2014-02-05
945
В соответствии с современным трудовым законодательством частные организации, предприятия, учреждения, не связанные с бюджетным финансированием, самостоятельны в установлении форм и систем оплаты труда. При этом они могут применять и бестарифную модель, в которой увязка количественных и качественных параметров трудового вклада работника с размером вознаграждения обеспечивается без использования традиционной тарифной системы.
Первая группа бестарифных систем заработной платы имеет характер коллективной оплаты труда. Таким системам присуши:
§ связь уровня оплаты труда отдельного работника с фондом заработной платы, начисленным по результатам работы всего коллектива или его подразделения;
§ расчет относительно постоянных на определенный период коэффициентов, характеризующих квалификацию отдельного работника по сравнению с квалификацией прочих работников, на основе использования данных о его трудовой деятельности в предшествующий учетный период;
§ использование в ряде случаев коэффициентов трудового участия, характеризующих вклад работника в текущие результаты деятельности организации или ее подразделения. Один из вариантов подобной системы — система квалификационных уровней (КУ). Основы ее были разработаны в МНТК «Микрохирургия глаза», применительно к промышленному предприятию система была адаптирована на Вешкинском комбинате торгового оборудования. Сущность системы КУ в следующем.
Для каждого работника рассчитывается его индивидуальный КУ, отражающий соотношение средней заработной платы работника за предшествующий период (квартал, полугодие) и минимальной средней заработной платы на предприятии за тот же период[13]:
где КУi — квалификационный уровень i-го работника; СЗi —средняя заработная плата i-го работника за предшествующий период; СЗmin — минимальная средняя заработная плата на предприятии за предшествующий период.
В состав заработной платы при расчете включаются оплата за выполненную работу и отработанное время, премии но действующим системам премирования, доплаты и надбавки стимулирующего характера (за совмещение профессий, повышенную интенсивность труда, руководство бригадой, стаж работы, классность и др.). Предполагается, что при таком подходе различия в оплате труда отразит различия в его качестве.
В некоторых вариантах системы КУ в качестве зарплатообразующей величины при распределении коллективного заработка используется индивидуальный КУ, и других — он служит основанием для отнесения работника к группе по КУ, а заработок начисляется по групповому показателю.
Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования работники объединялись в 10 групп по КУ (табл. 5.7).
Твблица 5.7
