Аналіз сучасного стану предмета дослідження на обраному об’єкті дослідження

Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатогранна, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

З позиції економіки праці, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає трактуванню заробітної плати в Законі України «Про оплату праці».

З позиції економічної теорії, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

В умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

З позицій найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.

З позицій підприємця заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів.

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85 - 90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі складає 60 - 65%, що є одним з виявів кризи в організації праці.

Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв’язок кількості й якості праці з розмірами заробітної пати.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система абр безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві згідно з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявлені і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможність продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення паритетності прав роботодавця і працівника; взаємозв’язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Розглянемо їх детальніше.

Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і профспілкою (як представником працівників) стають у ринкових умовах найдієвішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Рівень цін на продукцію підприємства і реакція ринку на нього суттєво впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати: з одного боку, підвищення цін дає можливість збільшити заробітну плату, а з іншого - обмеження зростання заробітної плати є важливим заходом підтримання конкурентоспроможності ціни продукції. Найкращим рішенням в цьому в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості продукції.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві не можлива без її основоположного елементу - нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов’язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників.

Безпосередня робота по організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростанням фонду заробітної плати. Якщо таке випередження не забезпечується, необхідно детально проаналізувати причини цього і розробити додаткові заходи, спрямовані або на зростання доходу, або на економію витрат на оплату праці.

На кiнець 2009 року середньооблiкова чисельнiсть штатних працiвникiв облiкового складу ВАТ «ЦГЗК» склала 8 733 осiб. Крiм того, середня чисельнiсть позаштатних працiвникiв та осiб, якi працюють за сумiсництвом - 98 осiб, а працiвникiв, якi працюють на умовах неповного робочого часу (дня, тижня) - 204 особи.

Оплата працi працiвникiв комбiнату здiйснюється з дотриманням гарантованої законодавчо встановленої мiнiмальної заробiтної плати. В 2009 роцi продовжувався курс на пiдвищення середньомiсячної заробiтної плати. Зростання середньомiсячної заробiтної плати 1 працiвника в порiвняннi з 2006 роком становить 22,7%.

Фонд оплати працi в 2009 роцi склав 210 726,5 тис. грн., що на 17,9% бiльше, нiж у 2008 роцi. Це пов'язано iз впровадженням багаторiвневої системи оплати працi, розробленої за методикою компанiї Hay Group, яка об'єднує сучаснi методи управлiння персоналом та визначає вплив посади на кiнцевий результат, та забезпечує:

зацiкавленiсть кожного працiвника у виявленнi та реалiзацiї резервiв i можливостей пiдвищення результатiв iндивiдуальної та колективної працi;

обгрунтованiсть спiввiдношень в оплатi працi рiзних груп i категорiй працiвникiв, виходячи з їх ролi у виробничому процесi, квалiфiкацiйно-професiйного досвiду, складностi виконуваних ними робiт i функцiй, рiвня вiдповiдальностi i творчої активностi;

спiввiдношення мiж розмiром оплати працi i трудовими зусиллями працiвника, виходячи iз результатiв iндивiдуальної працi i оцiнки особистого внеску в кiнцевий результат роботи Товариства.

Пiдприємство не має заборгованостi по виплатi заробiтної плати i сплатi податкiв у бюджет i позабюджетнi фонди. ВАТ «ЦГЗК» велику увагу придiляє кадровiй полiтицi. Так, на пiдприємствi має мiсце чiткий порядок заповнення iснуючих робiтничих вакансiй. Начальники цехiв i вiддiлiв у разi необхiдностi подають вiдповiднi заявки до вiддiлу кадрiв. Перш за все, кандидати на вiльнi мiсця добираються серед працiвникiв комбiнату, якi мають необхiднi сумiжнi професiї. Цiкавлять, в першу чергу, тi варiанти, якi не вiдобразяться негативно на загальному виробничому процесi. Неабияку роль у цьому планi вiдiграє електронна база даних кандидатiв на працевлаштування, яка створена близько трьох рокiв назад i нараховує вже бiльше 250 чоловiк. Кожен, хто бажає працювати на комбiнатi, може прийти в бюро комплектування вiддiлу кадрiв з усiма наявними дипломами, свiдоцтвами про освiту, посвiдченнями, рекомендацiями й iншими документами. Якщо на момент звернення цього претенденту необхiдна вакансiя вiдсутня, то за першої ж можливостi працевлаштування вiн проходить спiвбесiду.

Вiддiл кадрiв комбiнату тiсно спiвпрацює з районними центрами зайнятостi, кадровими агенцiями, засобами масової iнформацiї у питаннях комплектацiї. Значну роль при влаштуваннi на роботу вiдiграють квалiфiкацiя та професiйний досвiд претендента, проте перевага, в першу чергу, надається молодим спецiалiстам. Посилення ролi людського фактору й омолодження персоналу є вкрай важливим з погляду довгострокової перспективи.

Основою кадрової полiтики пiдприємства є не випадковий пiдбор претендентiв на працевлаштування, а системна планова робота з навчальними закладами, такими, як Криворiзький технiчний унiверситет.

На пiдприємствi функцiонує єдина система роботи з персоналом, що включає в себе комплексне навчання, пiдготовку й перепiдготовку кадрiв, якi вiдповiдають вимогам нормативних документiв. Теоретичнi заняття проводяться в аудиторiях учбово-виробничого комбiнату. Всi класи оснащенi наглядними посiбниками, методичною й навчальною лiтературою. Учбово-виробничий комбiнат має лiцензiї Мiнiстерства освiти й науки України на надання освiтнiх послуг, пов'язаних з одержанням професiйної освiти на рiвнi квалiфiкацiйних вимог до курсового професiйно-технiчного навчання, перепiдготовки, пiдвищення квалiфiкацiї, в тому числi лiцензiя серiї АБ №175499 вiд 07.09.2005 на навчання з найбiльш необхiдних робочих професiй: робiтники з видобутку корисних копалин i на будiвництвi, робiтники металургiйних та машинобудiвних професiй, робiтники, що обслуговують промислове устаткування, робiтники, що обслуговують машини, та складальники машин, водiї та робiтники з обслуговування пересувної технiки та установок тощо.

Формування, пiдготовка i контроль висування та кар`єрного росту кадрового резерву - ще одна дiлянка роботи вiддiлу кадрiв пiдприємства. Щорiчно складаються й затверджуються у встановленому порядку списки резерву на посади керiвникiв i спецiалiстiв. З осенi 2009 року на базi навчально-курсового комбiнату ЦГЗК проводяться дводеннi тренiнги робiтникiв категорiї «лiнiйний менеджмент», яких зараховано до резерву. Таким чином пiдвищили свiй професiйний рiвень бiльше 120 осiб. Триває робота з навчання працiвникiв комбiнату у вищих навчальних закладах за рахунок коштiв пiдприємства. Зараз за направленням ЦГЗК отримує вищу освiту 51 особа.