2020-10-10
127
Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы (совокупности лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятель- ности, профессии, случайных обстоятельств и т.п.), всегда выступающей по от- ношению к другим группам как единое целое. Более того, каждый из нас при- надлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д. Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда мис- сия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать сущест- венное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.
Группы бывают реальными и условными (участники объединены стати- стически по какому-то признаку), но в том и другом случае они существуют объективно.
Однако членство в реальной группе не означает, что люди постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу. Главное здесь – включение в определенную систему межличностных отношений. Такие отно- шения могут быть взаимноположительными, взаимноотрицательными, или асимметричными. Гармоничными являются или только положительные, или только отрицательные отношения.
|
|
|
В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и проч., выступая при этом в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры.
Большинство групп проходит определенную последовательность этапов развития группового поведения. Однако последние исследования показывают, что нет стандартной модели развития групп. Далее показана хорошо исследо- ванная пятистадийная модель развития группы и относительно новая прерыви- сто-равновесная модель.
Пятистадийная модель развития группового поведения. С середины 60-х годов считалось, что любая группа проходит пять стадий своего развития: стадию формирования, взрыва, нормализации, выполнения задачи, ликвидации.
Стадия формирования характеризуется высокой степенью неопределен- ности относительно целей, структуры и руководства группой. Эта стадия завер- шается, когда члены группы начинают осознавать себя как часть группы.
Вторая стадия – стадия внутригруппового конфликта. Члены группы признают ее существование, но проявляют противодействие обязательствам,
налагаемым группой на индивида. Далее возникает конфликт вокруг вопроса о том, кто контролирует группу. Эта стадия завершается с установлением четкой иерархии руководства внутри группы.
Третья стадия характеризуется высокой сплоченностью группы и заверша- ется, когда в ней устанавливается общее представление о правильном поведении членов группы.
На четвертой стадии структура группы максимально функциональна, и, благодаря хорошему взаимодействию, задача выполняется. Это последняя ста- дия развития группы, так как большинство групп создаются для реализации оп- ределенной задачи, за выполнением которой следует стадия ликвидации груп- пы.
|
|
|
Обращает на себя внимание то обстоятельство, что эта модель не объясня- ет, что именно делает работу группы эффективной. Иногда стадия конфликта является наиболее продуктивной, а иногда развитие группы регрессирует на бо- лее ранние стадии. Не все группы проходят последовательно все четыре стадии развития, т.е. данная модель не является универсальной.
Прерывисто-равновесная модель развития группового поведения. Не все группы последовательно проходят перечисленные фазы развития, но рас- пределение времени, когда группа создается и изменяет свой образ действий, остается всегда стабильным.
Было установлено, что:
а) первое собрание группы определяет направление ее деятельности;
б) первая фаза деятельности характеризуется инерцией, члены группы не- охотно идут на пересмотр выработанного направления деятельности;
в) трансформация происходит в конце первой фазы, когда группа прорабо- тала половину отпущенного ей времени. В середине срока возникает беспокой- ство по поводу лимита времени, выясняется необходимость слома старых об- разцов и поиска новых решений:
г) трансформация инициирует основные изменения и вырабатывает новые направления;
д) после трансформации следует вторая фаза инерции, в ходе которой реа- лизуются задачи, поставленные в период трансформации;
е) последняя стадия характеризуется заметно возрастающей активностью, в результате чего дорабатываются детали, и завершается выполнение проекта.
В общей классификации в соответствии со степенью сплоченности
участников можно выделит несколько типов групп [1]:
· группа-конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно оказавших- ся рядом и не связанных между собой;
· группа-объединение (стая) – временное образование для решения конкретных разовых проблем;
· группа – коллектив.
Изначально, в процессе совместного труда люди прямо или косвенно свя- заны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в груп- пы, образующие коллектив.
Коллектив – это группа людей, связанных устойчивой, совместной и об- щественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых це- лей, организации и управления. Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить ма- териальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и от- ношения, и только в рамках этих связей существует производство. Трудовой коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей. Коллектив – это наиболее ус- тойчивый и сплоченный вид группы.
Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам [1]. Главным из них считается наличие общей цели у всех ее членов. Как бы эта цель ни формировалась (в результате взаимного влияния, индивиду- альных целей или постановки извне), она всегда будет одной для всех, не про- сто одинаковой, схожей. Иначе группа являлась бы объединением.
Пока отсутствует осознанная, разделяемая всеми цель, члены группы не в состоянии осуществлять рациональную деятельность, понимание значимости которой для человека является одной из основ коллектива.
Другим признаком коллектива является психологическое признание его членам друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство или дополняемость характеров и т.п. Психологическое признание де- лает возможный практическое взаимодействие людей, направленное на дос- тижение цели, которое можно рассматривать как третий признак коллектива.
|
|
|
В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы от- ношений:
· дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном дове- рии;
· дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия;
· формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;
· соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недоверии; ориентация на индивидуальные цели даже при совместной работе;
· соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности и взаимной зависимости (кооперация антагонистов).
В результате взаимодействия возможности группы оказываются больши- ми, чем сумма возможностей ее участников в отдельности (эффект синергии). На это существует несколько причин.
Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физиче- ских и интеллектуальных способностей каждого человека.
Во-вторых, вследствие неминуемо возникающей специализации труда уда- ется существенно повысить его производительность.
В-третьих, в процессе совместной деятельности у участников помимо их воли возникает дух соревнования, мобилизующий скрытые резервы и сущест- венно повышающий интенсивность труда.
В-четвертых, создаются условия успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдель- ными участниками.
Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведе- ния, традициями, символикой и т.п.
Склонность к поддержанию традиций существует в каждом коллективе. В результате у него формируется комплекс представлений о своей значимости, превосходстве над другими, придающий ему дополнительную силу, устойчи- вость, сплоченность.
Пятый признак коллектива состоит в наличии системы социального кон- троля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санк- ции, поощрения. Такой контроль обеспечивает соответствие их поведения уста- новившимся требованиям, прежде всего в социально значимых ситуациях.
|
|
|
Люди подчиняются группе при следующих обстоятельствах:
· принятии решения в условиях отсутствия времени;
· наличии готового его варианта, устраивающего всех;
· высокой сплоченности и оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности; изолированности от внешней среды.
Влияние коллектива на человека связано с боязнью негативной оценки с его стороны в случае неудачи или ожиданием позитивной при успехе. Если че- ловек видит, что окружающие без него могут обойтись, то работает хуже, и на- оборот – если нашел в группе свое место, работает хорошо. Часто люди оказы- ваются более заинтересованными в получении одобрения коллектива, нежели руководства.
Шестой признак коллектива – наличие достаточно четко выраженной структуры. Структура может быть функциональной (с учетом производствен- ных задач, выполняемых каждым); политической (исходя из принадлежности к тем или иным группировкам); социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию и др.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью людей (ядро, недифференцированная часть); мотивационной (в зависимости от движу- щих факторов поведения) и проч.
Роль, которую играет коллектив в жизни каждого человека, трудно пере- оценить:
· в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в обще- нии и деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подоб- ных;
· у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту;
· в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.
В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуаль- ность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные заслуги.
Воздействуя на людей, коллектив во многом (до 40 процентов случаев) способствует изменению их поведения. Причины состоят в том, что человек:
· имеет возможность глазами товарищей взглянуть на себя со стороны, оценить свои поступки;
· должен приспосабливать к окружающим свои желания, интересы;
· получает дополнительные импульсы, стимулирующие творческую ак- тивность, стремление к совершенствованию, первенству.
В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как благоприятным, так и неблагоприятным. Так, позитивно настроен- ный коллектив способен противостоять антисоциальному поведению отдельной личности, а негативно настроенный – и сам оказывать на нее разлагающее влия- ние.
В свою очередь, люди также пытаются воздействовать на коллектив, де- лать его более «удобным» для себя. Сильная личность может даже подчинить его себе, в том числе и в результате конфликта; слабая же, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем в обмен на заботу о своем благополучии.
Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями ме- жду трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собст- венных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам. По- вседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых можно особо выделить два: закон сохранения личного положения, достоинства, соци- ального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.
В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое место под солнцем. Это достигается как за счет повышения эффективности и качества работы, так и путем интриг, защиты от всего, что содержит в себе возможность любых изменений.
Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компен- сировать недостаток одних качеств можно не только лучшим использованием других, но и недостойными приемами (лестью, угодничеством, подсиживанием соперников и т.п.).
Далее рассматривается классификация коллективов по основным призна- кам [1].
По составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетероген- ными (разнородными). Гетерогенные коллективы, различия между членами которых могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч., более эффективны при решении сложных творческих проблем. Поэтому сегодня, когда к людям производством предъявляются разносторонние требова- ния, желательно, чтобы трудовой коллектив состоял из непохожих личностей с разноплановыми способностями. Гомогенные коллективы лучше справляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, то возможности их взаимного влияния и формирования общности взглядов и позиций здесь выше.
Однако сходство усиливает внутреннюю конкуренцию и конфликтность, особенно в чисто женских группах, которым свойственна излишняя эмоцио- нальность (поэтому при прочих равных условиях соотношение представителей разного пола должно быть примерно одинаковым).
По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофици- альные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформле- ны юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базиру- ются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом. Сила подобных коллективов в том и состоит, что их невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам.
По характеру внутренних связей различаются формальные и нефор- мальные коллективы. В формальных коллективах связи предписываются зара- нее, в неформальных складываются спонтанно, сами собой. Формальный кол- лектив объединяет людей только как представителей должностей, взаимодейст- вие между которыми изначально предопределено технологией работы.
Однако человек не может обойтись без личных контактов, в том числе и при решении чисто служебных проблем. В результате наряду с формальным возникает неформальный коллектив как система незапрограммированных де- ловых и эмоциональных отношений. Неформальные коллективы могут быть замкнутыми и открытыми; устойчивыми и неустойчивыми; влиятельными и ма- ловлиятельными по отношению к отдельным личностям и официальным струк- турам.
Границы формального и неформального коллективов могут не совпадать, так как некоторые сотрудники в неформальный не принимаются или по собст- венной инициативе придерживаются нейтралитета.
Но большинство людей одновременно являются членами того и другого, поэтому находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей ор- ганизации, а с другой – целей коллектива.
Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, человек будет охотно поддерживать официальную линию. В противном случае предпочтение, как правило, отдается целям неформальным, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством. Это является дезорганизующим фактором.
Обычно неформальный коллектив возникает в связи с необходимостью компенсировать главные недостатки формального, состоящие в обезличенном подходе к людям и неэффективности коммуникаций. Соответственно сущест- вуют два вида неформальных коллективов, каждый из которых играет специфи- ческую роль в управлении.
Неформальный помогает решать задачи формального способами, отлич- ными от официально предписанных. Поскольку заранее предусмотреть и в дета- лях расписать действия работников, особенно в сфере управления, невозможно, в случае затруднений, чтобы не ставить под удар работу, им приходится часто вступать в непредусмотренные, хотя и незапрещенные личные контакты. Это и помогает преодолевать функциональную недостаточность формального коллек- тива (информация о том, что «едет ревизор», давшая возможность гоголевскому городничему заблаговременно подготовиться, оперативно пришла по системе именно неформальных каналов).
Психологический неформальный коллектив (неформальная группа, не имеющая производственной направленности) вообще не связан с соответст- вующим формальным. В его рамках люди удовлетворяют свою потребность в общении, помощи и поддержке, которые им не оказывает официальное руково- дство.
Такого рода неформальных структур может быть столько, сколько у чле- нов коллектива имеется поводов для общения (приближение к предпочитаемым личностям поиск выгоды и проч.). Со временем официальные формальные кол- лективы начинают постепенно эволюционировать, отдаляясь от плана, по кото- рому были созданы, и жить своей жизнью. Неформальные же, наоборот, – фор- мализуются.
Как правило, ни один коллектив не может быть или только формальным, или только неформальным, а содержит как те, так и другие элементы. На прак- тике одна часть организации функционирует на базе преимущественно фор- мальных принципов (например, бухгалтерия), другая – неформальных (научные подразделения). В зависимости от ситуации соотношение формальных и нефор- мальных моментов постоянно колеблется.
Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на времен- ные предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.
Важным признаком, в соответствии с которым коллективы могут класси- фицироваться, является степень свободы, предоставляемая их участникам.
Во-первых, речь идет о свободе включения в коллектив (она варьируется от обязанности призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов). Во-вторых, можно говорить о свободе осуще- ствления деятельности в рамках коллектива (в одном случае, например, требу- ется обязательное выполнение человеком определенных обязанностей; в другом достаточно юридического членства; это позволяет людям одновременно быть участниками нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это целесообразнее в данный момент). Возможность членства во многих группах обусловлена многогранной структурой личности.
В соответствии с функциями выделяют инструментальные коллективы, ориентированные на решение определенной задачи, и эмоциональные, целью которых являются удовлетворение личных потребностей и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализировать- ся классификацией по видам деятельности.
Осуществление функций предполагает определенную степень внутренне- го разделения труда. В одних коллективах оно существует только как количе- ственное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других имеет место специфика отдельных видов труда в пределах одного и того же качества, что уже ограничивает взаимозаменяемость. В третьих имеет место глубокое качественное разделение, вообще исключающее взаимозаменяемость, что затрудняет нормальное функционирование коллектива при болезни или уходе одного из его членов.
По размерам коллективы подразделяются на малые и большие. В малых между всеми участниками существуют постоянные личные контакты Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее. Число членов малого коллектива, как правило, не превышает 20 (оптимально 5–7). Малые коллективы, члены которых не толь- ко объединены общими интересами целями, сознательно выделяют себя из ок- ружения, но и поддерживают между собой не просто личные, а дружеские эмо- циональные контакты, получили название первичных (в то же время малый коллектив может быть и вторичным). Обычно это однородные группы, состоя- щие из 2-5 человек. Замена участников резко ухудшает внутренний климат, а то и попросту разрушает.
Большие коллективы, где непосредственные связи между людьми прак- тически отсутствуют, называются вторичными. Они формируются обычно по целевому принципу, т.е. «под задачу», поэтому основное значение здесь прида- ется не личным качествам участников, а их умению выполнять те или иные функции. Для правления такими коллективами нужны специальные менеджеры.
Если обязанности (как исполнителей, так и руководителей) четко распре- делены людей здесь можно безболезненно заменять, ибо всегда найдется чело- век, обладающий нужными знаниями и навыками.
Обезличенность отношений в больших коллективах приводит к тому, что их участники проявляют сравнительно невысокую трудовую активность, чаще конфликтуют между собой. Поэтому такие коллективы эффективны при выпол- нении, прежде всего простых, но масштабных работ.
С точки зрения отношения к труду выделяют следующие виды коллекти-
вов:
1) неспособные и не желающие работать. Обычно они «разношерстны» и
состоят из малоквалифицированных сотрудников;
2) частично способные и частично желающие работать. В их составе зна- чительна доля лиц, не имеющих необходимых знаний и опыта, но немало ини- циативных и исполнительных;
3) способные и желающие работать. Для их участников характерны высо- кий профессиональный уровень, социальная однородность, творческая актив- ность. Это позволяет передавать им широкие полномочия, вплоть до самоуправ- ления.
Стоит помнить, что центральным звеном в фирме является первичный тру- довой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются оп- ределенные материально-технические средства и создаются условия для успеш- ной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.
Трудовой коллектив – это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеоло- гию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллек- тивные привычки, традиции, настроения и т.п.).
В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в позна- нии, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.
