2014-02-02
5605
Таблица 1
| Преимущества | Недостатки | ||
| Повременная | Сдельная | Повременная | Сдельная |
| · Эффективна на тех видах работы, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности; · отсутствуют количественные показатели объ-ема работы; · имеется учет рабочего време-ни и нет учета выполненной работы; · важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки; · можно реально увеличить выработку про дукции, а производству столько продукции не требуется. | *Учитывает различия, обусловленные разным уровнем производительности труда. *В отличие от повременно содержит больше стимулов к труду, к примеру, стимул к увеличению объема работы даже при незначительных условиях его увеличения. *Эффективна там, где есть возможность учесть количество выполняемой работы. *Работник сам может определить цену своей рабочей силы. *Облегчается задача контроля и укрепления связи оплаты труда с ее про-изводительностью | Должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах ра- бот, выполнен- ных работника- ми одной про- фессии и ква- лификации. | Объем работ, который мог бы выполнить 1 ра-ботник за сме- ну, небезграни- чен, а это нак- ладывает свой отпечаток на установление ре альных норм выработки. Необходимо контролировать качество выпус- каемой продук- ции,т.к. рост ее объемов может сопровождаться ухудшением ее качества. Возникает про- блема соблюде- ния технологи- ческих режимов и требований техники безопас ности, рацио- нальности расходования сырья, материалов. |
Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.
Основные виды доплат и надбавок перечислены в Трудовом Кодексе, нормативных документах Правительства Республики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий день, доплаты за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер.
Они делятся на: компенсационные и стимулирующие. Компенсационные определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством. Стимулирующие выплаты определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.
В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условия контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда.
Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяется штатное расписание (или схема должностных окладов). Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:
· Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;
· Во- вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производственных сил;
· В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;
· В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;
· В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
