и т.п.). Все юридические лица могут принимать на работу работников, формировать трудовой коллектив, реализовать соответствующие права и нести обязанности перед работниками и их представителями.

Заслуживает внимания и вопрос о роли собственника имущества организации (учредителя), поскольку ТК РФ содержит положения, определяющие его права и обязанности в трудовом отношении. Роль, которую играет собственник (учредитель), в зависимости от ситуации может быть различной. Прежде всего, он несет субсидиарную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений работодателей, полностью или частично им финансируемых. К таким работодателям относятся учреждения и казенные предприятия (ч. 12 ст. 20 ТК РФ). Однако по буквальному смыслу указанной нормы, такая ответственность должна быть специально предусмотрена федеральным законом, иным нормативным правовым актом РФ. Например, по отношению к автономным учреждениям такой ответственности не предусмотрено (см. ч. 4—6, 8, 9 ст. 2 Федерального закона от 3 ноября 2006 г. № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях»). Собственники имущества казенных предприятий, напротив, несут субсидиарную ответственность по обязательствам указанных предприятий при недостаточности их имущества, в том числе по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений (п. 3 ст. 7 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

Таким образом, собственник (учредитель) может выступать в качестве своеобразного гаранта на стороне работодателя. Однако он может быть и работодателем, правда, только для руководителя организации. Так, в соответствии со ст. 20 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» собственник имущества унитарного предприятия назначает на должность его руководителя и заключает с ним трудовой договор.

Закон предусматривает возможность заключения трудового договора с работником физическим лицом: индивидуальным предпринимателем либо гражданином, принимающим на работу домработницу, гувернантку, секретаря, помощника и т.п.

К индивидуальным предпринимателям приравниваются частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, например, фермерские хозяйства.

Перечисленные субъекты обладают в трудовом праве одинаковым статусом и приобретают право использовать труд наемных работников с момента регистрации в качестве субъектов, осуществляющих соответствующую деятельность. Физические лица могут вступать в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. В этом случае их правосубъектность возникает по общему правилу с 18 лет, если они не признаны недееспособными или не ограничены в дееспособности. Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд правил наделения правосубъектностью лиц, не достигших 18-летнего возраста и лиц с ограниченной дееспособностью (ч. 8—11 ст. 20 ТК РФ).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях физическим лицом осуществляются самостоятельно. Важно подчеркнуть, что законодатель не предусматривает возможности представительства работодателя — физического лица. Это означает, что он непосредственно должен вступать в трудовые отношения с работником: заключать и подписывать трудовой договор, в установленном порядке принимать решение об изменении его условий и т.п.

Трудовая правосубъектность работодателя базируется на его способности предоставить работу и оплатить труд работников. Это материальные предпосылки правосубъектности. Ее формальные (юридические) условия сводятся к моменту государственной регистрации (юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и приравненных к ним лиц) либо к достижению совершеннолетия и наличию гражданско-правовой дееспособности.

Правовое положение работодателя характеризуется наличием у него нормативной власти (т.е. права принимать локальные нормативные акты); административно-диспозитивной власти (т.е. права давать обязательные для исполнения указания по поводу выполнения трудовых обязанностей, осуществления труда); дисциплинарной власти (т.е. права применять поощрения к работникам, добросовестно выполняющим свои обязанности, меры дисциплинарной ответственности по отношению к лицам, совершившим дисциплинарный проступок).

Надо отметить, что в установленных законом пределах работодатель самостоятельно применяет и меры материальной ответственности, т.е. имеет право удержать из заработной платы работника денежные средства в возмещение ущерба, причиненного работодателю (организации).

Правовой статус работодателя характеризуется наличием значительного числа статутных прав и обязанностей. Они закреплены в ст. 22 ТК РФ. Все права и обязанности могут быть классифицированы с применением различных критериев.

Прежде всего, это принадлежность к той или иной группе общественных отношений, входящих в состав предмета трудового права. На основе этого признака права и обязанности работодателя могут быть разделены на полномочия в трудовом отношении, полномочия в отношениях по социальному партнерству и полномочия в других отношениях, относящихся к предмету трудового права.

К первой группе относятся права по заключению, изменению и расторжению трудового договора в установленном законом порядке. Работодатель обладает также правом на получение обусловленного трудовым договором труда, т.е. может требовать от работника добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей с соблюдением внутреннего трудового распорядка, установленного в организации.

2. Он может поощрять ра ботников за добросовестный эффективный труд и привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, предусмотренном законодательством.

Основными обязанностями работодателя надо признать: предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором; выплату заработной платы полностью и своевременно; обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда; обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции; обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Работодатель должен также неукоснительно выполнять требования трудового законодательства, заключенных с его участием соглашений и коллективного договора, возмещать ущерб, причиненный работникам, осуществлять обязательное социальное страхование работников.

Помимо этого работодатель несет обязанности по соблюдению процедуры разрешения коллективного трудового спора. Он должен рассмотреть требования работников и своевременно сообщить им о своем решении; участвовать в создании и работе примирительных органов по требованию представительных органов работников; представлять необходимую информацию и предоставлять установленные законодательством гарантии, связанные с рассмотрением коллективного трудового спора и проведением забастовки. Наряду с предложенной классификацией полномочия работодателя как субъекта управления трудом, организатора производственного процесса и трудовой деятельности можно разделить в зависимости от содержания и характера принадлежащих ему прав.

Указанные права и обязанности работодателя являются основными, они предусмотрены законодательством и составляют основу правового статуса этого субъекта трудового права. Наряду с ними на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником.

Наряду с общим правовым статусом, который характеризует права и обязанности любого работодателя, существуют специальный правовой статус, определяющий права и обязанности работодателей, обладающих специфическими особенностями.

Например, работодателю — физическому лицу, не являющемуся предпринимателем, предоставлен более широкий круг прав по определению условий труда и оснований прекращения трудового правоотношения в трудовом договоре, он может по соглашению с работником заключать срочный трудовой договор без соблюдения требований ст. 59 ТК РФ.

Перейдем теперь к работнику.

Для того чтобы вступить в трудовое правоотношение и стать работником, гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью (правосубъектностью) — признаваемой государством способностью иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести юридическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Соответственно, в качестве работника может выступать только носитель способности к труду — физическое лицо, а его правосубъектность носит личный характер, поэтому правоспособность ни при каких обстоятельствах не может рассматриваться как качество, существующее отдельно от дееспособности.

Формальным (юридическим) условием приобретения трудовой правосубъектности является достижение лицом определенного возраста. По общему правилу она наступает по достижении 16 лет. Однако в некоторых случаях трудовой договор может заключаться и 15-летними подростками (см. 63 ТК).

Наряду с общей трудовой правосубъектностью выделяют специальную, которая характеризует возможность лица вступать в трудовое отношение по выполнению конкретных видов труда или профессиональной деятельности.

Например, для поступления на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, а также на работу, связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей, и требующую заключения договора о полной материальной ответственности, гражданин должен достичь 18-летнего возраста. Такое же требование предъявляется к лицам, которые хотят работать в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями.

Лица, желающие заниматься педагогической деятельностью, должны иметь образовательный ценз, не иметь заболеваний, препятствующих осуществлению такой деятельности, не иметь судимости. Специальные требования установлены для выполнения работы командира воздушного судна (ст. 56, 57 ВК РФ) — помимо соблюдения профессионально-квалификационных требований он должен иметь гражданство Российской Федерации.

Приведенные примеры иллюстрируют различие объема (содержания) трудовой правосубъектности, которой должны обладать физические лица, претендующие на занятие конкретными видами трудовой деятельности.

Специальная трудовая правосубъектность проявляется в обладании дополнительными навыками (образование, специальная подготовка, профессиональный опыт) и (или) физическими (возраст, состояние здоровья, отсутствие конкретных заболеваний) и социальными (российское гражданство, отсутствие судимости) признаками, наличие которых признается законодателем обязательным для выполнения определенного вида трудовой (профессиональной) деятельности.

Таким образом, это способность иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности особого рода — в определенной сфере трудовой (профессиональной) деятельности, а также нести юридическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Наряду со специальной можно выделить ограниченную правосубъектность, которая свидетельствует об ограничении объема возможностей субъекта обладать правами и приобретать права и обязанности своими действиями. Например, иностранный гражданин, который хочет работать в Российской Федерации, как правило, должен получить разрешение на работу. Одновременно и организация-работодатель получает разрешение на привлечение и использование иностранных работников (ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

Граждане, достигшие 14-летнего возраста, могут вступать в трудовые отношения и приобретать соответствующие права и обязанности при соблюдении нескольких условий. Прежде всего, они должны быть учащимися и получить согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Подростки могут выполнять легкую работу, не причиняющую вреда их здоровью и не нарушающую процесса обучения. Работа допускается в свободное от учебы время.

Другой пример ограниченной трудовой правосубъектности — способность детей младше 14 лет приобретать трудовые права и обязанности путем заключения трудового договора. Дети признаются субъектами трудового права исключительно в случаях их участия в создании и (или) исполнении произведений театрального, циркового, музыкального искусства. Их творческая деятельность осуществляется с согласия одного из родителей (опекуна) и не должна оказывать негативное воздействие на здоровье и нравственное развитие. Орган опеки и попечительства дает разрешение на работу и устанавливает условия, в которых ребенок может участвовать в создании произведений искусства, в частности, максимально допустимую продолжительность ежедневной работы. Аналогичные правила предусмотрены для малолетних спортсменов, которые дополнительно к указанным требованиям проходят медицинский осмотр (обследование) (ст. 348.8 ТК РФ). Важно отметить самостоятельность категории трудовой правосубъектности, ее независимость от гражданской дееспособности. Признание лица недееспособным либо ограниченно дееспособным не влечет с неизбежностью утрату трудовой правосубъектности. Такие лица довольно часто сохраняют способность к целесообразной деятельности, а, следовательно, и способность вступать в трудовые отношения.

Вступив в трудовое отношение, гражданин становится работником и приобретает права и обязанности, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Следует подчеркнуть, что не все права в сфере труда, закрепленные в ст. 37 Конституции РФ и международных актах, являются в строгом смысле трудовыми, т.е. принадлежат работнику. Например, право на свободное распоряжение своими способностями к труду принадлежит каждому.

Основные трудовые права закреплены в ст. 21 ТК РФ. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами. К основным трудовым правам относятся, например:

— право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, иными федеральными законами;

— право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором. Это право предполагает, что работнику должна быть обеспечена возможность работать по установленной трудовым договором специальности, квалификации, должности. Если по объективным причинам в какой-то период такая работа не может быть предоставлена работнику, он получает право на гарантийную выплату (ст. 157 ТК РФ);

— право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

— тесно связанное с предыдущим право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Такая информация должна включать и сведения о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов; возможности обучения безопасным методам и приемам труда за счет работодателя и др.;

— право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Это право включено в состав основных в связи со ставшими распространенными нарушениями сроков выплаты заработной платы;

— право на равную оплату за труд равной ценности без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. Это право корреспондирует соответствующей обязанности работодателя. Иными словами, запрещается какое бы то ни было понижение размера оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 22, 132 ТК РФ);

— право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;

— право на подготовку и дополнительное профессиональной образование в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Перечисленные права можно отнести к индивидуальным — реализуемым каждым работником самостоятельно.

  Работнику обеспечены широкие возможности по защите своих трудовых прав всеми не запрещенными законом способами, в том числе с использованием самозащиты, контроля (надзора) за соблюдением законодательства о труде, процедуры рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Основные обязанности работника также предусмотрены ст. 21 ТК РФ. К ним относятся: — добросовестное исполнение трудовых обязанностей; — соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, в том числе своевременное и точное исполнение распоряжений администрации соблюдение технологических правил и норм (технологической дисциплины); — бережное отношение к имуществу работодателя и других работников; — выполнение установленных норм труда; — требований по охране труда и обеспечению безопасности труда (технике безопасности и производственной санитарии); — незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре. Трудовые права обеспечиваются юридическими гарантиями, которые представляют собой правовые средства, направленные на реальное осуществление этих прав. По содержанию и способам гарантии трудовых прав делят на материально-правовые и процедурно-правовые, а по целевому назначению — на гарантии реализации и гарантии охраны трудовых прав.