Предложения и методы решения проблем

 

Выражение «кадры решают все» весьма актуально и сегодня, что подтверждается растущим спросом на услуги всевозможных фирм и агентств, кадровых служб, специализирующихся на подборе, оценке, развитии персонала, т.е. решении проблем управления персоналом, а также:

- переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;

- стимулирование сотрудников организации путем создания для них соответствующих условий труда и системы его оплаты;

- выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей.

Одним из самых существенных результатов оценки для АО «НК КазМунайГаз» являются рекомендации по совершенствованию структуры и функциональной специализации в системе управления. Дело в том, что обычно сначала разрабатывается или преобразуется структура управления, затем под эту структуру подбираются кадры. Но возможна и другая логика; элементы структуры формируются исходя из потенциальных возможностей кадров. При знании профессионально важных и иных параметров персонала этот компромисс достигается не «на глазок», а на основе существенно более точной информации. Это, несомненно, приводит к более эффективной организации управления и производства и, следовательно, повышает конкурентоспособность фирмы.

По организации бухгалтерской службы необходимо чтобы:

бухгалтерская служба должна быть хорошо организована, ее структура соответствовать потребностям предприятия, в полной мере выполнять свои функции;

численность отдела соответствовать нормативу, что также подтверждает достаточный уровень организации труда;

если имеются упущения по организации рабочего места и условий труда, то на их устранение для предприятия не должны составлять большого труда и больших материальных затрат;

подбор кадров должен осуществляться в соответствии с требованиями должностных инструкций, уровень квалификации постоянно повышаться, а поэтому, любой отдел будет характеризоваться только с положительной стороны;

определить потребность в улучшении информационного обеспечения бухгалтерской службы, хотя это связано с материальными затратами предприятия, это повысит производительность и качество труда бухгалтерии.

Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность – в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации.

Что же меняется при данной точке зрения на персонал? Прежде всего точка отсчета, система взглядов на каждого работника фирмы.

До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия. Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль.

Таким образом, изменяется система взглядов на человека в организации: не его заставляют бегать, чтобы обеспечить продуктивную работу, а фирма крутится вокруг сотрудника, пытаясь наилучшим образом удовлетворить его растущие запросы. Возможно, сначала это покажется странным (точно также при переходе от административной системы к рыночной сначала странным казалось, что не фирма диктует покупателю свою волю, а он ей). Кто не сможет этого вовремя понять, может оказаться неконкурентоспособным на рынке.

Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый – изучение человека на предприятии, второй – разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника. Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия в свою очередь станет лучше работать.

Насколько мы готовы к работе по-новому? Пока на этот вопрос ответить трудно. Данная точка зрения на управление персоналом, несомненно, потребует иного инструментария. Представляется, что одним из таких инструментов станет самоменеджмент, роль которого до сих пор явно недооценивалась.

Может возникнуть вопрос - если он предлагает лишь новый подход к управлению персоналом, почему в статье говорится о полной смене парадигмы? По мнению автора, ответ очевиден. Во-первых, теория взаимосвязи параметров внешней среды уже стала общим местом. Данная взаимосвязь настолько велика, что в последние годы каждый человек почувствовал на себе ее персональное влияние. Во-вторых, не меньшее взаимовлияние существует и между факторами внутри хозяйственной структуры (последняя является искусственной и сложной системой, созданной человеком). Несомненно, если внутри фирмы начинают что-то менять, это обязательно отразится на всех элементах такой системы.

Последствия отношения к персоналу как неуправляемой переменной, которую нужно изучать, а затем к ней приспосабливаться, пока трудно оценить, но для теории и практики менеджмента эти изменения будут носить, по мнению автора, революционный характер.

Предлагаемая модель работы с персоналом еще не встречается в практике. Когда американцы впервые познакомились с особенностями применяемого японцами менеджмента, позволившими последним соревноваться с первыми даже в автомобилестроении, они были поражены тем, что эти “новации” были описаны в старых учебниках американских авторов. Японцы смогли реализовать на практике то, о чем американцы только писали.

Заключение

 

Анализ формирования результатов исследования на примере АО «НК КазМунайГаз» позволяет сформировать следующие выводы:

1. Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

2. Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль предлагаемых в данной работе.

АО «НК «КазМунайГаз» занимает активную позицию в развитии нефтетранспортной инфраструктуры республики, поиске альтернативных и оптимальных маршрутов доставки нефти, а также в привлечении инвестиций для их строительства.

Компания утверждает себя социально ответственным членом бизнес-сообщества, превращая социальную ответственность в бизнес-стратегию. Для ее реализации создаются необходимые условия труда и быта, оказывается помощь населению регионов, в которых расположены структурные подразделения компании. АО «НК «КазМунайГаз» участвует в акциях милосердия, выделяет значительные средства на благотворительную и спонсорскую помощь, которая направляется социально защищаемым слоям населения, обществам ветеранов и инвалидов, детским домам, общественным организациям.

Выстраивая команду, способную решить любые задачи, поставленные руководством, в АО «НК «КазМунайГаз» уделяют особое внимание повышению мотивации персонала. Это одно из приоритетных направлений социальной политики компании. Сотрудники получают социальный пакет, включающий в себя такие пункты, как материальная помощь при вступлении в брак, рождении детей, утере членов семьи, пособия женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. Выделяются средства на оздоровление работников путем оплаты обслуживания в медицинских учреждениях, предоставляются возможности для занятий спортом. Особое внимание уделяется пропаганде и поддержанию здорового образа жизни. Ежегодно дети сотрудников отдыхают в лагерях, расположенных на территории республики. Учитывая непростую экологическую обстановку в отдельных регионах страны, общество предоставляет возможность провести летние каникулы в оздоровительном комплексе «Сункар», расположенном в Зерендинском районе Акмолинской области.

В рамках проведения политики социальной ответственности компания превращает территории, на которых работает, из регионов присутствия в регионы развития. Помимо строительства социальных объектов в административных центрах страны, общество не забывает и о районных центрах, населенных пунктах, где проходят магистральные нефтепроводы АО «НК «КазМунайГаз». Завершено строительство жилых домов в Актау, Атырау, Уральске, общежития на 30 мест в Актау. Возводится спортивно-оздоровительный комплекс в Атырау, общежитие на 64 места в том же городе. Введена в эксплуатацию открытая универсальная площадка в поселке Сарыагаш Южно-Казахстанской области. В конце года будет введено в эксплуатацию административное здание Восточного филиала общества в Павлодаре.

Повышение уровня знаний и навыков сотрудников — одна из самых важных частей социальной политики компании. На предприятии трудятся сотни высококвалифицированных специалистов, прошедших целевую подготовку и переподготовку в высших учебных заведениях страны и за рубежом, в профильных колледжах и в учебно-курсовом комбинате компании. Обучение сотрудников проводится по нескольким направлениям: специализация в области менеджмента, экономического планирования и управления нефтяным хозяйством, повышение квалификации работников среднего звена и рабочих.

Немаловажную роль компания уделяет подготовке кадров в вузах нефтегазового направления, с предоставлением возможности трудоустройства в структурных подразделениях общества. Ежегодно до ста человек проходят производственную практику в структурных подразделениях АО «НК «КазМунайГаз». Студенты, окончившие третий курс, принимаются на производственную практику с предоставлением рабочего места. В нынешнем году обучение и повышение квалификационного уровня прошел 1 851 человек.

К числу приоритетных для компании задач относится программа подготовки квалифицированных рабочих кадров. В рамках реализации программы «Молодой специалист» трудоустроено в структурных подразделениях 48 выпускников Мангистауского энергетического и политехнического колледжей, обучившихся на средства АО «КазТрансОйл», в рамках программы по поддержке села (аула). В сентябре представители АО приняли участие в «Ярмарке вакансий» первого Евразийского энергетического форума «KazEnergy» с участием студентов-стипендиатов компаний — членов ассоциации и молодых ученых, представляющих ведущие технические вузы РК. По результатам предварительного собеседования с молодыми специалистами, студентами Казахстанско-Британского технического университета, Казахского национального технического университета имени К. Сатпаева, Алматинского института энергетики и связи отобраны 30 выпускников КазНТУ имени К. Сатпаева для трудоустройства их в структурные подразделения общества. Заключены договоры о сотрудничестве с ведущими профильными вузами РК: КазНТУ имени К. Сатпаева, Казахстанско-Британским техническим университетом, Актауским государственным университетом имени Ш. Есенова и Атырауским институтом нефти и газа по вопросам прохождения производственной практики студентами третьего — пятого курсов в структурных подразделениях общества, с возможным трудоустройством. Идет работа с Казахстанско-Британским техническим университетом на предмет прохождения преддипломной практики более 30 студентов в структурных подразделениях общества.

Для компании корпоративная социальная ответственность — долгосрочная стратегия, которая встраивает универсальные ценности в бизнес-стратегию и в итоге меняет сам подход к ведению бизнеса. Понятие таковой для АО «НК «КазМунайГаз» гораздо шире, чем благотворительность. Социальная ответственность бизнеса — жизненно важный фактор конкуренции, поскольку мы четко осознаем, что процветание нашего бизнеса напрямую зависит от благополучия наших сотрудников, членов их семей, людей, живущих в регионах, где проходят магистрали нефтепроводов АО «НК «КазМунайГаз», и сообщества в целом.

Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Практическую значимость работы может составить внедрение на предприятии следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

Данная работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции и т.п. в работе руководителя.

Список литературы:

 

1. К.Нурибаев., С. Джумамбаев Менеджмент Алматы 2000г. стр.211-218

2. А.С. Булатова Экономика: Учебник /. 2-е изд., перераб. и дополн. – М.: Издательство БЕК, 2003. – стр. 225-229.

3. Арман Дайан и др. Маркетинг. М., Экономика, 2003.

4. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. М.: “Высшая школа”, 2004;

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: “ЮНИТИ”, 2001;

6. Грузинов В.П. «Экономика предприятия», Москва, 2000;

7. Донскова С.В. «Экономика предприятия», Москва, 2001;

8. Иванов И.Д. «Организация и планирование производства на предприятиях», Москва, 2002;

9. Краюхин Г.А. Методика анализа деятельности предприятий в условиях рыночной экономики. СПб.: 2003;

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: “Дело”, 2001

11. Мартынова О.К. Контроль качества на предприятии // Приложение к журналу “Стандарты и качество”. – 2000;

12. Фомин В.Н. «Качество продукции и маркетинг», Стандарты и качество, №2, 2001;

13. Хрипач В.Я, Суша Г.З. «Экономика предприятия», Минск, 2002;

14. Экономический обзор «Выпуск пива в Казахстане», Казкоммерц Секьюритиз, 2005.

15. Менеджмент К.Нурибаев., С. Джумамбаев Алматы 2000г. стр.112-122

16. Финансовый менеджмент. Нурсеитов А.А., Нурсеитов И.А.. Алматы 2001. стр. 169-174

17. Тулегенов Б.Т., Адильханова С.А. «Планирование деятельности хозяйствующих субъектов», Алматы, 2001;

18. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: «Дело», 2003. С. 191—193.

19. Управление организацией. Учебное пособие / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 667с.

20. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. М.: “Высшая школа”, 2004.

21. Власова В.М. Основы предпринимательской деятельности. М.: “Финансы и статистика”, 1995;

22. Краюхин Г.А. Методика анализа деятельности предприятий в условиях рыночной экономики. СПб.: 2005;

Приложение.