Управление педагогическим коллективом в условиях самоизоляции

Е. Г. Богданович

Зам.директора ГБУ ДО ЦППС

 Адмиралтейского района Санкт-Петербурга

Внезапно наступившая пандемия коронавируса и пришедшие вместе с ней самоизоляция и дистанционная работа значительно перестроили не только педагогический процесс, но и процесс управления педагогическим коллективом.

И хотя все мы – участники образовательного процесса – оказались в равных условиях, всем нам пришлось решать свои собственные как личные, так и учебно-производственные задачи.

На сегодняшний день прошло еще не так много времени, чтобы делать глубокий анализ управленческой или какой-либо другой деятельности в условиях дистанционного обучения и работы. Однако уже можно сделать несколько зарисовок, штрихов – о том, какие я, как заместитель директора, наблюдала феномены, какие ресурсы подключила, какие успешные находки появились в работе и какие промежуточные результаты это дало.

Во-первых, с началом дистанционной работы, необходимо было быстро определить приоритеты. И они, на основании миссии деятельности нашего Центра, были сделаны на создание возможности оказания психологической и логопедической помощи в режиме дистанционного взаимодействия. Были созданы аккаунты ЦППС на основных популярных ресурсах (Skype, Вконтакте) для оказания экстренной консультативной помощи и психологической поддержки  клиентам ЦППС в напряженный период пандемии и перехода на дистанционное обучение. В кратчайшие сроки были разработаны новые графики дежурства специалистов по оказанию экстренной психологической помощи, мобилизованы все ресурсы для распространения информации о возможности получения психологической помощи. Наши, выработанные годами, устойчивые дружественные отношения с образовательными учреждениями района оказали нам неоценимую услугу в деле донесения информации до адресата – детей и родителей обучающихся Адмиралтейского района. Практически на всех школьных сайтах и официальных группах в социальных сетях были опубликованы сообщения о возможности получения психологической помощи детям и их родителям.

Во-вторых, важнейшим приоритетом была поставлена работа по оказанию психологической поддержки педагогам района, также оказавшимся в тяжелой дистрессовой ситуации. Для этого, помимо консультирования, для них были разработаны и выложены на официальном сайте Центра практические рекомендации, упражнения, материалы по релаксации, поддержанию психологического здоровья, способам совладания со стрессом. Педагогический коллектив Центра моментально мобилизовался и разработал массу актуальных материалов.

Самое основное, на чем с первых же дней работы на дистанции, был сделан акцент – это трудовая дисциплина, которую необходимо было поддерживать, т.к. нахождение дома не предрасполагает к трудовой деятельности («психологический фактор»). Дисциплина, как мы знаем, начинается с самодисциплины. В связи с этим первоочередной задачей для меня, как для руководителя, было поддержание собственной трудовой и исполнительской дисциплины и трансляция этих установок коллективу. Для этого было установлено, что ежедневно по будням будет проводиться собрание педагогического коллектива посредствам видеоконференции в Zoom. Основные цели таких собраний заключались, помимо поддержания трудовой и исполнительской дисциплины (вышел в конференцию – был на работе), в поддержании ощущения стабильности (регулярные мероприятия, на которых обсуждаются вопросы по работе, которая продолжается и должна быть выполнена, не смотря на изменившиеся условия) и поддержки со стороны администрации, сообщение актуальной информации и координация деятельности. На этих видеоконференциях важно было соблюсти некоторые условия, демонстрирующие мой личный, собственный настрой, который я и транслировала педагогическому коллективу: деловой стиль в одежде, деловой тон общения, четкое, алгоритмичное, изложение информации, постановка и координация задач для педагогического коллектива, поддержание обратной связи. Пришлось несколько раз обращать внимание коллектива на то, что несмотря на то, что все мы находимся дома, тем не менее – мы на работе и, необходимо структурировать своё время и пространство так, чтобы не путать «дом» и «работу», а переходить из одной сферы и другую, не в ущерб каждой из них. Также в плане самодисциплины было обращено внимание и на поддержания собственного режима, который позволял бы рационально использовать рабочее время.

Одной из «психологических» особенностей, проявившихся в процессе работы на дистанции, стала острая потребность в четком и структурированном изложении информации. Пришлось выработать лаконичный (дикторский) стиль изложения для того, чтобы максимально четко, без лишних эмоций и отступлений, донести необходимую информацию, организовать и скоординировать рабочий процесс. Дело тут в том, что дистанционная работа связана с установлением контакта посредствам компьютеров, ноутбуков или иных гаджетов. И контакты эти значительно отличаются от «живого» общения. Отличия эти заключаются, во-первых, в восприятии письменной речи с экрана гаджета. В нашей культуре, на современном этапе, не сформировано понимание, что в компьютере, планшете или смартфоне можно «работать/учиться». В большинстве своем люди (как дети, так и взрослые, которые собственно и транслируют эту культуру детям) воспринимают письменную речь скорее, как «болталку» в чате, нежели как субординированное общение. Поясняю: личное присутствие играет огромную роль во взаимодействии с коллективом. Соответственно, необходимо было обозначить свое «личное присутствие» в цифровом пространстве. Практически у всех есть аккаунты в популярных соц.сетях. И воспринимаются они, именно как «аватар» - т.е. часть собственной личности. Естественно, у большинства, эти аккаунты были созданы с целью дружеского общения по интересам и развлечений, а не для работы. И обращение на эти аккаунты чаще воспринимается как «дружеская беседа», а не как общение начальника с подчиненным. Поэтому, одной из «удачных находок», сделанных в первые же дни после перехода на дистанционную работу, стало определение «официальных каналов связи» для делового общения. На роль таких каналов, помимо ежедневной видеоконференции в Zoom, были «назначены»: рассылка по e-mail и беседа в официальной группе нашего Центра ВКонтакте. Отдельно пришлось пояснять, что эти каналы общения запрещается игнорировать (удаляться из беседы), даже в случае, что сотрудник лично не согласен с какой-либо информацией, распространяемой по этим каналам. Как и к любому новшеству, необходимо было выработать привычку, путем многократного повтора одних и тех же требований.

В восприятии же «устной речи» с экрана гаджета, как выяснилось, тоже есть определенные особенности. Так, например, информация от «говорящей головы», которую сотрудники наблюдают с экранов своих электронных устройств, имеет свойство не долго оставаться в фокусе внимания и проходить мимо понимания. Чтобы избежать этого, хотя бы частично, при проведении ежедневных видеоконференций в Zoom, были использованы такие успешные технические находки как демонстрация иллюстративного материала, привлечение внимания с помощью разнообразия собственной внешности (цвет одежды, аксессуары).

В период неопределенности необходимо было переориентировать коллектив с их «обычной», привычной, отработанной профессиоанльной деятельности на необходимость срочной первоочередной методической разработки новых продуктов и форм взаимодействия с участниками образовательного процесса. Так в кратчайшие сроки были разработаны и опробованы он-лайн классные часы, он-лайн занятия по темам программ Центра, опубликованы методические разработки для детей, родителей, педагогов как по программам Цента, так и по психологической поддержке в период дистанционного обучения. Отдельно хочется отметить успехи в Skype –консультировании, которое показало себя достаточно востребованным. Такая успешная находка как «Открытый кабинет», когда определяются часы «дежурства» специалиста в аккаунте Центра в Skype по определенной тематике, во время которых клиенты могут зайти в него, как в открытый кабинет и задать свои насущные вопросы.

Конечно, существовали и технические сложности. Не у всех сотрудников на момент начала самоизоляции оказалась в наличии компьютерная техника, на которой можно полноценно вести работу. Сформировавшаяся культура пользования гаджетами (смартфонами, планшетами) хороша для общения и развлечений. А сложившаяся ситуация показала, что для полноценной, активной, удобной удаленной работы гаджеты не подходят. Они весьма ограничивают возможности работы как с текстовыми документами и электронными таблицами, так и снижают качество работы в визуальных программах типа Zoom, Skype. Однако, большинство сотрудников успешно справились и с этими сложностями.

Постепенно, у педагогического коллектива была сформирована привычка пользоваться он-лайн документами, размещенными на Google Диске, с целью их непосредственного использования в работе в режиме реального времени.

Вопросы контроля, свойственные для управленческой работы, также встали с определенной остротой. Сложившаяся и отработанная структура управления оказалась не функциональной в условиях дистанционной работы. В связи с особенностями поддержания контакта в цифровом пространстве, личностными особенностями и техническими возможностями сотрудников, «вертикальная» схема управления и контроля дала сбой. Пришлось выстраивать новую схему контроля. Для этого была привлечена еще одна «успешная находка», в виде он-лайн отчетов, размещенных на Google Диске. Отчеты эти заполнялись всеми педагогическими работниками ежедневно и доступ к ним, как у непосредственных руководителей, так и у управленцев второго звена был круглосуточным. Это значительно облегчило контроль и анализ педагогической деятельности – с одной стороны, и повысило личную ответственность за свою результативность у педагогических работников – с другой.

Поскольку необходимо было не только поддерживать трудовую дисциплину, но и стимулировать сотрудников, в ходе ежедневных видеоконференций применялось адресное публичное поощрение в виде выражения благодарности за своевременно и качественно выполненную работу и проявленную инициативу. А размещение разработанных сотрудниками материалов на официальных ресурсах Центра поощрялось обратной связью в виде отзыва о нем и ссылки на размещенный материал.

Своевременная разработка соответствующей моменту актуальной нормативной документации тоже сыграла свою положительную роль в процессе управления.

В условиях неопределенности, в которых все мы оказались, да еще и неопределенности тревожной, в людях более ярко проявились черты их характеров, стилей взаимодействия, особенностей построения контактов. А именно: кто был трудоспособным – стал еще трудоспособнее, кто был пассивным – стал еще пассивнее, кто был скандальным – стал еще скандальнее, кто был принципиальным – стал еще принципиальнее, кто был творческим – стал еще более творческим, кто был ответственным – стал еще ответственнее. Большинство людей попросту растерялись и в них стали проявляться отчетливые инфантильные тенденции («я не могу, сделайте это вместо меня»). Так проявилась в людях их «человеческая природа», как реакция на ситуацию. И эта, подмеченная мною тенденция, требовала отнестись к ней всерьез и учитывать в выстраивании работы с людьми. Потребовалось больше времени уделять «налаживанию» контактов, более аккуратно подходить к выстраиванию диалога, внимательнее готовить и анализировать информацию, которую необходимо донести.

Среди несомненных успехов Центра, достигнутых во время его дистанционной работы следует отметить в первую очередь то, что все сотрудники (100% педагогического коллектива) овладели новыми формами и технологиями дистанционной работы, а также – создание новых «продуктов» - занятий для всех участников образовательного процесса, которые можно реализовать в цифровом пространстве.

Конечно, нельзя назвать опыт управления педагогическим коллективом в условиях самоизоляции полностью успешным – есть еще перспективы для его совершенствования, однако то, что деятельность Центра не прекратилась, но даже и успешно была продолжена – говорит скорее об успехе предпринятых действий и найденных управленческих решений.