Фактор «труд». Виды заработной платы. Виды систем оплаты труда. Управление персоналом

Труд наряду с капиталом и землей является одним из трех факторов, созидающих богатство народов.

Процесс общественного разделения труда, развитие обмена и рыночных отношений превратили труд в специфический товар. Он стал продаваться и покупаться. Возник рынок труда. Особенность этого рынка заключается в том, что продавцами труда являются только домохозяйства. Фактор труд неотделим от его носителя –человека. Собственники фактора труд и его потенциальные продавцы-практически все жители страны, за исключением нетрудоспособных.

Принято выделять неконкурирующие группы – совокупность работников, имеющих схожие трудовые навыки, в результате чего предложение и спрос на их труд замыкается внитри своей группы.

Рынок труда входит в состав общего рынка факторов производства, на котором формируются различные формы денежного вознаграждения, например заработная плата. Зарплата - это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Заработная плата подразделяется на номинальную и реальную. Номинальная зарплата представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение некой трудовой услуги. Реальная з\п- выражается в том количестве товаров и услуг, которые могут быть куплены на номинальную з\п. Покупательная способность (реальная з\п) находится в прямой зависимости от величины номинальной з\п, и в обратной от уровня цен на потребительские товары и услуги, т.е.

или

Отсюда понятно, что реальная з\п возрастет с увеличением номинальной, но сокращается при увеличении цен. Поэтому динамика реальной з\з является показателем уровня жизни населения. Сообразуясь с уровнем з\п можно планировать потенциальный объем спроса на продукцию. Прогноз темпов роста з\п учитываетс при планировании расширения производства в ходе долгосрочных инвестиционных проектов.

Рыночной экономике свойственна дифференциация заработной платы. Дифференциация является следствием:

1) Профессиональной и квалификационный составляющей работников

2) Дискриминация по возрасту, полу и национальности

3) Страновых различий

С позиции фирмы з\п – цена ресурса «труд», т.е. один из компонентов издержек.

Этот вид издержек призван обеспечить:

1) Максимальную мотивацию персонала к производительному труду

2) Привлечение трудовых ресурсов в необходимой численности и с нужными качественными характеристиками

Существуют 2 формы зарплаты: повременная (денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени) и сдельная (денежная оплата рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции).

Под системой заработной платы понимают совокупность правил и принципов оплаты наемного труда, которая позволяет увязать возрастание получаемого работником денежного вознаграждения с комплексом параметра процесса и результатов труда. Главная цель установления любой системы заработной платы – заинтересовать работающего в интенсивном и качественном труде. Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны на научной организации труда. Системы зарплаты, наиболее часто используемые в странах с рыночной экономико, можно сгруппировать в две основные модели: однофакторную и многофакторную.

Однофакторные системы зарплаты характеризуются тем что уровень оплаты труда ставится здесь в прямую или косвенную зависимость от какого – то одного фактора-обычно от выработки продукции в единицу времени. Большая часть однофакторных систем основаны на сдельной форме заработной платы. Среди наиболее известных систем данного вида можно назвать системы: Ф.Тейлора, Г.Ганта, Ш.Бедо, ДЖ.РОуэна, К.Барта, Ф.Хэлсит, и Г.Даймера.

Многофакторные системы стали прямым следствием научно-технического прогресса. В них размер оплаты зависит не только от выработки, но и от других многочисленных количественных и качественных показателей, связанных с условием труда, степени сложности выполняемых работ и т.д.

Обычно на фирмах разрабатывают для каждого рабочего места три типа документов:

1) Должностная инструкция, где описаны все обязанности, которые должен исполнять занимающий это место работник.

2) Квалификационная карта, в которой конкретизируются квалификационные требования к работнику.

3) Карта компетенции, в которой перечисляются конкретные навыки и знания, необходимые для работы на этом месте.

Между работником и предприятием имеет место патернализм (опека работников со стороны фирмы). Фирма старается заботиться о своих работниках и их семьях не только в рабочее время, но и на отдыхе.

Использование все более сложных и многочисленных систем заработной платы привело к формированию особой эконом дисциплины- управление персоналом. Этот предмет охватывает весь комплекс проблем, связанных с рабочей силой: принципы ее подбора, найма и увольнения, повышение квалификаций, карьерный рост и многое другое.

Важной особенностью управления персоналом является то, что оно нацелено не просто на повышение эффективности труда отдельных работников, а на повышение отдачи от деятельности коллектива фирмы как единого организма.