Фазы функционирования внутреннего рынка труда

ВНУТРЕННИЙ РЫНОК ТРУДА

ЛЕКЦИЯ № 3

Внутренний рынок труда – это система социальных трудовых отношений, которая ограничена рамками одного предприятия и заключается в формировании трудового капитала и его эффективном использовании.

Субъектами внутреннего рынка труда являются работники. Работодатели и профсоюзы.

Объектом управления на внутреннем рынке труда является трудовой капитал.

Методы регулирования внутреннего рынка труда

1. Экономические методы: прогнозирование и планирование персонала, расчеты баланса рабочих мест, определение потребности в кадрах и источники обеспечения, материальное стимулирование эффективного использования трудового потенциала

2. Организационные методы – различные способы влияния на работников, которые базируются на использовании трудовых норм, связей, положений

3. Социально-психологические - приемы и способы влияния на процесс формирования коллектива (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата) и продвижение отдельных работников (методы психологического отбора, оценка персонала)

Функционирование ВРТ - это комплекс приемов, направленных на обеспечение условий наиболее эффективной реализации трудового потенциала работников

Источником комплектации вакансий должны быть работники, освобожденные от других видов деятельности на данном производстве.

Специальные знания и навыки работников составляют трудовой капитал.

Движение кадров - это смена места и сферы приложения труда.

Важным моментом является изучение движения кадров.

Изменение численности работников за определенный период времени называют оборотом кадров.

Коэффициент оборота по приему:

где – численность принятых

– численность общая

Коэффициент оборота по увольнению:

где – численность уволившихся.

Коэффициент общего оборота:

Коэффициент текучести кадров:

где – работники, которые уволились по собственному желанию либо за нарушение трудовой дисциплины, т.е. увольнения не связанные с производственной необходимостью.

Основные методы оценки персонала:

1. Оценивание деловых качеств на основе вариантов по бальной системе.

2. Оценка по результатам деятельности.

3. Система тестовых методов оценки.

Критерии оценки персонала можно поделить на две группы:

1. Критерии оценки результатов работы: эффективность использования рабочего времени, профессиональное мастерство, сроки исполнения, частота ошибок, скорость распознания ошибок.

2. Критерии поведения на рабочем месте: трудовая дисциплина, личная инициатива, способность принимать самостоятельные решения, готовность помогать коллегам.

Факторы успешного развития персонала:

1. Знания.

2. Возможности.

3. Поведение персонала.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей трудовой жизни проходит разные стадии развития: обучение, прием на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей и, наконец, выход на пенсию.

Особенность ВРТ в том, что работник проходит все эти стадии на одном предприятии.

Карьера может быть вертикальной и горизонтальной.

Вертикальная карьера – это подъем на более высокий уровень структурной иерархии.

Горизонтальная карьера – это перемещение в другую функциональную сферу деятельности либо расширение и усложнение заданий в пределах одного уровня структурной иерархии.

Адаптация ВРТ к изменениям на предприятии

Экономика – сложная динамическая система, в которой постоянно происходят перемены

Оживление экономической активности увеличивает объемы производства и соответственно численности персонала.

Спад деловой активности приводит, наоборот, к сокращению численности.

Руководство предприятия обязано разработать стратегию управления такими изменениями.

Стратегия «трехлистника»

Весь персонал делится на три категории:

1) Постоянные работники.

2) Временные работники.

3) Периферийная рабочая сила.

При возникновении трудоизбыточной конъюнктуры рынка «листочки» облетают поочередно, начиная с последнего.

Формы приспособления ВРТ к экономическим изменениям

1. Передача работников другим предприятиям. Внутрифирменное перемещение персонала; Сокращение интенсивности труда.

2. Сокращение сверхурочных работ; разрешение неоплачиваемых отпусков и отгулов; введение неполного рабочего дня.

3. Сокращение персонала без увольнения; остановка найма; временные трудовые соглашения не продлеваются; помощь в поисках другой работы.

4. Увольнения кадров – отдельные увольнения; временные сокращения; массовые сокращения.

Опережающее планирование сокращений широко используется в странах Западной Европы. Персонал рассматривается, прежде всего, как человеческий капитал и решающий фактор развития производства.

Поэтому его целесообразно использовать на протяжении длительного времени, чтобы окупить затраты на его обучение и повышение квалификации.

Зарубежные модели рынков труда

1. Внутрифирменные рынки труда.

Пример: Япония, Франция, Южная Корея.

Трудовые отношения основываются на принципе «пожизненного найма». Заработная плата работников зависит от возраста, квалификации, образования и стажа работы. В случае сокращения объемов производства сокращают не количество работников, а рабочее время. В плановом порядке работников перемещают на новые рабочие места. Иногда группами, стимулируя тем самым ответственность и дух коллективизма.