Методы планирования обусловлены видами оценки потребности, организационным финансовым планом укомплектования и оперативным расчетом численности персонала.
Многие ученые подразделяют планирование человеческих ресурсов на следующие разновидности: мягкое планирование и жесткое планирование. Мягкое планирование делится, в свою очередь, на четыре основных сферы:
- определение того, где организация хочет оказаться в будущем;
- определение того, где, на каком этапе находится организация в настоящий момент;
- анализ влияния внешней среды и определение тенденций;
- формулировка планов.
Для такого планирования необходимо четкое представление о том, чего нужно добиться, какие цели на ближайшие 3 – 5 лет.
Методами мягкого планирования являются в основном социологические методы: анкетирование сотрудников, интервьюирование менеджеров, оценка, взаимооценка, характеристики работников, данные о движении кадров.
С помощью анализа этих данных можно выяснить:
- мотивацию работников;
|
|
- удовлетворенность от работы;
- культуру организации;
- способ управления людьми;
- отношение к принципу равных возможностей;
- понимание бизнес-целей компании;
- организационное поведение.
Жесткое планирование сосредоточено и основывается на следующих аспектах:
- предсказания будущего возможного спроса на человеческие ресурсы;
- определение масштабов изменений в структуре человеческих ресурсов и эффект от этого на потребности в человеческих ресурсах;
- анализ текущего состояния человеческих ресурсов;
- предсказания о внутреннем предложении человеческих ресурсов;
- прогнозирование внешнего предложения человеческих ресурсов;
- сопоставление прогнозов и реальных данных;
- принятие решений и планирование.
Оценка человеческих ресурсов является одной из важнейших задач планирования, так как она включает в себя число и тип работников, которые необходимы, причем изменения в организации могут происходить в методах использования персонала.
При жестком планировании применяются различные методы. Объективные методы – статистический метод и метод изучения работы.
Статистический метод основывается на эстрополяции трендов числа занятых в организации и соотношении спроса на работников с факторами организации и среды.
Субъективные методы – оценка работы и техника Дельфи.
Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
|
|
Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.
Схема планирования потребности в персонале включает следующие элементы:
1. Планы организации: план материально-технического снабжения, финансовый план, инвестиционный план, организационный план, производственный план и др. На основе планов организации составляется предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале.
2. Информация о персонале организации. С ее помощью осуществляется прогноз количественного и качественного наличия персонала на временной горизонт. В результате предварительного расчета и прогнозирования наличия персонала происходит определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу. Затем осуществляется планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу. Такие мероприятия подразделяются на: организационно-технологические мероприятия (размещение производственной структуры, структуры управления организацией труда, технологических процессов); мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала); прочие мероприятия (углубление специализации и управления, улучшение социального обслуживания).