Тема 7. Трудовое и семейное право

Трудовое право является самостоятельной отраслью права и представляет собой совокупность устанавливаемых и применяемых правовых норм, которые регулируют тру­довые отношения граждан и некоторые другие, тесно свя­занные с ними общественные отношения.

Следовательно, трудовые отношения — это общественные отношения, в которые работник вступает в связи с примене­нием своих способностей к труду, а работодатель — в связи с использованием этих способностей, т. е. чужого труда.

Но под субъектами трудового права следует понимать не только работников и работодателей, но и других участ­ников трудовых и иных, непосредственно с ними связан­ных отношений. К ним относятся:

■ представители работников и работодателей;

■ профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;

■ социальные партнеры в лице их соответствующих пред­ставителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

■ органы службы занятости и трудоустройства, юрисдик­ционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Правовой статус субъекта трудового права — это его правовое положение, определяемое трудовым законодатель­ством. В понятие статуса, кроме прочего, входят основные трудовые права и обязанности субъектов трудового права.

Обратитесь к ст. 21 Трудового кодекса (ТК РФ). Она устанавливает основные права и обязанности работника. Работник имеет право:

■ на заключение, изменение и расторжение трудового до­говора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;

■ на предоставление ему работы, обусловленной трудо­вым договором;

■ на рабочее место, соответствующее условиям, предус­мотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

■ на своевременную и в полном объеме выплату заработ­ной платы в соответствии со своей квалификацией, слож­ностью труда, количеством и качеством выполненной работы, и т. д. — всего четырнадцать позиций. Работник обязан:

■ добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

■ соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

■ соблюдать трудовую дисциплину;

■ выполнять установленные нормы труда;

■ соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

■ бережно относиться к имуществу работодателя и дру­гих работников;

■ незамедлительно сообщать работодателю либо непосред­ственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, со­хранности имущества работодателя.

В ст. 22 ТК РФ изложены права и обязанности работо­дателя. Изучите эти статьи. Это поможет вам в уяснении сути социального партнерства.

Социальное партнерство — понятие новое в российс­кой действительности. Официально оно введено в Трудо­вой кодекс РФ, принятый Государственной Думой 21 де­кабря 2001 г.

Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (или его представителями), работодате­лями (или их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и рабо­тодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

Система социального партнерства включает следующие уровни:

■ федеральный уровень, устанавливающий основы регу­лирования отношений в сфере труда в Российской Фе­дерации;

■ региональный уровень, устанавливающий основы регу­лирования отношений в сфере труда в субъекте Россий­ской Федерации;

■ отраслевой уровень, устанавливающий основы регули­рования отношений в сфере труда в отрасли;

■ территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципаль­ном образовании;

■ уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работни­ками и работодателем.

Трудовой договор

Трудовой договор: понятие, стороны, содержание. Кон­ституционное право на труд российских граждан (ст. 37 Конституции РФ) реализуется с помощью трудового дого­вора. Понятие трудового договора дает ст. 56 ТК РФ: «Тру­довой договор — соглашение между работодателем и ра­ботником, в соответствии с которым работодатель обязует­ся предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмот­ренные настоящим Кодексом, законами и иными норма­тивно-правовыми актами, коллективным договором, согла­шениями, локальными нормативными актами, содержащи­ми нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обя­зуется выполнять определенную этим соглашением трудо­вую функцию, соблюдать действующие в организации пра­вила внутреннего трудового распорядка».

Определение понятия трудового договора позволяет выделить следующие отличительные признаки:

■ во-первых, трудовой договор предусматривает выпол­нение работы определенного рода (по определенной спе­циальности, квалификации или должности);

■ во-вторых, предполагает подчинение работника внут­реннему трудовому распорядку, установленному в орга­низации;

■ в-третьих, обязанность работодателя — организовать труд работника, создать ему нормальные условия, от­вечающие требованиям безопасности, промсанитарии и гигиены.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

На основании ст. 63 ТК РФ договор вправе заключить любой гражданин, достигший 16 лет. В отдельных случаях трудовой договор может быть заключен с лицами, достиг­шими 15 лет. Подростки, достигшие 14 лет, допускаются к работе при следующих условиях:

а)       выполняемая работа не должна причинять вред здоро­вью подростка;

б)       она должна производиться в свободное от учебы время и не нарушать процесса обучения;

в)       необходимо согласие хотя бы одного из родителей (опе­куна, попечителя) подростка.

Другой стороной трудового договора является предпри­ятие, учреждение, организация. На стороне работодателя могут находиться и граждане, принимающие на работу домашнюю работницу, личного секретаря, садовника, во­дителя автомашины и т. п.

Под содержанием любого договора понимаются его ус­ловия, определяющие права и обязанности сторон. Обе сто­роны трудового договора имеют субъективные права и обя­занности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. В зависимости от порядка установле­ния различают два вида условий трудового договора:

а)       производные, установленные действующим законода­тельством;

б)       непосредственные, устанавливаемые соглашением сто­рон при заключении договора.

К производным относятся условия: об охране труда, об установлении минимального размера заработной платы, о дисциплинарной и материальной ответственности и др. Эти условия не могут изменяться соглашением сторон, в силу закона они обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, которые определяются со­глашением сторон, делятся, в свою очередь, на необходи­мые и дополнительные.

Необходимые условия — это такие, при отсутствии ко­торых трудовой договор не возникает. К ним относятся условия:

■ о месте работе (предприятие, его структурное подразде­ление, их местонахождение);

■ о трудовой функции работника, которую он будет вы­полнять. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации, по которой будет рабо­тать ее конкретный работник;

■ условия оплаты труда;

■ срок действия и вид трудового договора.

Помимо необходимых условий, стороны при заключе­нии трудового договора могут устанавливать дополнитель­ные условия, т. е. они могут быть, а могут и не быть. Без них трудовой договор может быть заключен. К дополни­тельным относятся условия:

■ об установлении испытательного срока при приеме на работу;

■ о неразглашении охраняемой законом государственной, служебной, коммерческой и иной тайны;

■ иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллектив­ным договором, соглашениями.

Если стороны оговорили конкретные дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Следует иметь в виду, что условия договора о труде, ухудшающие положение работника по сравнению с зако­нодательством о труде, являются недействительными.

Заключение трудового договора. Трудовое законодатель­ство устанавливает определенный порядок приема и юри­дические гарантии права на труд при приеме на работу.

Запрещается необоснованный отказ в заключении тру­дового договора. Какое бы ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвен­ных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также дру­гих обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Запрещается отказывать в заключении трудового дого­вора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ).

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, кото­рые определяются свойственными данному виду труда тре­бованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и право­вой защите (например, запрет работать несовершеннолет­ним на работах с вредными условиями труда, женщина­ми — на подземных работах и т. п.).

Запрещается отказывать в заключении трудового догово­ра работникам, приглашенным в письменной форме на рабо­ту в порядке перевода от другого работодателя, в течение од­ного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Действующее законодательство (ст. 65 ТК РФ) запре­щает требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством.

Форма трудового договора установлена ст. 67 ТК РФ. Трудовой договор заключается в письменной форме, состав­ляется в двух экземплярах, каждый из которых подписы­вается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой находится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим обра­зом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фак­тическом допущении работника к работе работодатель обя­зан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допуска работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжени­ем) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Срок трудового договора. Трудовые договоры могут зак­лючаться:

а)       на неопределенный срок;

б)       на определенный срок не более пяти лет (срочный тру­довой договор).

Срочный трудовой договор может заключаться по иници­ативе работодателя или работника в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ст. 59 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть уста­новлен испытательный срок с целью проверки соответствия работника порученной ему работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудо­вом договоре. Отсутствие такого условия в договоре озна­чает, что работник принят без испытания.

На период испытания на работника полностью распро­страняются положения трудового законодательства.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов — шести месяцев. В срок испытания не засчитываются пери­од временной нетрудоспособности работника и другие пе­риоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

■ лиц, поступающих на работу по конкурсу на замеще­ние соответствующей должности, проведенному в по­рядке, установленном законом;

■ беременных женщин;

■ лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

■ лиц, окончивших образовательные учреждения началь­ного, среднего и высшего профессионального образова­ния и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

■ лиц, избранных на выборную должность на оплачивае­мую работу;

■ лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работода­телями.

Изменение трудового договора. Изменение трудового до­говора — это в основном переводы на другую работу. Перевод на другую работу — это поручение работодателем работы по другой профессии, специальности, должности, квалификации по сравнению с обусловленной трудовым договором и поруче­ние работы в другой местности или у другого работодателя.

В зависимости от того, меняется у человека место рабо­ты или нет, различают перевод:

■ на другую работу на том же предприятии, в учрежде­нии, организации;

■ на другое предприятие, в учреждение, организацию;

■ в другую местность.

В зависимости от времени, на которое переводится ра­ботник, различают:

■ перевод на другую постоянную работу;

■ перевод на другую временную работу.

Во всех случаях, кроме временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости, требует­ся согласие работника.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, пору­чение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и измене­ния существенных условий договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается измене­ние определенных сторонами существенных условий трудо­вого договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмот­рено ТК РФ или федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы на новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить иную имеющуюся в организации работу, соот­ветствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работ­ник может выполнять с учетом его квалификации и состо­яния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой дого­вор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В случае производственной необходимости работода­тель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполненной рабо­те, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Та­кой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий ка­тастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотв­ращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

С письменного согласия работника он может быть пере­веден на работу, требующую более низкой квалификации.

При смене собственника имущества организации но­вый собственник не позднее трех месяцев имеет право рас­торгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером. Но смена соб­ственника не является основанием для расторжения тру­довых договоров с другими работниками организации.

Прекращение трудового договора. Прекращение тру­дового договора — это широкое понятие, включающее все основания окончания действия трудового договора.

Основание прекращения договора — это определенные жизненные обстоятельства, которые признаются законной причиной, юридическими фактами для прекращения тру­дового договора.

Статья 77 ТК РФ оговаривает общие основания прекра­щения трудового договора:

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за ис­ключением случаев, когда трудовые отношения факти­чески продолжаются и ни одна из сторон не потребова­ла их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работ­ника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе рабо­тодателя (ст. 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбор­ную работу (должность);

6) отказ работника от предложенной работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изме­нением подведомственности (подчиненности) организа­ции либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с из­менением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вслед­ствие состояния здоровья в соответствии с медицинс­ким заключением (ч. 2 ст. 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федераль­ным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продол­жения работы (ст. 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федераль­ными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока действия, о чем работник должен быть предупреж­ден в письменной форме не менее чем за три дня до уволь­нения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с момента выхода этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Расторжение трудового договора по инициативе работ­ника (по собственному желанию). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работо­дателя в письменной форме за две недели.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в учебное заведение, вы­ход на пенсию и т. п.), а также в случаях установленного нарушения работодателем норм трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового дого­вора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении ра­ботник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которо­му в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по пись­менному заявлению работника, и произвести с ним окон­чательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольне­нии трудовой договор не был расторгнут и работник не на­стаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе рабо­тодателя. В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой дого­вор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятель­ности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников орга­низации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполненной работе вследствие:

а)       состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б)       недостаточной квалификации, подтвержденной ре­зультатом аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отно­шении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважи­тельных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а)       прогула (отсутствия на рабочем месте без уважитель­ных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б)       появление на рабочем месте в состоянии алкоголь­ного, наркотического или иного токсического опья­нения;

в)       разглашение охраняемой законом тайны (государ­ственной, коммерческой, служебной и иной), став­шей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г)        совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленно­го уничтожения или повреждения имущества, уста­новленных вступившим в законную силу пригово­ром суда или постановлением органа, уполномочен­ного на применение административных взысканий;

д)       нарушение работником требований по охране тру­да, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реаль­ную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосред­ственно обслуживающим денежные или товарные цен­ности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитатель­ные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем орга­низации (филиала, представительства), его заместите­лями и главным бухгалтером, повлекшего за собой на­рушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) неоднократного грубого нарушения руководителем орга­низации (филиала, представительства), его заместите­лями своих трудовых обязанностей;

11) предоставления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при зак­лючении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государствен­ной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительно­го органа организации;

14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными фе­деральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации органи­зации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспо­собности и в период пребывания в отпуске.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83):

1) призыв работника на военную службу или направле­ние его на заменяющую ее альтернативную гражданс­кую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполняв­шего эту работу, по решению государственной инспек­ции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приго­вором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работо­дателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятству­ющих продолжению трудовых отношений (военные дей­ствия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная ава­рия, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Пра­вительства Российской Федерации или органа государ­ственной власти соответствующего субъекта Российс­кой Федерации.

Прекращение трудового договора по основанию, ука­занному в п. 2 данной статьи, допускается, если невозмож­но перевести работника с его согласия на другую работу.

Рабочее время

Понятие рабочего времени дает ст. 91 ТК РФ. Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответ­ствии с правилами внутреннего трудового распорядка орга­низации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, ко­торые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормой рабочего времени считается продолжительность рабочего времени (рабочих часов) за определенный кален­дарный период (день, неделю, месяц) конкретного работ­ника, установленная законом. Эту норму нельзя превышать. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отра­ботанного каждым работником.

Виды рабочего времени различают по его продолжи­тельности и выделяют: нормальную продолжительность рабочего времени, сокращенную продолжительность рабо­чего времени и неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю при пятидневной или шестидневной рабочей неделе.

Сокращенная продолжительность рабочего времени — это продолжительность рабочего времени меньше нормаль­ной, но с оплатой, как за нормальную продолжительность. В соответствии со ст. 92 ТК РФ нормальная продолжитель­ность рабочего времени сокращается:

■ на 16 часов в неделю — для работников в возрасте до 16 лет;

■ на 5 часов в неделю — для работников, являющихся инвалидами I или II группы;

■ на 4 часа в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

■ на 4 часа в неделю и более — для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Рос­сийской Федерации.

Продолжительность рабочего времени учащихся обще­образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работа­ющих в течение учебного года в свободное от учебы время, сокращается на 7 часов в неделю (ст. 173 и ст. 174 ТК РФ).

Федеральным законом может устанавливаться сокра­щенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и др.).

Неполное рабочее время — это время, продолжитель­ность которого уменьшается по сравнению с нормальным по соглашению сторон трудового договора и с оплатой про­порционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Оно может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребен- ка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соот­ветствии с медицинским заключением.

Работа на условиях неполного рабочего времени не вле­чет для работников каких-либо ограничений продолжитель­ности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчис­ления трудового стажа и других трудовых прав.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

■ для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов;

■ для учащихся общеобразовательных учреждений, об­разовательных учреждений начального и среднего про­фессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 3,5 часа;

■ для инвалидов — в соответствии с медицинским за­ключением.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допус­тимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

■ при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;

■ при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов. Работа в ночное время. Ночное время — время с 22 ча­сов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ноч­ное время сокращается на один час.

Не сокращается продолжительность смены в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работ­ников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; инвалиды; работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и некоторых других категорий. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также ра­ботники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в воз­расте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с меди­цинским заключением. При этом указанные работники дол­жны быть в письменной форме ознакомлены со своим пра­вом отказаться от работы в ночное время.

Сверхурочная работа — работа, производимая работ­ником по инициативе работодателя за пределами установ­ленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следу­ющих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны стра­ны, а также для предотвращения производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освеще­нию, канализации, транспорту, связи — для устране­ния непредвиденных обстоятельств, нарушающих нор­мальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую ра­боту, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть вы­полнена (закончена) в течение нормального числа ра­бочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель иму­щества работодателя, государственного или муници­пального имущества либо создать угрозу жизни и здо­ровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и вос­становлению механизмов или сооружений в тех случа­ях, когда неисправность их может вызвать прекраще­ние работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего ра­ботника, если работа не допускает перерыва. В этих

случаях работодатель обязан немедленно принять меры

по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным рабо­там допускается с письменного согласия работника и с уче­том мнения выборного профсоюзного органа данной орга­низации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, дру­гих категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих де­тей в возрасте до 3 лет, к сверхурочным работам допуска­ется с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответ­ствии с медицинским заключением. При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каж­дого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить учет сверхурочных ра­бот, выполненных каждым работником.

Работа по совместительству. По заявлению работника работодатель имеет право разрешать ему работу по друго­му трудовому договору в этой же организации по иной про­фессии, специальности или должности за пределами нор­мальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.

Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Внутреннее совместительство не разрешается в случа­ях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотрен­ных ТК РФ и иными федеральными законами.

Время отдыха

Понятие и виды времени отдыха. Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполне­ния трудовых обязанностей и которое он может использо­вать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:

■ перерывы в течение рабочего дня (смены);

■ ежедневный (междусменный) отдых;

■ выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

■ нерабочие праздничные дни;

■ отпуска.

Перерывы в работе. Выходные и нерабочие празднич­ные дни. В течение рабочего дня (смены) работнику дол­жен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная про­должительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации или по согла­шению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) пре­доставление такого перерыва невозможно, работодатель обя­зан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются ПВТР организации.

На отдельных видах работ ПВТР предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и орга­низацией производства и труда.

Работникам, работающим в холодное время года на от­крытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещени­ях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузоч­ных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Работникам предоставляются выходные дни, т. е. еже­недельный непрерывный отдых, продолжительность кото­рого должна быть не менее 42 часов (ст. 110, 111 ТК РФ). Общим выходным днем является воскресенье. Второй вы­ходной день при пятидневной рабочей неделе устанавлива­ется коллективным договором или ПВТР организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в вы­ходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставля­ются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР организации.

В соответствии со ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменному заявлению предоставляется четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены между собой по их усмотрению.

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один до­полнительный выходной день в месяц без сохранения за­работной платы.

В соответствии со статьей 112 ТК РФ нерабочими праз­дничными днями в Российской Федерации являются:

■ 1, 2, 3, 4 и 5 января — новогодние каникулы;

■ 7 января — Рождество Христово;

■ 23 февраля — День защитника Отечества;

■ 8 марта — Международный женский день;

■ 1 мая — Праздник Весны и Труда;

■ 9 мая — День Победы;

■ 12 июня — День России;

■ 4 ноября — День народного единения.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праз­дничный рабочий день.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-тех­ническим условиям (непрерывно действующие организа­ции), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно­разгрузочные работы.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.

Привлечение работников к работе в выходные и нера­бочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

■ для предотвращения производственной аварии, катаст­рофы, устранения последствий производственной ава­рии, катастрофы либо стихийного бедствия;

■ для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

■ для выполнения заранее непредвиденных работ, от сроч­ного выполнения которых зависит в дальнейшем нор­мальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускаются с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсо­юзного органа данной организации.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в воз­расте до 3 лет, к работе в выходные и нерабочие празднич­ные дни допускаются только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инва­лиды и указанные категории женщин должны быть озна­комлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нера­бочие праздничные дни производиться по письменному распоряжению работодателя.

Отпуска. Работникам предоставляются ежегодные от­пуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставля­ется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Удлиненный основной отпуск (ежегодный отпуск про­должительностью более 28 календарных дней) предостав­ляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; работникам, имеющим особый характер работы; работникам с ненормированным рабочим днем; педагогическим работникам образовательных учреж­дений, работникам, работающим в районах Крайнего Севе­ра и приравненных к ним местностях; работникам в возра­сте до 18 лет, инвалидам и некоторым другим категориям в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Продолжительность ежегодных основного и дополни­тельного оплачиваемых отпусков исчисляется в календар­ных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период от­пуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые от­пуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглаше­нию сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оп­лачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

■ женщинам — перед отпуском по беременности и родам

или непосредственно после него;

■ работникам в возрасте до восемнадцати лет;

■ в других случаях, предусмотренных федеральными за­конами.

Отпуск за второй и последующий годы может предос­тавляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной в данной организации.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению мо­жет быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется согла­шением сторон.

Работодатель обязан на основании письменного заявле­ния работника предоставить отпуск без сохранения зара­ботной платы:

■ участникам Великой Отечественной войны до 35 кален­дарных дней в году;

■ работающим пенсионерам по возрасту — до 14 кален­дарных дней в году;

■ родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погиб­ших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей во­енной службы либо вследствие заболевания, связанно­го с прохождением службы, — до 14 календарных дней в году;

■ работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

■ работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календар­ных дней;

■ в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Дисциплина труда

Понятие дисциплины труда. Дисциплина труда — обя­зательное для всех работников подчинение правилам пове­дения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглаше­ниями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законо­дательством создавать условия, необходимые для соблюде­ния работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется прави­лами внутреннего распорядка (ПВТР). Эти правила — ло­кальный нормативный акт организации, регламентирую­щий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными зако­нами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового до­говора, режим работы, время отдыха, применяемые к ра­ботникам меры поощрения и взыскания, а также иные воп­росы регулирования трудовых отношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральным законом.

Поощрение и дисциплинарные взыскания. Работода­тель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамо­той, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрения работников за труд определя­ются коллективным договором или правилами внутренне­го трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и госу­дарством работники могут быть представлены к государ­ственным наградам.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е неис­полнение или ненадлежащие исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, ра­ботодатель имеет право применить следующие дисципли­нарные взыскания:

■ замечание;

■ выговор;

■ увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о

дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взыска­ний, не предусмотренных федеральными законами, уста­вами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель дол­жен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объясне­ние это не является препятствием для применения дис­циплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представи­тельного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может, быть примене­но позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйствен­ной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включа­ется время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или орга­ны по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинар­ного взыскания работник не будет подвергнут новому дис­циплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дис­циплинарного взыскания имеет право снять его с работни­ка по собственной инициативе, по просьбе самого работни­ка, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

 

Семейное право — самостоятельная отрасль права, име­ющая предметом регулирования личные и связанные с ними имущественные отношения, возникающие из брака и при­надлежности к семье.

Жизнь каждого человека от момента рождения до смер­ти проходит в семье. В семье человек получает воспитание, формируется как личность, входит в сложный круг обще­ственных отношений, становится гражданином. Семья ста­новится основой материальной и психологической поддер­жки человека, нормального развития детей. Семья обеспе­чивает преемственность культурного наследия, в ее недрах закладываются и практически реализуются подлинные об­щественные ценности, нормы поведения. Здоровье, процве­тание семьи — гарант спокойствия общества, стабильности и развития государства.

Государство признает ценность семьи, ее роль в обще­ственном развитии и формировании личности и всеми дос­тупными средствами способствует ее укреплению. Основой регулирования семейных отношений являются нормы мо­рали. Но наряду с нормами морали для укрепления семьи используется и закон. Закон дает возможность принудить к исполнению семейного долга тех, кто забывает о нем, пренебрегает своими обязанностями, утратил чувство от­ветственности за своих близких.

В юридическом смысле семья — это круг лиц, взаим­ные права и обязанности которых возникают в связи с кров­ным родством, вступлением в брак, усыновлением (удоче­рением) или иной формой принятия на воспитание.

Отношения между членами семьи, урегулирование норм семейного права представляют собой семейные правоотно­шения. Семейные правоотношения — это личные и иму­щественные отношения между членами семьи и другими лицами, урегулированные нормами права. Возникновение и существование семейных правовых отношений обуслов­лено определенными юридическими фактами: кровным родством, вступлением в брак, усыновлением (удочерени­ем) и иными формами создания семьи, а также установле­нием опеки (попечительства). Субъектами данных право­отношений являются прежде всего граждане (физические лица), поскольку с точки зрения семейного права права и обязанности возникают между следующими членами се­мьи: супругами, родителями и детьми, братьями и сестра­ми, дедом (бабушкой) и внуками, отчимом (мачехой) и па­сынками (падчерицами), а также между лицами, приняв­шими на воспитание детей (усыновители, опекуны, попечители, приемные родители, фактические воспитате­ли), и принятыми в их семьи детьми.

Правовые отношения в семье между физическими ли­цами являются внутрисемейными отношениями. Наряду с такими отношениями по субъектному составу можно выде­лить правоотношения с участием третьих лиц (например, управомоченных органов опеки и попечительства).

Объектами семейных правоотношений являются дей­ствия (поведение) субъекта правоотношений, а также вещи (имущество) или иные материальные блага. К действиям относятся, например, осуществление родителями родитель­ских прав в соответствии с интересами детей в случае, ког­да родители требуют возврата ребенка от третьих лиц, и т. д. Вещи же выступают объектами тех правоотношений, которые возникают между членами семьи по поводу иму­щества или иных материальных благ (например, при раз­деле общего имущества супругов, выплате средств на со­держание супруга, других членов семьи и т. д.).

Таким образом, мы можем сделать вывод, что семейное право — это отрасль права, совокупность норм, регулиру­ющих личные (неимущественные) и связанные с ними иму­щественные отношения, возникающие из родства, брака, усыновления (удочерения) и иных форм принятия детей в семью на воспитание, а также установление опеки и попе­чительства.

Обратите внимание: каждый раз, когда мы говорим о какой-либо отрасли права, мы всегда указываем источни­ки данной отрасли права.

Источниками семейного права в Российской Федерации является вся совокупность нормативно-правовых актов, ко­торая базируется на Конституции РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 38 Конституции РФ «материнство и детство, семья нахо­дятся под защитой государства». Конституция РФ устанав­ливает, что семейное законодательство находится в совмес­тном ведении Российской Федерации и субъектов Федера­ции. Основные нормы, регулирующие семейно-правовые отношения, кодифицированы в Семейном кодексе РФ, ко­торый был принят Государственной Думой 8 декабря 1995 г. и введен в действие с 1 марта 1996 г. (в него неоднократно вносились изменения; нужно работать с СК РФ по состоя­нию на 2011 г.).

С принятием данного Семейного кодекса РФ регулиро­вание семейных отношений приведено в соответствие с Кон­ституцией РФ, другими федеральными законами и прежде всего с новым Гражданским кодексом РФ. В нормах Се­мейного кодекса РФ получили свое отражение положения международных правовых актов в области прав человека, ратифицированных Российской Федерацией, а также по­ложительный опыт реформирования семейного законода­тельства в зарубежных странах.

Семейный кодекс РФ дополняют действующие законы из других отраслей права. Гражданский кодекс РФ опреде­ляет свое отношение к семейному законодательству при ус­тановлении правил опеки (попечительства) (ст. 31-40), пре­дусматривая неприкосновенность семейной тайны (ст. 150). Статья 256 посвящена общей собственности супругов, ст. 250 допускает преимущественное право покупки доли в общей собственности.

Уголовный кодекс РФ выделяет специальную главу «Пре­ступления против семьи и несовершеннолетних», запрещая вовлечение несовершеннолетних в совершение преступлений, антиобщественные действия, установление запрета на тор­говлю несовершеннолетними, подмену ребенка, незаконное усыновление (удочерение), разглашение тайны усыновления (удочерения). Статьи 156, 157 УК РФ относит к преступлени­ям невыполнение обязанностей по воспитанию ребенка, зло­стному уклонению от уплаты алиментов на содержание не только детей, но и нетрудоспособных родителей.

В состав семейного законодательства входят также за­коны субъектов РФ, которые принимаются в соответствии с Семейным кодексом РФ. Законы субъектов РФ разреша­ют вопросы, как отнесенные к их компетенции, так и не­посредственно Семейным кодексом РФ не предусмотрен­ные. При этом они должны касаться круга тех отношений, которые регулируются семейным законодательством и не­посредственно определены в самом Семейном кодексе РФ.

В Семейном кодексе РФ также предусмотрено издание подзаконных актов для конкретизации определенных се­мейных отношений. Так, согласно ст. 82 Семейного кодек­са РФ, виды заработка и иного дохода, подлежащего учету при удержании алиментов, определяются Правительством РФ. Большое значение для правильного толкования и при­менения норм семейного права имеют руководящие указа­ния Верховного Суда РФ, которые периодически публику­ются в бюллетене Верховного Суда РФ.

Брак

Понятие брака. Прежде всего хотелось бы обратить вни­мание студентов на то, что в Семейном кодексе РФ не со­держится определения понятия брака. Нам представляет­ся наиболее удачной формулировка понятия брака, данная профессором Г.К. Матвеевым: «Брак есть свободный, рав­ноправный и в принципе пожизненный союз мужчины и женщины, заключенный с соблюдением порядка и условий, установленных законом, образующий семью и порождаю­щий между супругами взаимные личные права и обязан­ности» (Матвеев Г.К. Советское семейное право: учебник для юридических вузов. — М.: Юридическая литература, 1985. — С. 45-46).

Изучение этой темы программы нужно начать со зна­комства с Семейным кодексом Российской Федерации, о котором мы говорили выше.

Порядок заключения брака. При работе над этим воп­росом нужно иметь в виду, что соблюдение условий заклю­чения брака — не пустая формальность, оно имеет боль­шое государственное и общественное значение, поскольку в них находит отражение политика России в области семьи, способной воспроизводить здоровое поколение и воспиты­вать его в духе нравственных требований общества.

Порядок и условия заключения брака изложены в гла­ве 3 Семейного кодекса РФ. Российское законодательство признает законным только гражданский брак. Религиоз­ный обряд бракосочетания с точки зрения российского за­конодательства не имеет юридического значения.

В соответствии с ныне действующим законодательством брак заключается в органах записи актов гражданского состояния (ЗАГСах, исполнительных органах местного са­моуправления, консульских учреждениях за границей). Желающие вступить в брак подают в соответствующий орган совместное заявление. Заключение брака обычно происхо­дит в месячный срок после подачи заявления. При нали­чии уважительных причин органы записи актов гражданс­кого состояния могут сократить или продлить этот срок, но не более чем на 1 месяц, а в особых случаях (беремен­ность, рождение ребенка, непосредственная угроза жизни одной из сторон и др.) брак может быть заключен и в день подачи заявления.

Принявший заявление орган знакомит лиц, вступающих в брак, с условиями его заключения, порядком регистра­ции, разъясняет права и обязанности будущих супругов и родителей, удостоверяется во взаимной осведомленности супругов о состоянии здоровья и семейном положении. Лица, вступающие в брак, предупреждаются об ответственности за сокрытие препятствий ко вступлению в брак. Регистра­ция, как правило, производится в торжественной обстанов­ке в присутствии лиц, вступающих в брак, в органах записи актов гражданского состояния по месту жительства одного из них или их родителей. В паспортах или иных докумен­тах, удостоверяющих личность заключивших брак лиц, про­изводится запись о регистрации брака.

Закон устанавливает, что для вступления в брак необ­ходимо выполнение ряда условий:

■ взаимное добровольное согласие лиц, вступающих в брак;

■ достижение ими брачного возраста. Брачный возраст устанавливается в 18 лет. При наличии уважительной причины органы местного самоуправления по месту го­сударственной регистрации брака вправе по просьбе лиц, желающих вступить в брак, снизить брачный возраст до 16 лет. Семейный кодекс РФ допускает в виде исключе­ния при определенных условиях возможность заключе­ния брака лицами в возрасте до 16 лет. Решение этого вопроса возможно только при наличии закона субъекта Российской Федерации. Предельный же брачный возраст Семейным кодексом РФ не установлен.

Семейное законодательство предусматривает обстоя­тельства, препятствующие заключению брака.

1. Поскольку основой брачно-семейных отношений в на­шей стране признается принцип моногамии (единобра­чия), то запрещается вступать в брак лицам, уже со­стоящим в другом, нерасторгнутом браке.

2. По моральным и медицинским соображениям не до­пускаются браки между близкими родственниками по прямой линии (отец, дочь, дед, внучка), между родны­ми братьями и сестрами, а также между усыновителем и усыновленным.

3. По медицинским соображениям запрещаются также браки с лицами, признанными по суду недееспособны­ми вследствие психического расстройства, поскольку психически больные люди не отдают отчета в своих действиях, не способны понимать их значение, а также руководить своими действиями и поступками.

Другие заболевания не являются препятствием для

вступления в брак и его регистрации. Однако, исходя из того, что не только психические расстройства представля­ют серьезную опасность как для супругов, так и их потом­ства, закон предусматривает добровольное и бесплатное медицинское обследование для лиц, вступающих в брак. Результаты обследования составляют медицинскую тайну и могут быть сообщены другому лицу, вступающему в брак, только с согласия лица, прошедшего обследование. Вместе с тем сокрытие венерической болезни или ВИЧ-инфекции (СПИДа) дает право другому супругу обратиться в суд с требованием о признании брака недействительным.

Недействительность брака. Недействительность бра­ка признается судом, если при заключении брака были нарушены условия вступления в брак или существовали препятствия для его заключения. Брак признается судом недействительным со дня его заключения. Если брак при­знается судом недействительным, то считается, что он не существовал вообще и между состоявшими в нем лицами никаких прав и обязанностей не возникало. Из этого пра­вила существует лишь одно исключение: лицо, права ко­торого были нарушены заключением такого брака (добро­совестный супруг), вправе требовать выплаты алиментов (при условии нетрудоспособности и нуждаемости), а так­же раздела имущества по нормам семейного законодатель­ства о совместной супружеской собственности, а также возмещения ему материального и морального вреда. В ос­тальных случаях к имуществу, нажитому лицами, брак которых признан недействительным, не применяются нор­мы семейного законодательства, а применяются нормы гражданского права о долевой собственности.

Недействителъностъ брака может быть признана су­дом по следующим обстоятельствам:

■ заключение фиктивного брака, т. е. если супруги или один из них зарегистрировал брак без намерения со­здать семью и по иным мотивам;

■ брак заключен без добровольного согласия одного из супругов;

■ брак заключен супругами или одним из супругов, не достигшим брачного возраста;

■ брак заключен с лицом, который состоит в другом заре­гистрированном браке;

■ брак заключен между близкими родственниками, а так­же между усыновителями и усыновленными;

■ брак заключен с лицом, которое признано в судебном порядке недееспособным.

Личные имущественные права и обязанности супру­гов. С момента государственной регистрации в органах за­писи актов гражданского состояния возникают права и обязанности супругов, а государство берет на себя защиту новой семьи.

Как отмечалось ранее, семейное право различает лич­ные (неимущественные) и имущественные права и обязан­ности супругов, при этом семейное законодательство исхо­дит из принципов свободы и равенства супругов.

Личные права и обязанности супругов. Вступая в брак, супруги могут по своему желанию избрать фамилию одного из супругов в качестве общей фамилии, сохранить добрачную фамилию, присоединить к своей фамилии фамилию другого супруга (двойная фамилия). Каждый из супругов свободен в выборе занятий, профессии, мест пребывания и жительства. Каждый супруг без согласия другого вправе выезжать с по­стоянного места жительства в отпуск, в командировку, в длительное путешествие либо вообще сменить место посто­янного жительства по своему усмотрению.

Охраняемая законодательством независимость супругов не противоречит тому, что все вопросы, связанные с мате­ринством, отцовством, воспитанием и образованием детей, они должны решать совместно.

Имущественные правовые отношения между супруга­ми состоят из двух частей:

1) отношения собственности;

2) алиментные отношения, т. е. отношения по взаимному

содержанию супругов.

Законным режимом имущества супругов является режим их совместной собственности. Законный режим имущества супругов действует, если брачным договором не предусмотре­но иное. В соответствии с семейным законодательством се­мейной собственностью супругов является имущество, нажи­тое супругами во время брака (даже если один из них рабо­тал, получал зарплату, а другой вел домашнее хозяйство). В современной России совместной собственностью могут быть также доходы каждого из супругов от результатов трудовой, интеллектуальной, предпринимательской деятельности, а так­же пенсии, пособия, иные денежные выплаты, которые не имеют специального целевого назначения. К общему имуще­ству супругов относятся движимые и недвижимые вещи, цен­ные бумаги, вклады в банках, доли в капитале акционерных обществ и т. д., независимо от того, на имя кого из супругов они оформлены. Супруги сообща владеют и пользуются этим имуществом, а распоряжение им осуществляется по взаим­ному соглашению.

Помимо общей собственности, каждый из супругов впра­ве иметь личное имущество. Раздельной (личной) собствен­ностью супругов является имущество, принадлежавшее каждому из супругов до вступления в брак, а также иму­щество, полученное одним из супругов в дар, в порядке наследования или по иным безвозмездным сделкам. Вещи индивидуального пользования (одежда, обувь и т. д.) за ис­ключением драгоценностей и других предметов роскоши, хотя и приобретенных в период брака за счет общих средств супругов, признаются собственностью того супруга, кото­рый ими пользовался. Таким образом, данное имущество исключается из общей совместной собственности, и супруг вправе владеть, пользоваться и распоряжаться им по свое­му усмотрению. Но если в личное имущество за счет друго­го супруга были произведены вложения, значительно уве­личивающие его сто