Оценка сложности работ

Оценка сложности работы — это процесс выстраивания в порядке сложности выполняемых видов работ с целью установления спра­ведливого вознаграждения работникам за их выполнение. Она каса­ется требований, предъявляемых к выполнению работы, и условий ее выполнения, но не имеет отношения к персональным качествам исполнителя, занимающего данную должность. Вследствие значи­тельного разнообразия работ и их различий по множеству аспектов проблема оценки относительной важности каждого вида работы представляет существенные трудности. Работа состоит из целой се­рии задач, обязанностей и ответственности, включая требуемые мастерство, знания, интеллектуальные способности, качество про­являемой инициативы, надежность, способность противостоять стрессам, а также способность планировать, контролировать других, координировать состояние среды, в которой осуществляется работа. В идеале работы должны быть ранжированы в соответствии с объективными критериями — известными и понятными всем, кто работает в организации. Первым шагом в оценке сложности работы является установление иерархии (ранжированного ряда) для всех видов работы (должностей), вторым — присвоение каждому рангу ценности в денежном выражении.

Наиболее распространены три метода оценки сложности работы.

§ Ранжирование представляет собой неаналитический метод, по­скольку работа оценивается в целом, на основании впечатления, которое она производит.

§ Классификация по сложности — полуаналитический метод, при котором производится беспристрастный, но не исчерпывающий анализ квалификационных требований.

§ Попунктный рейтинг — это аналитический метод, требующий очень детального исследования квалификационных требований.

Ранжирование. В рамках этого метода комитет оценивает каждую должность (вид работы) в целом, по значимости и ценности. Иногда для упрощения этой работы в качестве ориентиров используются два вида ра­боты, место которых в иерархии видов работ признано всеми.

Этот метод имеет следующие преимущества:

• быстро дает результат и не требует больших затрат админист­ративных усилий;

• очень доступен для понимания;

• особенно удобен для оценки сложности практически одно­родных видов работы, например, если вся работа в организа­ции имеет офисный (конторский) характер, или для органи­зации, система оплаты которой уже считается вполне удовле­творительной.

Данный метод оценки сложности имеет и ряд недостатков.

• несмотря на доступность понимания этого метода, результа­ты его применения трудно обосновать, поскольку они осно­вываются на впечатлениях, почти на интуитивной оценке.

• этот метод неприменим в крупных организациях или ма­леньких компаниях, где все работы сильно различаются по объему, сложности, содержанию.

• он не дает возможности определить расстояние между ранга­ми в общем ранжире, т.е. если работа А ранжирована как бо­лее значимая, чем работа В, то метод не позволяет опреде­лить, насколько работа А важнее работы В.

• этот тип оценки (который часто именуют интуитивно спра­ведливой оценкой) может спровоцировать обиженных работ­ников прибегнуть к иску в суд по конфликтам в промышлен­ности с обвинением компании в том, что им несправедливо занижают вознаграждение по сравнению, например, с пред­ставителями другого пола, выполняющими аналогичную ра­боту, на основании дополнений к Закону о равной оплате труда, пересмотренному в 1984 г. Метод парных сравнений позво­ляет оценивать сложность работ разного вида.

При этом очевидна субъективность ранжирования, хотя опыт­ные эксперты в этой области зачастую достигают удивительно точ­ной согласованности оценок.

Классификация по сложности. Этот метод обеспечивает рамки, в которые можно вписать все виды работ. При этом заранее решают, сколько градаций, или классов оплаты, следует установить, затем определяют, какие виды работы (должности) подпадают под каждую градацию. Например, к наибо­лее низкой градации относят работы, которые требуют незначи­тельных навыков (умений) и выполняются под жестким непосред­ственным контролем. С каждой последующей градацией необходи­мые для выполнения работы мастерство, знания, обязанности и ответственность возрастают. Затем члены комитета зачитывают ква­лификационные требования для каждой должности, сопоставляя их с требованиями каждой градации до тех пор, пока не будет опреде­лена подходящая градация. В конечном счете, каждый вид работы в компании находит «свою» градацию.

П реимуществами этого метода оценки сложности являются:

• относительная простота, не требующая больших затрат вре­мени и средств;

• решения комитета могут подтверждаться определениями каж­дой градации.

Этот метод имеет и свои недостатки.

• В систему, как правило, трудно «втиснуть» комплексные ви­ды работы, они могут содержать признаки нескольких града­ций. Как и ранжирование, этот метод дает наилучшие резуль­таты, если речь идет об оценке сложности достаточно одно­родных видов работ.

• Из-за перечисленных выше трудностей первоначальные гра­дации могут разбиваться на подклассы, что делает этот метод более сложным для применения.

• Метод менее объективен, чем представляется на первый взгляд. В основном виды работ оцениваются до того, как ко­митет проводит изучение квалификационных требований, по­скольку сначала выносятся экспертные решения о принад­лежности определенных характеристик работ к определенным категориям. Например, недобросовестный работодатель в це­лях занижения вознаграждения своим работникам может по­стараться построить систему градаций таким образом, чтобы большинство должностей в его компании подпадало под низшие градации. Но такие манипуляции были бы невоз­можными, если бы содержание и характеристики градаций были бы составлены и опубликованы независимым источни­ком, например Институтом административного менеджмента.

Попунктный рейтинг. Это наиболее широко применимый метод оценки сложности рабо­ты. Сначала определяется ряд факторов, относительно которых в дальнейшем будут анализироваться виды работ. Самый простой на­бор факторов, пригодных для оценки физического труда, может включать:

• мастерство;

• усилия;

• ответственность;

• условия работы.

Однако каждый из этих факторов может дополнительно подраз­деляться на три субфактора, таким образом, всего субфакторов две­надцать. Например, категория «мастерство» может быть подразде­лена на «образование», «опыт», «сноровка». Для видов интеллекту­ального труда к имеющемуся числу факторов могут добавляться, например, сложность должностных обязанностей, поддержание ра­бочих контактов с другими работниками, необходимость работы с информацией конфиденциального характера; иногда для конкрет­ной группы работ добавляется специальный набор факторов. Каждый фактор содержит целый набор пунктов; комитет анали­зирует квалификационные требования к каждому типу работы, что­бы решить, сколько пунктов можно присудить типу работы за каж­дый из факторов. Общее число пунктов, присвоенных типу работы, при сопоставлении с аналогичным показателем других типов рабо­ты дает относительное положение рассматриваемого типа работы в организационной иерархии

Взвешивание. Факторы, избранные для оценки сложности работы, могут быть неравнозначны. Мастерство может включать три субфактора — об­разование, опыт и сноровка, при этом опыт может рассматриваться как наиболее важный с точки зрения вклада в ценность данного типа работы. Под взвешиванием понимают процесс придания отдельным факторам большей важности, нежели другим. Взвешивание можно осуществить двумя способами.

§ Вводится специальный множитель, так что ценность, присуж­даемая фактору, с помощью определенного числа пунктов может быть удвоена, утроена и т.д. Каждый фактор характеризуется при помощи одинакового набора пунктов, например от 1 до 10, но цен­ность, присуждаемая, скажем, опыту, может быть умножена на 4, а обучению — всего на 2.

§ Факторы, которые рассматриваются как более важные, имеют больший набор пунктов.

Выбор факторов и определение их веса. Подбор факторов и определение их веса представляет собой скорее интуитивный, нежели объективный процесс. Компания, у которой отсутствует опыт проведения оценки сложности работы, вероятно, начала бы с использования схемы оценки, позаимствованной у дру­гой компании, или одной из тех, что описаны в учебниках и руко­водствах. Если результаты оценки сложности нескольких хорошо известных типов работы не соответствуют здравому смыслу или традициям, компания может изменить состав факторов или при­данный им вес по своему усмотрению вплоть до получения прием­лемого набора взаимосвязей.

Различные типы работ требуют различных факторов. Любой компании практически невозможно оценить сложность всех вы­полняемых ее персоналом работ с использованием одной единст­венной схемы оценки.