Методы, формы и виды обучения

Оценка кандидатов.

В зависимости от требований к должности, оценка кан­дидатов должна включать анализ различных качеств лич­ности (например, самообладание или способность решать проблемы). Здесь применимы многие методы, ни один из которых не является универсальным, но каждый помогает раскрытию личности.

• Предварительное собеседование — обязательное и универсальное средство оценки кандидата. Оно позволяет изучить его личность, мотивацию и логику профессиональ­ной карьеры. Собеседование может быть индивидуальным и групповым. Групповое собеседование дает возможность оценить поведение индивида в команде, что имеет большое значение при необходимости выработки коллективного ре­шения поставленной задачи.

— Тестирование — широко распространенная практика оценки кандидатов. Тесты подразделяются на несколько категорий в зависимости от оцениваемых свойств:

— Тестирование интеллекта.

— Тестирование свойств личности, гипотетически опре­деляющих поведение кандидата.

— Тестирование профессиональных знаний и навыков. Эти тесты наиболее распространены в отечественной прак­тике, поскольку обладают самой высокой степенью надеж­ности.

— Тестирование интересов кандидата.

— Графология — по частоте применения является одним из основных методов оценки личности в Европе. Графоло­гия дает информацию об основных чертах личности, кото­рые, предположительно, раскрываются в почерке. Иногда кандидата ставят в известность о результатах графологи­ческой экспертизы, но чаще всего она проводится без его ведома. В России широкого распространения этот метод не получил.

— Диагностическое собеседование. Это одна из наиболее важных ступеней оценки персонала при отборе. Диагности­ческое собеседование собирает основную, информацию для определения пригодности кандидата на вакантную долж­ность.

Диагностическое собеседование может быть

— структурированным (проводимым по схеме), что по­зволяет, с одной стороны, получить однотипную информа­цию от всех кандидатов для ее последующего сравнения, с другой стороны, не позволяет менять ход собеседования в соответствии с ответами кандидата;

— слабо формализованным и включать только перечень основных вопросов, оставляя за проводящим его специали­стом возможность задавать дополнительные вопросы;

— неформализованным, т. е. осуществляться без заранее сформулированного списка вопросов. Его преимущество — возможность получить неожиданную и важную информа­цию, недостаток — возможное влияние особенностей лич­ности специалиста, проводящего собеседование.

• Проверка рекомендаций и «наведение справок» — за­ключается в опросе лиц, имевших профессиональный кон­такт с кандидатом, и является дополнением к другим мето­дам раскрытия личности. Этот метод служит для подтвер­ждения (или проверки) сведений, сообщенных кандидатом, но сопряжен с риском субъективности мнений собеседни­ков. Информация может собираться у лиц, названных са­мим кандидатом, а также по выбору агентства по найму или нанимателя. В любом случае этот метод предполагает кон­фиденциальность в отношении намерений кандидата. Если он занимает определенную должность, то выяснение мне­ний его руководителя или коллег недопустимо. Данный метод не является систематическим в практике найма, он применяется только при приеме или назначении на долж­ность, предполагающую известность кандидата в профес­сиональных кругах.

• Медицинское обследование. Некоторые организации тре­буют гарантий того, что человек физически, по медицин­ским показаниям, годен работать и взаимодействовать с кол­лективом, застраховать его от получения травм и потери здоровья.

• Окончательный выбор кандидата на должность. Пред­полагает участие руководителя предприятия или его заме­стителя после представления кандидатуры нанимателем. На данном этапе определяющим является принятие решения. Слишком быстрое решение произведет впечатление необду­манности или субъективности. Слишком затянутое — отпуг­нет нужных кандидатов, и они примут другие предложения.

Помимо результатов разных видов тестирования и собе­седования, критерием отбора является и поведение канди­дата. Существуют неписаные нормы поведения, несоблюдение которых ставит под сомнение позитивный результат собеседования или тестирования. Примерами несоблюдения таких норм являются опоздание на собеседование, назой­ливость и т. д.

Обсуждение условий найма идет на протяжении всей процедуры, но после завершения отбора могут быть затро­нуты следующие вопросы:

• срок найма;

• уровень присвоенной квалификации;

• продолжительность испытательного срока;

• денежное вознаграждение;

• дополнительные условия контракта.

Существуют следующие методы обучения:

• лекция. Представляет собой выступление преподавателя при очень ограниченном обсуждении;

• групповое обсуждение. Описание реалистичной ситуации и распределение между слушателями конкретных ролей;

• ситуационный анализ. Письменное описание реальной ситуации или вопроса, с которыми менеджеру пришлось столкнуться в конкретной организации. Слушатели предлагают выход из ситуации;

• управленческие игры. Слушателям предоставляется информация об организации. Их разбивают на группы, и каждая группа должна принять оперативное решение и оценить его;

• подготовка стажеров. Слушатели работают под руководством опытного преподавателя, имеющего лицензию, и получают более низкую зарплату;

В зависимости от целей и задач обучения существуют следующие основные виды обучения:

• обучение при приеме на работу руководителей и специа­листов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии и т.д.;

• ежегодное обучение руководителей и специалистов для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными тех­нологиями, эффективными приемами управления и анали­за производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами;

• повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образова­тельных стандартов;

• стажировка — форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта;

• профессиональная переподготовка направлена на получение дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.