Тема 8. Социальный контроль в сфере труда

Вопросы для контроля и обсуждения

1. Что представляет собой процесс трудовой адаптации? Какие цели в организации он реализует?

2. Дайте характеристику видов адаптации.

3. Как вы понимаете, что такое эффективное управление адаптацией? Назовите объективные и субъективные факторы эффективного управления адаптации.

4. Сравните зарубежные и отечественные практики организации процесса трудовой адаптации работника.

5. Почему многие отечественные руководители не обращают внимания на проблемы, связанные с адаптацией сотрудников?

1. Значение и механизм социального контроля трудового поведения.

2. Виды социальных норм в сфере труда.

3. Укрепление трудовой дисциплины как функция социального контроля.

1. Эффективная трудовая деятельность работников независимо от уровня объединения, возможна при условии соблюдения всеми его членами социальных норм, принятых в коллективе и ожидаемых в каждого. Система социального контроля позволяет управлять процессом усвоения индивидами организационных норм и правил трудового поведения.

Социальный контроль в самом общем виде представляет собой способ регуляции какой-либо социальной общности, обеспечивающий ее и целостность и заключающийся в оценке поведения личности в соответствии с общепринятыми коллективными ценностями и нормами.

Сущность социального контроля в сфере труда выражается в следующих функциях:

1. оценочная, заключающаяся в оценке социально значимых поступков работников и в сравнении их с действующими в коллективе нормами поведения;

2. регулятивная, состоящая в реагировании как на позитивное, так и на негативное работников с целью его регуляции;

3. функция укрепления трудовой дисциплины, суть которой состоит в создании производственных условий, обеспечивающих высокий уровень дисциплины труда и способствующих сокращению ее нарушений.

Способы осуществления социального контроля зависят от характера технологической, экономической, социальной взаимосвязанности работников в процессе труда, от степени свободы действий на рабочем месте.

Степень свободы действий на рабочих местах, в свою очередь, определяется особенностями технологии производства и задаваемого технологией характера функционально-производственных связей между работниками. В тех производствах, где рабочие места не связаны регламентированным темпом и ритмом работы (например, темпом движения конвейерной ленты, работы прокатного стана), социальный контроль особенно необходим, например, для бригады наладчиков оборудования, слесарей-ремонтников, работников инженерно-технических, экономических, кадровых служб. При конвейерной организации труда технологический контроль ослабляет необходимость социального контроля.

В масштабах общества в целом субъектом социального контроля над производителем выступает потребитель. На уровне коллектива в сфере труда субъектами социального контроля выступают сами работники, трудовые коллективы, их общественные организации.

В зависимости от того, кто осуществляет социальный контроль, различают следующие его виды:

Административный социальный контроль. Для его осуществления вышестоящие органы наделяют администрацию предприятия и его подразделений соответствующими властными полномочиями. Административный контроль опирается на заранее предписанную, узаконенную процедуру, на существующие нормативно-правовые документы и использует четко фиксированные в них средства воздействия.

Контроль общественных организаций осуществляется профсоюзными организации, различными комиссиями, формируемыми в соответствии с Уставом профессиональных союзов при профкомах.

Групповой социальный контроль, под которым понимается воздействие коллектива, отдельных групп на работников. Групповой социальный контроль имеет две разновидности: официальный (собрания трудового коллектива, производственные совещания) и неофициальный, социально-психологический, выражающийся в спонтанных взаимных реакциях членов коллектива на поведение. К последней разновидности социального контроля относятся отказ в контактах, насмешка, одобрение, дружеское расположение и т. п. Часто такое неформальное воздействие коллектива оказывается более действенным, нежели административное.

Самоконтроль работника за своим поведением, т. е. внутренний контроль, связанный с усвоением работниками принятых в обществе и коллективе ценностей и норм поведения. Чем более индивидуальные ценности и нормы совпадают с общеколлективными, тем действеннее оказывается самоконтроль. С повышением уровня сознательности работников значимость внутреннего контроля, основанного на чувстве долга, профессиональной чести, совести будет возрастать.

Наибольшей эффективностью обладают воздействия, сочетающие внешний контроль и самоконтроль. Сочетание внешнего контроля с самоконтролем обусловливает и преимущества перехода на гибкий (скользящий) график работы. В этом случае ликвидируются внутрисменные потери рабочего времени по вине работника, устраняются опоздания и преждевременные уходы с работы, резко снижаются потери времени из-за административных отпусков.

Важнейшей предпосылкой действенности социального контроля является существование общественного мнения. Общественное мнение как проявление общественного сознания выражается в оценках, рекомендациях, требованиях, суждениях, критических предложениях коллективов, профсоюзных организаций и трудящихся в целом.

В трудовых коллективах общественное мнение формируется на собраниях трудовых коллективов, собраниях общественных организаций, конференциях, на заседаниях различных комиссий.

Механизм социального контроля в сфере труда складывается из трех основных компонентов:

1. оценочных показателей деятельности;

2. социальных норм - норм поведения, выступающих эталоном, с которым сопоставляется поведение работников;

3. санкций - средств воздействия на поведение, как групп, так и отдельных работников.

При планировании, учете, анализе и оценке результатов работы отраслей, ведомств, производственных объединений, предприятий и отдельных работников используются различные показатели. Существуют количественные и качественные, абсолютные и относительные, натуральные и стоимостные, плановые и отчетные, директивные и расчетные показатели.

Наибольшей степенью воздействия на трудовую активность и характер взаимоотношений участников трудового процесса обладают плановые и оценочные показатели. Эти показатели деятельности выполняют функцию ценностей, ориентируя на достижение тех или иных трудовых целей. Они задают основные критерии трудовой активности работников и коллективов.

Влияние на трудовое поведение оказывает комплекс показателей, отражающих результаты труда. Это показатели выполнения плановых заданий; прироста по отношению к предыдущему периоду; премирования различных категорий работников. Если показатели выбраны правильно, то возникает сопряженность интересов общества, коллектива, отдельного работника. В противном случае интересы общества и коллектива, коллектива и его отдельных членов, общества и отдельных работников оказываются в противоречии друг с другом.

При общем сокращении количества плановых показателей действующие новые показатели, прежде всего, выполнение планов по договорам поставки, теснее связывают интересы общества и отдельных работников. Здесь сильнее проявляется влияние на производителей со стороны потребителей, усиливается роль последних как субъектов социального контроля.

Плановые и оценочные показатели выступают основанием для контроля и оценки трудовой деятельности, прежде всего, со стороны администрации и общественных организаций.

Одновременно с этим, сами работники постоянно сопоставляют свое положение в коллективе и обществе с положением других, производя тем самым социальное сравнение. На основе подобного соотнесения вклада и трудовых усилий с социальным вознаграждением, характерным для различных социальных групп, работники делают оценки и выводы. Эти выводы касаются представлений о социальной справедливости в коллективе и обществе, об уровне возможных социальных притязаний.

Таким образом, оценочный механизм в ходе социального сравнения действует постоянно. Оценки служат ориентиром трудового поведения и регулируют степень трудовой активности работников.

2. Социальные нормы, являясь правилами трудового поведения работников, отличаются от экономических и технологических норм. Они регулируют сферу взаимодействия работника с обществом, социальной организацией и другими работниками, регламентируют акты общения работников, протекающие в сфере труда. Эти нормы предписывают работнику должные и допустимые поступки в сфере труда. Коллектив ожидает, что каждый его член будет придерживаться в своем реальном поведении сложившихся конкретных правил.

Социальные нормы формируются на базе ценностей коллектива, поэтому их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.

Назначение норм трудового поведения как важнейших внешних регуляторов активности работников раскрывается в двух выполняемых ими функциях - предписывающей и оценочной. Выполняя предписывающую функцию, норма задает работнику или группе работников определенный, должный вид поведения. В этом случае норма выполняет роль своеобразной меры обязательных или допустимых вариантов поведения, являясь основанием для выбора работником тех или иных его вариантов.

С помощью оценочной функции реальное, фактическое поведение работников оценивается в соответствии со стандартами поведения. На базе совершаемой оценки поведение регулируется поощрением желательных и осуждением нежелательных поступков. Таким образом, нормы трудового поведения являются эталоном, с которым субъект социального контроля соотносит поступки работников.

Все многообразие действующих в сфере труда норм поведения может быть классифицировано по ряду признаков: по содержанию, способу установления, по сфере распространения и применения, по субъекту нормотворчества.

В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения к целям и задачам коллектива, к общественной собственности, к деятельности руководителя, к товарищам по труду, к собственной активности.

По сфере распространения и применения выделяют два вида норм: нормы-требования и нормы-стереотипы. Нормы-требования являются социальными эталонами поведения, одобряемыми обществом; это нормы должного поведения. Нормы-стереотипы характеризуют распространенные в обществе или коллективе стереотипы поведения; это нормы сущего; нормы, реально существующие, которых члены коллектива придерживаются в своем реальном, фактическом поведении. Расхождение между нормами должного и нормами сущего выступает в форме существующих в обществе противоречий между возрастающими требованиями к моральному сознанию и его реальным состоянием.

В зависимости от способа установления все нормы трудового поведения подразделяются на: а) правовые, б) профессионально-должностные и в) моральные.

Правовые нормы - это нормы юридические, законодательно оформленные. Трудовые нормы права регулируются следующими установлениями: Конституцией РФ, Основами законодательства РФ о труде, Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий и учреждений, организаций, утвержденными коллективными договорами, заключаемыми администрацией предприятия и коллективами рабочих и служащих. Например, в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка в качестве норм поведения указаны обязанности работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда.

Нормы права имеют универсальный характер и распространяются на всех работников. Но эти нормы регулируют лишь важнейшие моменты трудового процесса: продолжительность рабочего времени, гарантии и компенсации, основные виды поощрений за успехи в работе и т.п. Повседневные же акты общения и взаимодействия работников предприятия регулируются нормами, вытекающими из правовых и являющимися производными от них. К таким вторичным нормам относятся профессионально-должностные нормы и правила, ролевые предписания, фиксируемые в должностных инструкциях. Должностные инструкции выполняют функцию нормативной модели деятельности каждого конкретного работника. Поэтому важно обеспечить работников всех подразделений научно разработанными должностными инструкциями

Нормы трудового поведения могут закрепляться также в таких документах как, например, «Кодексы рабочей чести», трудовые договоры и т. д. Так, «Профессиональный кодекс социолога» ориентирует социологов на такие нормы трудового поведения, как личная ответственность за внедрение на практике результатов исследования, профессиональная компетентность, научная честность, терпимость в научной полемике, взаимная поддержка коллег в борьбе за истину.

В последние годы в связи с расширением прав и самостоятельности трудовых коллективов и отдельных работников, развитием сферы применения кооперативной и индивидуальной трудовой деятельности возросла роль договорной формы отношений. В договорах фиксируются взаимные обязательства, обязанности и ответственность договаривающихся сторон.

Моральные нормы в сфере труда в отличие от правовых основываются на одобрении или осуждении общественным мнением, отражают принципы и идеалы социальной справедливости.

Механизмом воспроизводства норм в сфере труда является трудовое право, а также привычки, обычаи, традиции. В последнем случае соблюдение норм обосновывается фактом существования их в прошлом. Основанием для традиционного поведения является положение «так было всегда», «так было до нас».

Обычаи и традиции - это стереотипы поведения, общепринятые нормы поведения, «узаконенные» властью и силой общественного мнения. Их нарушение обычно вызывает негативное отношение к нарушителям со стороны коллектива, т, е. обычаи и традиции предполагают определенное принуждение к признанию общественных и коллективных ценностей.

Привычка - такой стереотип поведения, нарушение которого не влечет за собой негативных реакций общества или коллектива. Трудовые привычки появляются в результате приобретения трудовых навыков.

На основе общеколлективных норм, а также предшествующего опыта работников в коллективе формируются социальные ожидания (экспектации). Ожидания как неофициальные требования коллектива являются элементом группового сознания и влияют на трудовое поведение. Выступая в качестве регулятора трудового поведения, ожидания служат критерием оценки происходящего. В их структуру входят ожидания относительно трудовой среды, определенной линии поведения руководителя, а также поведения работников, соответствующего их статусу.

Изучение всего многообразия характерных для сферы труда норм социально значимого поведения, их функций и видов является предпосылкой успешного руководства и позволяет прогнозировать поведение работников, коллективов в целом, а также намечать меры воздействия на сознание и реальное поведение членов коллектива.

3. Одной из основных функций социального контроля является поддержание и укрепление дисциплины труда. Дисциплина труда охватывает обширную область трудовых отношений, связанных с высокопроизводительным и качественным трудом в течение рабочего времени, трудовой активностью и инициативой, заботой всех членов коллектива об успехе общего дела, самостоятельностью и требовательностью. Она выступает составной частью более широкой проблемы - отношения к труду - и отражает различные общественные связи и отношения, существующие между работниками в ходе коллективного труда. Основной критерий дисциплинированного труда - достижение эффективных конечных результатов.

В конкретных социологических исследованиях трудовая дисциплина характеризуется сознательным и добровольным соблюдением правил внутреннего распорядка, основанных на действующих законодательных и нормативных актах о труде.

На состояние трудовой дисциплины в коллективах оказывает влияние совокупность факторов производственного и личностного характера: организация труда и производства, применяемая система оплаты труда, уровень технической оснащенности, санитарно-гигиенические условия труда, а также социально-демографические характеристики работников.

Важнейшим методом укрепления и поддержания высокого уровня дисциплины труда является дисциплинарная политика, под которой понимается деятельность администрации и общественных организаций по целенаправленному применению средств социального контроля - санкций.

К санкциям относятся различные реакции субъектов социального контроля на трудовое поведение работников. Санкции применяются для поощрения желательного, одобряемого поведения и наказания нежелательного, отклоняющегося от принятых норм.

В зависимости от характера воздействия санкции подразделяются на два вида: позитивные, т.е. одобряющие поведение, и негативные - наказания за поведение, отклоняющееся от принятых норм.

К позитивным санкциям относятся разовое премирование работников, объявление благодарности, занесение фамилии и фотографии лучших работников в Книгу или на Доску почета, выделение льготных и бесплатных путевок в санатории, «именная» оценка лучших образцов труда. В последней ситуации именем создателей называют удачно найденные конструкторские, технологические, научные решения, выдающиеся производственные достижения, методы работы передовиков. Присвоение имени лучших рабочих, инженеров, ученых позволяет избежать обезличенности в труде и является высшим признанием заслуг отличившихся работников.

За особые трудовые заслуги рабочие и служащие представляются в вышестоящие органы к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, наградными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

К негативным санкциям относят все виды взысканий, лишение премий, замечание, выговор, увольнение, перевод на нижеоплачиваемую работу, перенос отпуска с летнего на зимнее время.

Трудовой коллектив вправе применять за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигать работников для морального и материального поощрения, устанавливать дополнительные льготы и преимущества за счет средств, выделенных согласно действующему порядку на эти цели новаторам и передовикам производства, а также лицам, длительное время добросовестно работающим на предприятиях, в учреждениях, организациях.

Наряду с этим трудовой коллектив вправе применять к нарушителям трудовой дисциплины меры общественного взыскания: передавать материалы о нарушителях дисциплины в товарищеский суд, ставить вопрос о привлечении к ответственности нарушителей трудовой дисциплины в соответствии с законодательством. К числу таких мер относятся: временный перевод на нижеоплачиваемую работу и увольнение; лишение полностью или частично премий и вознаграждений по итогам работы за год и за выслугу лет; лишение дополнительного отпуска за непрерывный стаж работы; обязанность возместить материальный ущерб предприятию; а также применение других предусмотренных законодательством мер воздействия.

В то же время трудовой коллектив вправе снять наложенное им взыскание досрочно, до истечения года со дня его применения, и ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания или о прекращении действия иных мер, примененных администрацией за нарушение трудовой дисциплины, если член коллектива не допустил нового нарушения и работал добросовестно.

Как видно, коллектив располагает обширным комплексом мер правового и общественного воздействия по отношению к нарушителям трудовой дисциплины, а также правовыми возможностями применения мер поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Подобные положения направлены на активизацию социального контроля.

Применяемые в сфере труда санкции, как позитивные, так и негативные, оказывают воздействие не только непосредственно на работников, которым они адресованы, но и на всех участников трудового процесса. Они имеют большое профилактическое значение и носят предупредительный характер.

Дисциплинарная политика должна не только реагировать на отдельные поведенческие акты членов трудового коллектива, но и формировать состояние трудовой дисциплины. На общей деятельности целого коллектива неблагоприятно сказывается попустительство и безнаказанность к нарушителям трудовой дисциплины. Добросовестные работники в подобных условиях чувствуют себя поставленными в одинаковое положение с лодырями и прогульщиками, что отрицательно влияет на формирование отношения к труду. Сам факт принятия или непринятия санкций влияет, таким образом, не только на данного работника, но и на весь коллектив. Обстановка безнаказанности, отсутствия гласности и общественного контроля порождает вседозволенность и цинизм у одних, неверие в справедливость - у других.

Приналожении санкций и осуществлении дисциплинарной политики следует руководствоваться следующими принципами:

1. систематичности и универсальности санкционирования;

2. оптимальности соотношения количества применяемых поощрений и наказаний;

3. неотвратимости взыскания за нарушение норм трудового поведения;

4. соразмерности применяемых поощрений и наказаний совершенным поступкам;

5. учета особенностей восприятия санкций различными социальными группами работников;

6. согласованности воздействий со стороны всех субъектов социального контроля.

Четкость и отрегулированность применения санкций выступает социологической и психофизиологической основой для формирования навыков качественного, экономного, четкого выполнения производственных задании. У работников формируется культура совместного труда, привычка трудиться с полной отдачей, социально оптимальный тип отношения к труду.