2014-02-13
2245
Вопросы для контроля и обсуждения
1. Какие функции выполняет социальный контроль в сфере труда?
2. Дайте определение трудовой дисциплины. Какие виды социального контроля трудовой дисциплины вам известны?
3. Какие факторы способствуют несоблюдению работником требований трудовой дисциплины?
4. Согласны ли с мнением, что соблюдение норм поведения, принятых в коллективе, оказывает большое влияние на адаптацию и интеграцию работника? Ответ аргументируйте.
1. Понятие и стили руководства.
2. Оценка эффективности деятельности руководителя.
3. Лидерство: понятие, особенности теоретических подходов.
1. Управление - необходимый вид деятельности, который осуществляется руководителем или менеджером, можно сказать, что это его основная функция. Управление зарубежные и отечественные исследователи определяют как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.
Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее ярко проявляется в стиле руководства, под которым понимается совокупность индивидуально-типических особенностей методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.
|
|
|
В научной литературе существуют различные подходы к определению и характеристике управленческих стилей. Самой распространенной классификацией стилей руководства является классификация, включающая: а) авторитарный; б) демократический; в) либеральный стили управления (таблица 1).
Таблица 1.
Стили руководства
| Общие психологические характеристики руководителя | Отношение к подчинённым | Характеристики групповых отношений |
| I. Авторитарный стиль | ||
| Руководитель часто хмур, озабочен, предельно раздражен, резок с людьми. Около 90% его действий состоит из команд и приказов. | Официальность в общении. Не склонен считаться с мнением других. | Отсутствие доверительности, враждебность, повышенная конфликтность. |
| II. Демократический стиль | ||
| Руководитель активен, ровен в общении, самокритичен. | Главная черта – постоянный контакт с людьми. Склонность к делегированию власти. Поощрение самостоятельности. | Минимум агрессивности друг к другу, дружелюбие, отсутствие конфликтов, поощрение творчества. |
| III. Либеральный (попустительский, анархический) стиль | ||
| Недостаточно активен, боится конфликтов, стремится к безответственности. | Панибратство в отношениях, согласия с мнением подчинённых. Обязанности в группе не распределены. Оценка деятельности людей основана на стихийности. | Состояние неуверенности, отсутствие целеустремлённости, плывёт по течению, могут возникать неожиданные ситуации и конфликты. |
Компетентный, авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения с членами рабочей группы, создает в группе благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей.
|
|
|
Ориентация каждого руководителя, несмотря на однотипность целей, может расходиться: один из руководителей в большей степени нацелен выполнить задачи, не обращая внимания на проблемы человека и его потребности; другой больше внимания уделяет человеческому фактору, часто в ущерб выполнению профессиональных требований.
Руководителей можно типологизировать по следующим критериям: внимание к людям и ориентация на цель организации. Следует отметить, что данная типология носит условный характер.
1. Демократ заботится больше всего о состоянии межличностных отношений в рабочей группе, слабо учитывает потенциальные возможности работников, поэтому не всегда наилучшим образом выполняет задачу.
2. Основная ориентация диктатора - решение профессиональной задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют, т.к. считает, что для решения управленческой задачи достаточно профессиональной подготовки.
3. Пессимист мало внимания уделяет решению задачи и больше интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий.
4. Организатор сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику, проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого лидера осуществляется самым рациональным путем.
5. Основной задачей деятельности манипулятор считает улаживание отношений внутри группы. Умеет гасить острые моменты в отношениях между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления.
Некоторые исследователи руководителей делят на группы, а именно:
§ руководители технологического уровня - ежедневно осуществляющиеся операции и действия;
§ руководители управленческого уровня - координирует работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности;
§ руководители институционального уровня - занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями.
Этим группам соответствуют и три уровня управления: 1) низовое звено; 2) среднее звено; 3) высшее звено.
Руководители низового звена, или первого ранга имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают и выполняют следующие функции:
§ осуществляют контроль за выполнением производственных заданий;
§ постоянно поучают информацию о ходе выполнения заданий;
§ распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;
§ распределяют задания среди работников.
Руководители этого ранга занимают должности мастера, бригадира, сержанта, заведующего отделом, старшей медсестры, старшего специалиста и т.д. В среднем срок выполнения заданий руководителем такого уровня небольшой - около 2-3 недель. И, как правило, этим руководителям в основном приходиться общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться при приеме на работу.
Руководители среднего звена. В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней руководящего среднего звена (чаще всего их два - верхний и низший).
|
|
|
К должностям среднего звена относятся: заведующий отделом, декан в общеобразовательном учреждении, директор филиала, менеджер, армейские офицеры от лейтенанта до полковника. Руководители этого ранга возглавляют крупные подразделения организации, например отдел, и выполняют следующие функции:
§ выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;
§ принимают решения по работе своего подразделения;
§ определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;
§ организуют разработку предложений по улучшению работы;
§ подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;
§ доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют их.
Руководители среднего звена часто подвергаются перестановке, их должности наиболее часто сокращаются либо видоизменяются; большая часть рабочего времени проходит в переговорах с другими руководителями.
Руководители высшего звена - самый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего несколько человек. Общими для всех руководителей высшего звена являются следующие функции:
§ принимают важнейшие решения;
§ выполняют больший объем работ в высоком темпе;
§ постоянно находятся в плену своих проблем и на работе и дома.
В любой организации руководители с разной степенью успешности справляются со своими управленческими полномочиями, нередки случаи ухудшения работы руководителей. Поэтому следует обращать внимание на признаки, свидетельствующие о процессе деградации руководителя. Например: 1) основным мотивом занятия вышестоящей должности является получение высокой зарплаты; 2) руководителя начинают больше всего волновать «символы» его должностного положения; 3) руководитель теряет интерес к улучшению положения своих подчиненных и заботится только о себе; 4) руководитель отгораживается от коллектива, теряет общение с подчиненными, не проявляет интереса к информации; 5) руководитель начинает скрывать свои мысли и чувства от подчиненных; 6) руководитель утрачивает возможность видеть перспективу и перестает поддерживать предложения по изменению работы; 7) руководитель теряет веру в успех своего дела, перспективы фирмы.
|
|
|
2. Для того, чтобы определить, насколько эффективен тот или иной руководитель, необходимы критерии, позволяющие оценить эффективность его работы. Подлинным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей. Результаты труда, с экономической точки зрения, проявляются как прибыль предприятия, качество и количество продукции, экономичность (себестоимость), новшество продукции. Помимо указанных критериев эффективность деятельности руководителя оценивается через психологические критерии:
1) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (например, удовлетворенность отношениями с коллегами, с руководителем, условиями труда, заработной платой и т. д.), что проявляется в благоприятном либо неблагоприятном психологическом климате коллектива, в степени стабильности либо "текучести" кадров;
2) мотивация членов коллектива (желание людей трудиться и сохранять членство в коллективе);
3) авторитет руководителя в коллективе;
4) самооценка коллективом своей сплоченности, успешности функционирования.
Критерии эффективности руководства представлены на рисунке 1.
Для повышения эффективности руководства и для того, чтобы предприятие "процветало", руководителю необходимо в своей деятельности пользоваться некоторыми принципами.
В производственной сфере: выпускать продукцию, пользующуюся спросом; применять современное оборудование и современные технологии для обеспечения высокого качества и производительности; снижать себестоимость; автоматизировать производство; использовать квалифицированные кадры; осуществлятьконтроль качества сырья и комплектующих узлов от поставщиков; проводить разумную финансовую политику.
|
 |  | ||
В организационной сфере: сформировать организационную структуру, адекватную особенностям предприятия; иметькомпетентных заместителей и делегировать им полномочия; создатьслужбу маркетинга (анализ спроса продукции, сбыт, реклама); разумно и гибко планировать (разработать стратегический план, бизнес-план, текущие планы); сформировать резерв управленческих кадров; распределить работу с индивидуальным учетом интересов, способностей, компетентности, совместимости людей; создать системуобучения и повышения квалификации кадров; поощрять инициативы низовых работников; разработать систему эффективного и гибкого стимулирования работников и др.
3. Лидерство - это такой тип управленческого взаимодействия, который основан на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направлен на побуждение людей к достижению общих целей.
Основой лидерства является специфический тип управленческих отношений - «лидер - последователи». Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.
Изучения опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.
Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывали значительное влияние на развития мировой истории, тщательное их изучение началось примерно столетие назад. В настоящее время в западной и отечественной науке существуют разные теории, объясняющие природу лидерства.
1. Теория лидерских качеств исходит из того, что лидеры имеют определенный уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Отсюда делается вывод, что лидерами рождаются, а не становятся (таблица 2).
2. Концепции лидерского поведения предполагали возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.
3. В концепциях ситуационного лидерства исследуется взаимодействие различных ситуационных переменных с целью обнаружения причинно-следственной связи в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.
Лидерство и руководство - два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя.
Таблица 2.
Лидерские качества
| Интеллектуальные способности | Черты характера личности | Приоритетные качества |
|
| 1. Умение заручаться поддержкой. 2. Умение кооперироваться. 3. Умение завоёвывать. 4. Такт и дипломатичность. 5. Умение брать на себя риск и ответственность. 6. Умение организовывать. 7. Умение убеждать. 8. Умение менять себя. 9. Умение быть надёжным. 10. Умение шутить и понимать юмор. 11. Умение разбираться в людях. |
Исследователи тактики лидера показали, что лидер должен, во-первых, уметь подчинить себя общественным интересам, во-вторых, должен выжидать, что выяснить намерения других людей. Умный лидер не всегда действует напрямую. Иногда он дает возможность не в меру инициативному товарищу взять на какое-то время бразды правления в сои руки, чтобы принять на себя руководство, когда группа зайдет в тупик.
Психологи выяснили, что авторитарные руководители сильно не дооценивают развитие положительных качеств у своих подчиненных. Руководитель-либерал, напротив, склонен переоценивать своих подчиненных. Этих крайностей в оценках стараются избегать руководители-демократы. Важнейшим субъективным условием успешной деятельности руководителя является его личный авторитет, т.е. то влияние, которое личность оказывает на людей и то признание, которым она пользуется среди них.
Руководителю желательно обладать так называемыми тремя «Д»: доступностью, доброжелательностью и добропорядочностью. Люди ценят руководителя как обаятельного человека, тонкого психолога, способного с профессиональной компетентностью решать производственные задачи.
