2021-07-31
76
Анотація. Стаття присвячується дослідженню особливостей правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Проведено порівняння порядку затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку відповідно до Кодексу законів про працю України і проекту Трудового кодексу України.
Ключові слова: внутрішній трудовий розпорядок, правове регулювання, трудова дисципліна.
Аннотация. Статья посвящается исследованию особенностей правового регулирования внутреннего трудового распорядка. Проведено сравнение порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка в соответствии с Кодексом законов о труде Украины и проекта Трудового кодекса Украины.
Ключевые слова: Внутренний трудовой распорядок, правовое регулирование, трудовая дисциплина.
Abstract. The article is devoted to the study of the features of legal regulation of internal labor regulations. A comparison of the rules of the approval procedure of the internal labor regulations in accordance with the Labor Code of Ukraine and the draft Labour Code of Ukraine.
Key words: Internal labor schedule, legal regulation, labor discipline.
Постановка проблеми. Невід'ємною частиною людського суспільства є – праця. Праця є одним з вирішальних факторів, які визначають людину як соціальну істоту. Колективна праця, вимагає певної систематизації для організації управління, з цією метою потрібні правила трудового розпорядку. Без правового підпорядкування всіх учасників трудового процесу певному трудовому розпорядку, неможливе досягнення мети заради якої організовувалася загальна трудова діяльність. Метою трудової діяльності суспільства є досягнення соціального блага, для членів цього суспільства, саме для цього авторами трудового законодавства і були розроблені положення про внутрішній трудовий розпорядок, які представляють із себе прояв соціальної демократії в сфері трудових відносин, між працівником і роботодавцем. В умовах соціалістичного суспільства в якому і закладався фундамент чинного законодавства у сфері трудових відносин, правила внутрішнього трудового розпорядку виступали у ролі своєрідного медіатора між сторонами трудових відносин. Сучасна українська держава прагне до побудови ринкових відносин. З цієї причини і розробляється проект Трудового кодексу України, в якому передбачено зміни у положеннях про правила внутрішнього трудового розпорядку, які спрямовані на скасування ролі трудового колективу у формуванні правил внутрішнього розпорядку і підвищує повноваження роботодавця, для утвердження інтересів власника за допомогою одноосібного прийняття правил у трудовому процесі.
Метою статті є розкриття особливостей правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку чинним законодавством і проектом Трудового кодексу України.
Виклад основного матеріалу. Мислення людини характеризується, насамперед, тим, що воно узагальнює концепцію про явища, предмети, процеси навколишнього світу у формі понять. Таким чином, визначення поняття відіграє важливу роль у діяльності людини, чим би вона не займалась. На перший погляд, знання змісту того чи іншого поняття, не є необхідністю для того, хто не займається наукою. Але це зовсім не так, оскільки знання ознак поняття допомагає уникнути непорозумінь, казусів і помилок. Логічна помилка є небезпечною оскільки у сучасному суспільстві особливу роль відіграє нормативно-правовий акт. Незнання тих чи інших ознак юридичних понять робить людину вразливою у правовідносинах. Не випадково, що в ч. 2 ст. 68 Конституції України зазначено, що «незнання закону не звільняє від юридичної відповідальності» [1, ст. 68]. Для науки визначення понять відіграє важливу роль, у цих рамках відбувається поява нових понять і тлумачення старих. За виразом С.Ю. Головіної, «понятійний апарат права, представляє собою сукупність методів, які відображають предмети і явища правової діяльності, а так само способів передачі правової інформації. Таким засобом виступають поняття (категорії, терміни), а способи – їх визначення (правові дефініції та інші методи)» [2, с.180].
Конструкцію «внутрішній трудовий розпорядок» введено в науковий обіг і законодавство на початку XX століття. Частина друга монографії Л.С. Таля «Трудовий договір» говорить нам, що ознакою трудового договору є обов'язок особи, яка наймається, врегулювати свою поведінку з порядком встановленим роботодавцем і вказує що «угода в трудовому договорі зводиться до підпорядкування працівника внутрішньому порядку підприємства та його господарській владі». Вчений доводив у своїй роботі, що на підприємствах за допомогою найманої праці, виконуються трудові завдання і виконавці цих завдань підпорядковуються внутрішньому розпорядку, який має важливе правове значення [3, с. 539]. Тобто, на думку науковця, виходить що, якщо до процесу формування цих правил поставитися копітко, вони посприяють не тільки формуванню належних умов праці, а й поліпшенню продуктивності і досягненню раціонального використання робочого часу та зміцненню трудової дисципліни.
В.М. Смирнов розглядав внутрішній трудовий розпорядок як об'єктивну сторону дисципліни праці, переконливо доводив, що за ступенем конкретності урахування реальних умов застосування праці всі акти, які регулюють цю сферу суспільних відносин поділяються на три групи: а) нормативні акти загального значення, що регулюють відносини між усіма суб'єктами трудового права незалежно від конкретних умов. Вони містять положення, які не можуть бути змінені або уточнені в галузевих і тим більше місцевих нормативних актах, якщо інше не передбачено в законі, б) нормативні акти галузевого значення, призначені для регулювання відносин суб'єктів трудового права у відповідній галузі народного господарства або діяльності держави (охорона здоров'я, освіта і т. п.); в) локальні нормативні акти місцевого значення, що діють в межах конкретного підприємства (установи) і максимально враховують виробничі та соціальні умови організації праці [4 с. 120-121]. Важливо відзначити, що у силу специфіки ці відносини регулюються переважно нормами локального характеру, які ухвалюються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях.
Таким чином, під поняттям «правила внутрішнього трудового розпорядку», розуміється врегульовані локальними нормативними документами правила поведінки на підприємстві, установі, організації у межах трудових відносин, у яких, зокрема, встановлюється режим робочого дня та відпочинку, а також визначаються взаємні обов’язки роботодавців і працівників. Правила внутрішнього трудового розпорядку бувають трьох видів: типові, галузеві та локальні.
Розробляючи текст цього документа, потрібно керуватися Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затвердженими постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань і узгоджені з ВЦРПС від 20 липня 1984 № 213.
У даному аспекті, варто згадати, що правила внутрішнього трудового розпорядку не можуть суперечити не тільки нормам трудового законодавства, а й колективному договору.
Як вказує С.С. Лукаш, «змістом правил внутрішнього трудового розпорядку є сукупність норм, у яких установлюються права, обов’язки роботодавця, найманих робітників і процедура їх реалізації, забезпечення. Як показало дослідження конкретних організацій, до змісту правил внутрішнього трудового розпорядку включаються наступні розділи: загальні положення, порядок прийому й звільнення, основні права й обов’язки працівників та адміністрації, робочий час і його використання, заохочення за успіхи в роботі, відповідальність за порушення дисципліни праці. В окремих організаціях правила розрізняються не лише за структурою, але й за найменуванням, здавалося би, однакових розділів. У деяких організаціях правила внутрішнього трудового розпорядку йменуються регламентом. До основних завдань регламенту відносять питання щодо встановлення порядку прийому й звільнення працівників, обов’язків працівників, заохочення за сумлінне виконання дорученої роботи, відповідальності за порушення трудової дисципліни. У розділах правил внутрішнього трудового розпорядку, присвячених робочому часу, режиму робочого дня, встановлюється час початку й закінчення роботи, визначається також час, відведений для перерви на обід...» [5, с. 296-302].
Ст. 142 КЗпП закріплює, що «трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил» [6, ст.142]. Ця стаття підкреслює, що правила внутрішнього розпорядку приймаються не одноосібно роботодавцем, а з узгодження з трудовим колективом і являє собою компроміс між роботодавцем і працівником.
Таким чином можна сказати, що правила внутрішнього розпорядку – це елемент виробничої демократії, за допомогою якої між працівником і роботодавцем досягається компроміс.
Як зазначав Е. Бернштейн, «демократія є одночасно засіб і мета. Вона – засіб досягнення соціалізму і вона – форма здійснення соціалізму» [7, с. 154]. У свою чергу, в Декларації Соціалістичного Інтернаціоналу, проголошеної в 1951 р в місті Франкфурті-на-Майні на І з'їзді, завіряється: «Соціалізм – міжнародний рух, який не вимагає строгого одностайності зайнятої позиції. Виходять соціалісти у своїх переконаннях з марксистських або інших методів аналізу суспільства, або надихаються вони релігійними або гуманістичними принципами, але всі вони прагнуть до загальної мети – до системи соціальної справедливості, гуманності, виконання моральних обов'язків, кращого життя, свободи і миру в усьому світі» [8, с. 21]. І дійсно, затвердження трудового розпорядку робочим колективом наближує суспільство до соціальної справедливості в рамках трудових відносин. Оскільки трудові відносини регулюються на державному рівні, то можна сказати, що держава через подібні норми прагне до побудови соціальної держави.
Для того, щоб зрозуміти сутність поняття «соціальна держава», необхідно звернутися до історії його виникнення, оскільки саме тлумачення походження часто «проливає світло» на природу і перспективи самого явища. Власне концепція соціальної держави вперше була сформульована у роботах німецьких учених ХІХ століття: Л. Фон Штейна, Ю. Оффнера, Ф. Науманна, А. Вагнера. Соціальна концепція стала проголошенням нової ролі держави, яке бере на себе відповідальність здійснювати соціальні функції, які були раніше державі невластиві. Науковий пріоритет у розробці першої теоретичної концепції соціальної держави, яка містила новаторські для свого часу ідеї, належить відомому німецькому державному діячеві, економісту і історику Л. фон Штейн, яким власне вперше було визначено поняття «соціальна держава» [9 с.280].
Згідно Штейна місія соціальної держави на рівні управління реалізується у конкретних управлінських функціях держави, зокрема: 1) усуненні юридичних перешкод, вільному міжкласовому переходу за допомогою надання всім громадянам рівних прав, насамперед, прав власності; 2) турботі про суспільні потреби, які забезпечують кожній особистості фізичні умови самостійності; 3) сприянні праці, яка не має капіталу, у досягненні господарської самостійності, наприклад, через страхові справи, самодопомогу у вигляді різних союзів і т.п.
Визначаючи сутність соціальної держави, Л. фон Штейн писав: «держава зобов'язана підтримувати абсолютну рівність у правах для всіх різних суспільних класів і для окремої особистості, яка самовизначається, завдяки своїй владі. Вона зобов'язана сприяти економічному та суспільному прогресу всіх своїх громадян, так як у кінцевим рахунку розвиток одного стає умовою розвитку іншого, і саме в цьому сенсі йдеться про соціальну державу» [10, c. 62].
Тому, якщо норма п. 1 ст. 267 проекту Трудового кодексу відповідно до якої «правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем за погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковім представником), а роботодавцем-суб'єктом малого підприємництва – самостійно»[11] не буде змінена, то можлива втрата соціальної справедливості, яка була закріплена законодавцем в ст. 142 чинного КЗпП, згідно якої роботодавець і трудовий колектив спільно затверджують правила внутрішнього розпорядку.
При визначенні малого підприємства в Україні використовуються кількісні критерії, тоді як в деяких країнах світу – якісні (розмір статутного капіталу, вартість основних фондів, орієнтація на місцеві джерела сировини і ринки збуту продукції і т. п.).
У п. 3 ст. 55 Господарського кодексу України вказується, що «суб’єктами малого підприємництва є: фізичні особи, зареєстровані в установленому законом порядку як фізичні особи - підприємці, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 10 мільйонам євро, визначену за середньорічним курсом Національного банку України; юридичні особи – суб’єкти господарювання будь-якої організаційно-правової форми та форми власності, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 10 мільйонам євро, визначену за середньорічним курсом Національного банку України» [12 ст.55 п.3]. Тобто під поняття суб’єкта малого підприємництва в Україні підпадає велика кількість роботодавців. Відповідно усі ці роботодавці, виходячи зі ст. 267 проекту Трудового кодексу України, прийматимуть правила внутрішнього розпорядку одноосібно.
Зазначена обставина є дуже небезпечною ще й у сукупності з тим, що майже всі засоби виробництва у результаті приватизації знаходяться у приватній власності, а з працівником розплачуються грошовими знаками, які виступають у ролі еквівалента вартості робочої сили. Про останнє наочно пише О.А. Шабалов «Одинадцятий удар товариша Сталіна» наступним чином: «у 1964 році французький міністр фінансів, який брав участь у затвердженні проекту Сіті Банку у 1916 році, на старості років, відчуваючи докори сумління, розповів президенту Франції де Голлю корисливу вигоду існуючої системи: «Уявіть, на аукціоні продається картина Рафаеля і йде битва за неї між німцем Фрідріхом, арабом Абдулою, російським Іваном і янкі Джоном. Кожен з них пропонує за картину свої товари: араб – нафту, німець – техніку, Іван – золото, а янкі Джон з веселою посмішкою запропонував подвійну ціну, вийняв гаманець з пачкою новеньких стодоларових банкнот, відрахував, забрав картину і пішов». «Де ж трюк?» - запитав де Голль. «Трюк в тому, що янкі виклав сто стодолларовок, а фактично заплатив 3 долари, тому що вартість паперу на одну банкноту в 100 доларів - 3 центи...» [13 с.160].
Згідно змісту ст. 267 проекту Трудового кодексу України, законодавець виступає не на боці захисту прав працівника, а захищає права роботодавця, якому належать засоби виробництва, при цьому працівники змушені працювати на нього через те, що його праця не продуктивна без його засобів виробництва. Це породжує дисбаланс. Тому для того, щоб соціальна справедливість збереглася в контексті участі робочого колективу, у прийнятті правил, за якими буде здійснюватись його трудова діяльність потрібно переглянути це положення.
Висновки. Правила внутрішнього розпорядку є результатом компромісу між роботодавцем і трудовими колективами. Проте авторами проекту Трудового кодексу України пропонується не договірний, а імперативний порядок встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку. Це може пояснюватися тим, що засоби виробництва у соціалістичному суспільстві належали всім громадянам держави, а суб'єкти господарювання існували в інтересах всіх громадян на засадах колективної власності. У даних умовах важливу роль у формуванні правил внутрішнього розпорядку, відгравала думка трудового колективу. Натомість в умовах сучасного капіталізму засоби виробництва належать приватній особі і використовуються для досягнення вигоди власника. У такій ситуації завдання держави полягає не у посиленні позицій завідомо більш сильної сторони за рахунок слабшої, а у забезпеченні соціального компромісу між сторонами трудових відносин. Тільки на таких засадах може ґрунтуватись соціальна держава, якою у ст. 1 проголошує Україну її Основний Закон. Отже, на мій погляд, трудовим колективам має належати право затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації.
Література:
1. Конституція України від 28.06.1996 // Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1996, № 30,
2. Головина С.Ю. Понятийний апарат трудового права / С.Ю. Головина. – Екатеринбург: Изд-во УрГЮА,1997. – 180 с.
3. Таль Л.С. Трудовий договір: Цивілістичні дослідження / Л.С. Таль. – М.: Статут, 2006. – 539 с.
4. Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии / Смирнов В. Н. – Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1980. – 120-121с.
5. Лукаш С.С. Система та зміст локальних нормативних актів щодо внутрішнього трудового розпорядку організації / С.С. Лукаш // Форум права. – 2008. – № 1. – С. 296-302.
6. Кодекс Законів про працю України від 10.12.1971 р. // Відомості Верховної Ради УРСР від 17.12.1971 - 1971 р., / Додаток до № 50 /
7. Берштейн Е. Die Voraussetzungen des Sozialismus und die Aufgaben der Sozialdemokratie. – Hamburg, 1984. – 154 s.
8. Шпакова Р.П. Західна соціологія: історія і розвиток / Р.П. Шпакова // Соціально-політичний журнал. – М., 1992. – № 10. – 21 с.
9. Штейн, Л. фон. История социального движения Франции с 1789 г. – СПб.: Тип. А. М. Котомина, 1872. – 280 c.
10. Милецький В.П. Соціальна держава: еволюція ідей, сутність і перспективи становлення в сучасній Росії // Політичні процеси в Росії в порівняльному вимірі. – СПб.: Изд-во СПб. ун-ту, 1997. – 62 с.
11. Проект Трудового кодексу України від 27.12.2014 р. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=53221
12. Господарський кодекс України від 16.01.2003 р. // Відомості Верховної Ради України від 02.05.2003 – 2003 р., № 18,
13. Шабалов А.О. Одинадцятий удар товариша Сталіна. – М., Джангар, 2003. – 160 с.
