Аттестации персонала на предприятиях РФ

 

В последнее время принято значительное количество ведомственных нормативных правовых актов, регулирующих вопросы проведения аттестации работников бюджетной сферы, что свидетельствует о возрастающей актуальности проблем оценки соответствия работников занимаемым ими должностям, повышения эффективности и качества труда, стимулирования непрерывного повышения уровня квалификации, обеспечения дифференциации уровня оплаты труда и т.д.

При этом аттестацию можно рассматривать в качестве действенного механизма не только оценки и повышения "качества" персонала, но и оптимизации структуры организации и штатной численности ее работников.

В Трудовом кодексе Российской Федерации содержится мало положений, касающихся аттестации работников. В частности, им предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подпункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом увольнение работника по данному основанию допускается только при условии, что невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Часть 2 ст. 81 ТК РФ, устанавливает, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Среди законов, регулирующих вопросы аттестации работников бюджетной сферы, следует выделить ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", устанавливающую основы аттестации государственных гражданских служащих (цель, сроки, порядок проведения аттестации, порядок создания аттестационной комиссии, кадровые решения, принимаемые по итогам аттестации и т.д.). Во исполнение требований вышеупомянутого Федерального закона Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 N 110 утверждено Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, детализирующее его положения.

В аналогичном порядке (уполномоченными органами исполнительной власти) утверждаются положения об аттестации работников в отдельных отраслях. В качестве примера такого акта можно привести Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства, утвержденные заместителем министра культуры Российской Федерации от 08.02.2010 N 7790-44/04-ПХ.

Если порядок проведения аттестации работников организации не установлен нормативным правовым актом, он должен быть предусмотрен организацией в локальном документе.

Разрабатывая в организации подобный акт, можно руководствоваться, например, Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденным постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (применяется в части, не противоречащей действующему законодательству), либо вышеупомянутыми существующими нормативными правовыми актами государственных органов исполнительной власти. При этом положение об аттестации подлежит утверждению руководителем организации с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Традиционно в вышеуказанных актах отражаются такие вопросы, как цели и периодичность проведения аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, категории аттестуемых работников, порядок подготовки и проведения аттестации, решения, принимаемые по результатам аттестации.

График проведения аттестации составляется ежегодно. При этом согласно Положению аттестация государственного гражданского служащего проводится один раз в три года. Актами об аттестации в отдельных отраслях вышеуказанные сроки могут меняться. Например, в соответствии с Порядком аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений аттестация с целью подтверждения соответствия педагогических работников занимаемой должности проводится один раз в пять лет в отношении педагогических работников, не имеющих квалификационных категорий. Согласно Основным положениям о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства периодичность проведения аттестации устанавливается на уровне учреждения самостоятельно. При этом для различных категорий работников может быть установлена разная периодичность проведения аттестации, но обязательно одинаковая для работников одной и той же категории.

К сожалению в нашей стране формальное проведение аттестации широко распространено в крупных и полугосударственных организациях. Заполнение соответствующих бланков и форм лишь «отвлекает от работы», но иногда помогает «свести счеты».

 

Практическая часть

 

1. Рассчитать численность мастеров и начальников участков в цехе, если численность рабочих в цехе 1000 человек, норма управляемости для мастера - 20 человек, для начальника участка - 75 человек, включая мастеров.

Решение:

) Определим число мастеров цеха:

 

: 20 = 50 человек

 

) Определим число начальников участков:

 

: 75 = 14 человек

 

Ответ: В цехе работает 50 мастеров и 14 начальников участка.

2. Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата - на 8%, объем производства увеличился на 12%.

Решение:

Индекс численности работников = 5/100 = 1,05

Индекс заработной платы = 8/100 = 1,08.

Индекс объёма производства = 12/100 = 1,12.

) Определим изменение фонда заработной платы

 

ФЗП = Численности работников х средняя заработная плата

Ифзп = 1,05 х 1,08= 1,134, т.е. 113,4%

 

) Определим изменение производительности труда

ПТ = Объем производства / численность работников

 

Ипт = 1,12/ 1,05= 1,0667, т.е. 106,67%

 

Ответ: совокупные затраты на оплату труда увеличатся на 13,4%, а производительность труда возрастёт на 6,67%.

 

Заключение

персонал кадровый оценка аттестация

Оценка качеств персонала организации - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.