2014-02-17
610Методика диагностики системы
Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. –Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005.- 304 с.
Ключ к опроснику
Обработка и интерпретация результатов
При подсчете тестовых баллов в соответствии с ключом по всем шкалам учитывается ответ «верно».
1. Принятие-отвержение: номера утверждений — 3,4, 8, 10, 12, 14, 15, 16, 18, 20, 24, 26, 27, 29, 37, 38, 39, 40, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 49, 52, 53, 55, 56, 60.
2. Кооперация: номера утверждений — 6, 9, 21, 25, 31, 34, 35, 36.
3. Симбиоз: номера утверждений — 1, 5, 7, 28, 32, 41, 58.
4. Авторитарная гиперсоциализация: номера утверждений — 2, 19, 30, 48, 50, 57, 59.
5. «Маленький неудачник»: номера утверждений — 9, 11, 13, 17, 22, 28, 54, 61.
Высокий тестовый балл по соответствующим шкалам интерпретируется как:
1. Отвержение.
2. Социальная желательность.
3. Симбиоз.
4. Гиперсоциализация.
5. Инфантилизация (инвалидизация).
Тестовые нормы приводятся в виде таблиц процентильных рангов тестовых баллов по соответствующим шкалам (см. табл. 20.1-20.5).
Таблица 20.1
Шкала 1: «Принятие-отвержение»
| «Сырой балл» | |||||||||
| Процентильный ранг | 0,63 | 3,79 | 12,02 | ||||||
| «Сырой балл» | |||||||||
| Процентильный ранг | 53,79 | 68,35 | 77,21 | 84,17 | 88,60 | 90,50 | 92,40 | 93,67 | |
| «Сырой балл» | |||||||||
| Процентильный ранг | 94,3 | 95,5 | 97,46 | 98,1 | 98,73 | 98,73 | 99,36 | ||
| «Сырой балл» | |||||||||
| Процентильный ранг |
Таблица 20.2
| Шкала 2:«Кооперация» | ||||||||||
| «Сырой балл» | ||||||||||
| Процентильный ранг | 1,57 | 3,46 | 5,67 | 7,88 | 9,77 | 12,29 | 19,22 | 31,19 | 48,82 | 80,93 |
Таблица 20.3
Шкала 3: «Симбиоз»
| «Сырой балл» | ||||||||
| Процентильный ранг | 4,72 | 19,53 | 39,06 | 57,96 | 74.97 | 86,63 | 92,93 | 96,65 |
Таблица 20.4 Шкала 4: «Авторитарная гиперсоциализация»
| «Сырой балл» | ||||||||||||
| Процентильный ранг | 4.41 | 13,86 | 32,13 | 53,87 | 69,30 | 83,79 | 95,76 | |||||
| Таблица 20.5 Шкала 5: «Маленький неудачник» | ||||||||||||
| «Сырой балл» | ||||||||||||
| Процентильный ранг | 14,55 | 45,57 | 70,25 | 84,19 | 3,04 | 96,83 | 99,37 | |||||
Центральное место в системе производственных отношений организации занимают трудовые отношения. Именно они в решающей степени определяют эффективность производства товаров и услуг, результативность работы всей организации. В связи с этим возникает острая практическая потребность в диагностике состояния систем трудовых отношений организаций. Однако предмет анализа настолько сложен и динамичен, что до сих пор нет теоретически обоснованных и практически проверенных методических разработок по диагностике трудовых отношений.
Система трудовых отношений, с одной стороны, должна удовлетворять организацию, с другой стороны, устраивать ее персонал. Организация заинтересована в том, чтобы трудовые отношения обеспечивали ей высокие экономические показатели, такие как рентабельность производства, производительность труда и т.п. Персонал заинтересован в высокой зарплате, содержательном труде, благоприятных условиях и т.д. В связи с этим есть необходимость оценивать систему трудовых отношений с двух сторон. Необходимо, во-первых, определить и оценить объективные экономические показатели производственной деятельности; во-вторых, выявить субъективные мнения персонала о системе трудовых отношений. В процессе диагностики должны использоваться отчетные экономические показатели работы организации и материалы социологических опросов персонала.
При использовании статистических данных важно считаться с фактом, что порой высокие или низкие экономические показатели слабо связаны с системой трудовых отношений организации. Например, в монополизированных отраслях высокие экономические результаты (высокая рентабельность, зарплата и т.п.) являются не столько итогом напряженного, производительного труда персонала, сколько следствием высоких монопольных цен. В организациях ряда отраслей РФ в годы реформы произошло резкое снижение эффективности производства не потому, что неэффективна система трудовых отношений, а вследствие губительной таможенной и валютной политики государства (легкая, пищевая промышленность, машиностроение и т.п.). Поэтому жестко связывать эффективность производства с системой трудовых отношений далеко не всегда оправданно. Тем не менее, отказываться от учета объективных статистических данных нельзя. Они могут быть полезны, во-первых, при сравнительном анализе предприятий одной отрасли и территории, во-вторых, при сопоставлении их с материалами социологических исследований. По нашему мнению, именно социологические опросы персонала точнее всего характеризуют состояние системы трудовых отношений.
Для осуществления диагностики трудовых отношений организаций нами была разработана Методика диагностики системы трудовых отношений и анкета для проведения социологических опросов. Вопросы анкеты сгруппированы в 5 блоков: удовлетворенность трудом, удовлетворенность системой оценки и оплаты труда, удовлетворенность участием в управлении, удовлетворенность возможностями развития в труде, удовлетворенность характером трудовых отношений (табл.1).
Таблица 1
Показатели оценки системы трудовых отношений
организации
| № п/п | Наименование блоков показателей и показателей оценки |
| 1. | Удовлетворенность системой оценки и оплаты труда |
| 1.1. | Справедлива ли оценка и оплата Вашего труда |
| 1.2. | Устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда |
| 1.3. | Видите ли Вы прямую связь между Вашим трудом и зарплатой |
| 2. | Удовлетворенность трудом |
| 2.1. | Удовлетворяет ли Вас содержание труда |
| 2.2. | Удовлетворяют ли Вас условия труда |
| 2.3. | Удовлетворяет ли Вас организация труда |
| 3. | Удовлетворенность характером трудовых отношений |
| 3.1. | Устраивают ли Вас трудовые отношения в коллективе |
| 3.2. | Доброжелательны ли взаимоотношения в Вашем коллективе |
| 3.3. | Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным руководителем |
| 4. | Удовлетворенность участием в управлении |
| 4.1. | Участвуете ли Вы в управлении, принятии решений |
| 4.2. | Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности участия в управлении |
| 5. | Удовлетворенность возможностями развития в труде |
| 5.1. | Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности продвижения по службе |
| 5.2. | Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности повышения квалификации |
| 5.3. | Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности самореализации Вас как личности |
Полученный в результате опроса социологический материал затем используется для диагностики системы трудовых отношений по предлагаемой методике.
Диагностика системы трудовых отношений организации осуществляется по следующей методике:
1. Показатели оценки формируются по 5 блокам. По каждому блоку выводится результат. В итоге результаты 5 блоков суммируются и выводится общий результат.
2. Учитываются только полярные ответы «Да» и «Нет». Они отдельно суммируются по каждому из блоков и в целом по всем блокам. Выводится средний процент «Да» и «Нет».
3. Итоги выводятся по каждой организации и сводятся в таблицу всех организаций (отдельно по каждому из блоков и с общим итогом по всем блокам).
4. Коэффициент удовлетворенности персонала – средний процент «Да».
5. Коэффициент неудовлетворенности персонала – средний процент «Нет».
6. Оценка каждого блока и всей системы трудовых отношений (ОСТО) производится по формуле:
Процент удовлетворенных
ОСТО = -------------------------------- (1)
Процент неудовлетворенных
7. Итоговые оценки (ОСТОитог) рассчитываются с учетом коэффициентов значимости показателей оценки системы трудовых отношений.
8. Оценка положительная, если ОСТО больше единицы, и отрицательная, если ОСТО меньше единицы.
С помощью методики и формулы (1) нами была проведена диагностика системы трудовых отношений в ряде организаций. Опросы были проведены в 2000-2001 годах, в них приняли участие 2614 чел., что составляет 12 % от общей численности персонала пяти организаций. Опрошены все категории работников: рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики, служащие, специалисты и руководители. Были взяты организации разных отраслей, а именно: металлургический завод, текстильный комбинат, строительное управление, дрожжевой завод и управление федеральной почтовой связи области. Обследовались преимущественно организации тяжелой, легкой, пищевой промышленности, строительства и сферы услуг. Такой широкий круг организаций позволяет утверждать об универсальности предложенной методики. Объективной основой этой универсальности является общность интересов людей труда, наемных работников организаций. Их основные цели, интересы, потребности в сфере труда практически не различаются. И металлург, и почтальон в принципе одинаково реагируют на благоприятные или неблагоприятные условия труда, уровень егоорганизации, динамику заработной платы, степень участия в управлении и т.п.
Решающее влияние на всю систему трудовых отношений организации оказывает первый блок показателей, в котором сосредоточены показатели оценки системы оплаты труда. Удовлетворенность или неудовлетворенность оценкой и оплатой труда окрашивают в светлые или темные тона всю систему трудовых отношений, влияют на восприятие работниками остальных показателей системы. Объясняется это тем, что здесь находятся ответы на коренные вопросы работников: справедливо ли оценивается их труд, устраивает ли их система оплаты труда, имеется ли связь труда с зарплатой (табл. 2).
Во всех организациях исключительно низко оценен показатель «справедливость оценки труда». Средняя оценка составила всего лишь 0,04. На одного «удовлетворенного» приходится в среднем 25 недовольных респондентов. Наиболее «справедлива» оказалась оценка труда в управлении почтовой связи области (1 к 12,5). Ниже всех оценка на металлургическом заводе (1 к 33,3) и текстильном комбинате (1 к 33,3). Иными словами, коллективы организаций разных отраслей воспринимают сложившуюся систему оценки труда как крайне несправедливую. Во всех указанных организациях в основном сохранилась тарифно-окладная система, которой органически присуще уравнительное распределение зарплаты.
Несколько выше оценены системы оплаты труда. Средняя оценка –0,17, соотношение довольных и недовольных респондентов составило 1 к 5,9. Лучшее положение оказалось в почтовой связи – отношение довольных к недовольным составило 1: 4,5. Самая низкая оценка на текстильном комбинате – 1: 14,3. Опрос показал, что традиционные системы оплаты труда отвергаются подавляющим большинством работников организаций.
| Таблица 2 | ||||||||||||||||||
| Удовлетворенность работников системой оценки и оплаты труда (% к числу опрошенных) | ||||||||||||||||||
| Показатели оценки | Металлургический | Текстильный | Строительное | Дрожжевой | Управление | Средняя | ||||||||||||
| завод | комбинат | управление | завод | почтовой | оценка | |||||||||||||
| связи области | ||||||||||||||||||
| да | нет | оценка | да | нет | оценка | да | нет | оценка | да | нет | оценка | да | нет | оценка | ||||
| да/нет | да/нет | да/нет | да/нет | да/нет | ||||||||||||||
| Справедлива ли | 0,03 | 0,03 | 0,03 | 0,03 | 0,08 | 0,04 | ||||||||||||
| оценка Вашего труда | ||||||||||||||||||
| Устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда | 0,09 | 0,07 | 0,18 | 0,29 | 0,22 | 0,17 | ||||||||||||
| Видите ли Вы связь | 0,21 | 0,30 | 0,61 | 0,24 | 0,31 | 0,33 | ||||||||||||
| между Вашим трудом | ||||||||||||||||||
| и зарплатой | ||||||||||||||||||
| Средняя оценка | 0,11 | 0,13 | 0,27 | 0,19 | 0,20 | 0,18 | ||||||||||||
| Место организации | ||||||||||||||||||
На вопрос «Надо ли ставить зарплату в прямую зависимость от труда» во всех организациях отвечают «Да». Но сбываются ли на практике пожелания работников? Опросы показывают, что каждый третий-второй респондент не видит связи своей зарплаты с трудом. Она очевидна лишь для 10-20% опрошенных, в основном это рабочие-сдельщики. Средняя оценка связи труда с зарплатой составила 0,33, а соотношение видящих такую связь и не видящих ее – 1 к 3. Более тесная связь труда с зарплатой прослеживается в строительном управлении (1: 1,64), слабее – на металлургическом заводе (1: 4,8). Таким образом, итоги опросов в 5 организациях показывают, что нарушен фундаментальный принцип распределения по труду. Связь труда и зарплаты фактически видят только рабочие-сдельщики. На многих заводах их 20-30% от всего персонала, а остальные получают зарплату не за продукт (товары, услуги), а за рабочее время, и на них продолжает распространяться система «уравниловки». Во многих организациях нет сотрудников, работающих на сдельной системе оплаты труда, и там связи труда и зарплаты почти никто из работников не отмечает.
В целом по оценке первого блока системы трудовых отношений на первое место вышло строительное управление. На втором месте управление почтовой связи области, далее идут дрожжевой завод, текстильный комбинат и металлургический завод. Эта ранжировка основана на личных оценках персонала организаций и выражает его отношение к данной части системы трудовых отношений. Это вовсе не означает, что объективно лучшая система оценки и оплаты труда в строительном управлении, а худшая на металлургическом заводе. Но для любой организации именно эта субъективная оценка является важнейшей, ибо она показывает отношение данного коллектива к конкретной системе трудовых отношений. От этого отношения зависят эффективность производства и конкурентоспособность организации, что имеет для нее первостепенное значение.
Отношение персонала к труду во многом зависит от характеристик самого труда, его содержания, организации и условий. Богатый содержанием, хорошо организованный труд в нормальных условиях сам по себе мотивирует работников, вызывает глубокое удовлетворение. И наоборот, бессодержательный, монотонный, плохо организованный труд в неблагоприятных условиях порождает негативное отношение к нему. Работники вынуждены ежедневно преодолевать это отношение, впустую затрачивая свои жизненные силы. Это отношение к самому процессу труда исследовалось нами с помощью показателей, сосредоточенных во втором блоке «Удовлетворенность трудом» (табл. 3).
В целом по пяти организациям получена отрицательная оценка удовлетворенности трудом (0,81). Отношение удовлетворенных работой к неудовлетворенным составляет 1,0 к 1,23 (на 10 удовлетворенных 12,3 неудовлетворенных. На текстильном комбинате персонал особенно не удовлетворен работой: здесь на 1 удовлетворенного приходится 3,3 неудовлетворенных, и это не удивительно. Труд основной категории работниц - ткачих и прядильщиц - монотонен, протекает при сильной запыленности, зашумленности, на многих рабочих местах ощутим запах красителей тканей, из-за изношенности оборудования часты простои и т.д. Лучше других положение на дрожжевом заводе (оценка 1,11) и в строительном управлении (оценка 1,05).
Из трех основных характеристик труда положительную оценку получило только содержание труда – 1,26 (на одного неудовлетворенного приходится 1,26 удовлетворенных респондентов). Самая высокая оценка получена в строительном управлении (2,1), ниже в управлении почтовой связи области (1,6). На последнем месте текстильный комбинат (0,50) – здесь недовольных содержанием труда в 2 раза больше довольных им.
| Таблица 3 | ||||||||||||||||||||
| Удовлетворенность работников трудом (% к числу опрошенных) | ||||||||||||||||||||
| Показатели оценки | Металлургический | Текстильный | Строительное | Дрожжевой | Управление | Средняя | ||||||||||||||
| завод | комбинат | управление | завод | почтовой | оценка | |||||||||||||||
| связи области | ||||||||||||||||||||
| да | нет | оценка | да | нет | оценка | да | нет | оценка | да | нет | оценка | да | нет | оценка | ||||||
| да/нет | да/нет | да/нет | да/нет | да/нет | ||||||||||||||||
| Удовлетворяет ли Вас | 1,00 | 0,50 | 2,10 | 1,10 | 1,60 | 1,26 | ||||||||||||||
| содержание труда | ||||||||||||||||||||
| Удовлетворяет ли Вас | 0,43 | 0,25 | 0,61 | 0,60 | 0,68 | 0,51 | ||||||||||||||
| организация труда | ||||||||||||||||||||
| Удовлетворяют ли Вас | 0,43 | 0,16 | 0,44 | 0,63 | 0,70 | 0,47 | ||||||||||||||
| условия труда | ||||||||||||||||||||
| Средняя оценка | 0,62 | 0,3 | 1,05 | 1,11 | 0,99 | 0,81 | ||||||||||||||
| Место организации | ||||||||||||||||||||
Низкую оценку получила организация труда. Средняя оценка – 0,51, т.е. на одного удовлетворенного два неудовлетворенных. Нижайшая оценка получена на текстильном комбинате (0,25), низка она и на металлургическом заводе (0,43), несколько выше – на дрожжевом заводе (0,60).
Ниже всего оценены условия труда (0,47). Как и следовало ожидать, самые низкие оценки получены в производственных организациях. На текстильном комбинате оценка составила 0,16 (на одного удовлетворенного 6,25 неудовлетворенного респондента), на металлургическом заводе – 0,43, в стройуправлении – 0,44, на дрожжевом заводе – 0,63. Даже в почтовой связи большинство работников не удовлетворены условиями труда (оценка 0,7).
Иное положение сложилось по позиции «характер трудовых отношений». Во всех организациях получены высокие положительные оценки (табл. 4). В целом характер отношений оценен на 6,6, иначе говоря, положительные оценки превосходят отрицательные в 6,6 раза. Этот высокий результат является следствием в основном сохранившегося в коллективах большинства организаций России социально-психологического климата, доставшегося от прежней системы трудовых отношений. Это ценнейший социально-психологический «капитал», который по сей день сплачивает коллективы, настраивает их на созидательный труд, доброжелательные отношения.
Самую высокую оценку получил характер трудовых отношений в строительном управлении (оценка 7,53), на втором месте управление почтовой связи (7,15), на последнем – текстильный комбинат (4,84). Респондентов, которых устраивают трудовые отношения в коллективах, в 8,72 раза больше, чем недовольных.
В целом высоко оценены отношения с непосредственными руководителями: удовлетворенных в 6,22 раза больше, чем неудовлетворенных. Однако данный показатель сильно различается по организациям. В управлении почтовой связи оценка 12,0, на дрожжевом заводе 9,67, а на тек-
Таблица 4
Удовлетворенность работников характером трудовых отношений
(% к числу опрошенных)
| Показатели оценки | Металлургический | Текстильный | Строительное | Дрожжевой | Управление | Средняя | |||||||||||
| завод | комбинат | управление | завод | почтовой | оценка | ||||||||||||
| связи области | |||||||||||||||||
| да | нет | оценка | да | нет | оценка | да | нет | оценка | да | нет | оценка | да | нет | оценка | |||
| да/нет | да/нет | да/нет | да/нет | да/нет | |||||||||||||
| Устраивают ли Вас трудовые отношения в Вашем коллективе | 7,25 | 9,33 | 10,8 | 10,8 | 5,44 | 8,72 | |||||||||||
| Взаимоотношения в Вашем коллективе доброжелательные | 6,60 | 4,00 | 9,57 | 6,20 | 4,00 | 6,07 | |||||||||||
| Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным руководителем | 6,00 | 1,18 | 2,23 | 9,67 | 12,00 | 6,22 | |||||||||||
| Средняя оценка | 6,61 | 4,84 | 7,53 | 6,89 | 7,15 | 6,60 | |||||||||||
| Место организации |
стильном комбинате всего лишь 1,18. Иначе говоря, почти половина работников комбината недовольна своими отношениями с руководителями. Каждый четвертый респондент в строительном управлении также не удовлетворен этими отношениями.
Система трудовых отношений включает в себя отношения по поводу участия работников в управлении трудом. В ходе преобразования отношений собственности в 90-е годы возможности участия работников в управлении значительно уменьшились. Этому способствовали законодательное понижение роли трудовых коллективов в жизни организаций и появление частных и корпоративных собственников. Во многих случаях возникли напряженные отношения работников с собственниками, элементарная экономическая информация утаивается от коллектива под видом коммерческой тайны, и работники низводятся до простых исполнителей воли менеджеров, до роли пресловутых «винтиков». Мощный интеллектуальный потенциал коллективов, их опыт, новаторство и т.п. оказываются невостребованными.
Опросы показали, что в среднем по 5 организациям участвуют в управлении 28,5% работников. На каждого участвующего приходится 2,5 не участвующих в управлении (табл.5).
Резкое снижение роли коллективов в управлении хорошо видно из данных таблицы 6. В управлении почтовой связи, остающемся в государственной собственности, участвуют в управлении более половины работников (51%). А в остальных четырех организациях, перешедших в корпоративную собственность, только 22,6%, т.е. в 2,3 раза меньше.
На текстильном комбинате, для персонала которого характерны напряженные отношения и недоверие к собственникам, утаивание от коллектива экономической и финансовой информации, на 1 участвующего в управлении приходится более 10 неучаствующих.
| Таблица 5 | |||||||||||||||||
| Удовлетворенность работников участием в управлении (% к числу опрошенных) | |||||||||||||||||
| Показатели оценки | Металлурги- | Текстильный | Строительное | Дрожжевой | Управление | Средняя | |||||||||||
| ческий завод | комбинат | управление | завод | почтовой | оценка | ||||||||||||
| связи области | |||||||||||||||||
| да | нет | оценка | да | нет | оценка | да | нет | оценка | да | нет | оценка | да | нет | оценка | |||
| % | да/нет | да/нет | да/нет | да/нет | да/нет | ||||||||||||
| Участвуете ли Вы | 0,40 | 0,09 | 0,38 | 0,11 | 1,04 | 0,40 | |||||||||||
| в управлении, принятии | |||||||||||||||||
| решений | |||||||||||||||||
| Удовлетворяют ли Вас | 0,42 | 0,16 | 0,36 | 0,51 | 1,0 | 0,49 | |||||||||||
| имеющиеся возможности | |||||||||||||||||
| участия в управлении | |||||||||||||||||
| Средняя оценка | 0,41 | 0,13 | 0,37 | 0,31 | 1,02 | 0,45 | |||||||||||
| Место организации | |||||||||||||||||
На дрожжевом заводе преобладает авторитарный стиль управления, его результат: на 1 участвующего в управлении приходится почти 9 неучаствующих.
Однако роль безмолвствующего объекта управления не устраивает работников. Ими унаследована от советских времен потребность участвовать в управлении делами организации. Эта потребность удовлетворяется слабо. В целом по 5 организациям имеющиеся возможности участия в управлении оценены низко (оценка 0,49), т.е. на одного удовлетворенного приходится 2 неудовлетворенных.
Подобная реакция работников является дополнительным аргументом к тому, что госсобственность дает значительно лучшие возможности для участия работников в управлении. В управлении почтовой связи каждый второй работник удовлетворен этой возможностью (оценка 1,0).
На текстильном комбинате на 1 удовлетворенного приходится более 6 неудовлетворенных, в строительном управлении и на дрожжевом заводе соответственно 1к 3.
В ходе экономической реформы резко сократился размер реальной зарплаты, увеличилась безработица, обострилось финансовое положение организаций и т.д., усложнились проблемы развития работников, ухудшилось их социальное самочувствие. Однако и в этих условиях потребность работников в развитии не атрофировалась, они по-прежнему нуждаются в труде не только «кормящим», но и развивающим. В труде они видят не просто источник дохода, но и средство формирования их личности.
Работники заинтересованы прогрессировать как в профессиональном, так и личностном отношении, о чем свидетельствуют материалы таблицы 17. В целом среди опрошенных 5 организаций удовлетворенных возможностями развития меньшинство – 40,5% (оценка 0,68). На 1 довольного приходится 1,47 неудовлетворенных. Лучшая оценка получена в управлении почтовой связи – число довольных здесь равно числу недовольных
| Таблица 6 | ||||||||||||||||||
| Удовлетворенность работников возможностями своего развития (% к числу опрошенных) | ||||||||||||||||||
| Показатели оценки | Металлурги- ческий завод | Текстильный комбинат | Строительное управление | Дрожжевой завод | Управление почтовой связи области | Средняя оценка | ||||||||||||
| да | нет | оценка | да | нет | оценка | да | нет | оценка | да | нет | оценка | да | нет | оценка | ||||
| да/нет | да/нет | да/нет | да/нет | да/нет | ||||||||||||||
| Удовлетворяют ли Вас | 0,42 | 0,35 | 0,36 | 0,83 | 1,16 | 0,62 | ||||||||||||
| имеющиеся возможности продвижения по службе | ||||||||||||||||||
| Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности повышения квалификации | 0,84 | 0,48 | 0,50 | 0,85 | 0,88 | 0,71 | ||||||||||||
| Удовлетворяют ли Вас | 0,74 | 0,47 | 0,67 | 0,71 | 0,97 | 0,71 | ||||||||||||
| имеющиеся возмож- | ||||||||||||||||||
| ности самореализации | ||||||||||||||||||
| Средняя оценка | 0,67 | 0,43 | 0,51 | 0,80 | 1,00 | 0,68 | ||||||||||||
| Место организации | ||||||||||||||||||
(1,0). Худшее положение на текстильном комбинате, здесь на каждого удовлетворенного приходится 1,6 неудовлетворенных респондентов.
Перспективы работников в отношении служебного роста сильно различаются по организациям. Так, возможностями роста удовлетворено большинство опрошенных в управлении почтовой связи (54%). В строительном управлении и на текстильном комбинате положение иное - здесь удовлетворен лишь каждый четвертый (26%).
Несколько лучше обстоит дело с возможностями повышения квалификации работников. На металлургическом, дрожжевом заводах и в управлении почтовой связи почти половина респондентов высказала удовлетворенность возможностями роста квалификации (45%). Несколько хуже обстоит дело в строительном управлении и текстильном комбинате –здесь удовлетворен один из трех респондентов.
Развитие работников предполагает возможность их самореализации в процессе трудовой деятельности. К сожалению, имеющиеся ныне условия в организациях не дают возможностей самореализации большинству работников. В целом по 5 организациям на 1 удовлетворенного возможностями самореализации приходится 1,4 неудовлетворенных респондентов. Лучшее положение в управлении почтовой связи, где почти половина опрошенных удовлетворена возможностями самореализации, хуже на текстильном комбинате: здесь на каждого удовлетворенного приходится двое неудовлетворенных.
Использование предлагаемой нами Методики оценки систем трудовых отношений организаций позволило представить общую картину, характерную для современного состояния организаций (табл. 7).
Самую большую неудовлетворенность у работников вызывает система оценки и оплаты труда (оценка 0,14). На одного удовлетворенного данной системой приходится 7,1 неудовлетворенных работников. Несколько выше оценено участие работников в управлении, здесь на 1 удовлетворенного приходится 2,2 неудовлетворенных (оценка 0,45).
Таблица 7
Удовлетворенность работников системой трудовых отношений организации
(Оценка = % удовлетворенных)
% неудовлетворенных
| Показатели оценки | Металлур- гический завод | Текстиль-ный комбинат | Строитель-ное управление | Дрожжевой завод | Управление почтовой связи области | Средняя оценка | ||
| Удовлетворенность системой оценки и оплаты труда | 0,09 | 0,10 | 0,22 | 0,15 | 0,16 | 0,14 | ||
| Удовлетворенность трудом | 0,62 | 0,30 | 1,05 | 1,11 | 0,99 | 0,81 | ||
| Удовлетворенность характером трудовых отношений | 6,61 | 4,84 | 7,53 | 6,89 | 7,15 | 6,60 | ||
| Удовлетворенность участием в управлении | 0,41 | 0,13 | 0,37 | 0,31 | 1,02 | 0,45 | ||
| Удовлетворенность возможностями развития работников | 0,67 | 0,43 | 0,51 | 0,80 | 1,0 | 0,68 | ||
| Средняя оценка | 1,39 | 0,98 | 1,58 | 1,83 | 2,72 | 1,70 | ||
| Место организации | ||||||||
| Средняя оценка, без учета удовлетворенности характером трудовых отношений | 0,45 | 0,24 | 0,54 | 0,34 | 0,79 | 0,48 | ||
| Место организации | ||||||||
Оценка возможностей развития работников составила 0,68. Оценка удовлетворенности содержанием, условиями и организацией труда составила 0,81. На 1 удовлетворенного приходится 1,2 неудовлетворенных респондентов.
Наиболее высока удовлетворенность характером трудовых отношений, здесь на 1 неудовлетворенного приходится 6,6 удовлетворенных респондентов (оценка 6,6).
Полученный ряд оценок подсистем системы трудовых отношений (0,14; 0,45; 0,68; 0,81; 6,6) отражает реальные социально-экономические процессы, происшедшие в экономике России в 90-е годы. И без того несовершенная система оценки и оплаты труда в годы реформы существенно ухудшилась. Отданные на откуп народившемуся российскому бизнесу оценка и оплата труда были деформированы, оплата труда еще больше потеряла связь с трудом и продуктом труда, появилась сильнейшая дифференциация зарплаты как внутри организаций, так и между организациями, отраслями, регионами. Значительная часть фонда оплаты труда страны ушла в «тень». Все это породило кризис тарифно-окладной системы оплаты труда, что и нашло отражение в нижайшей ее оценке (0,14).
В процессе реформы участие работников в управлении неуклонно снижалось. Многие права коллективов, профсоюзов были утрачены. Поэтому персонал организаций так низко оценивает свои возможности участия в управлении (0,45).
Более высокая оценка самого труда (0,81) в значительной степени объясняется тем, что содержание, организация и условия труда мало изменились. Содержание и условия труда в решающей степени зависят от техники и технологии производства, а они-то в ходе реформы почти не изменились. В связи с недостатком инвестиций в экономике России не происходит сколько-нибудь заметных положительных сдвигов в технике и технологии. Более того, выбытие основных фондов ежегодно превосходит в несколько раз их обновление, износ фондов продолжает увеличиваться.
Что касается организации труда, то ее уровень в целом по стране снизился. Подорваны планирование, нормирование труда, учет и контроль за мерой труда и мерой потребления, для большинства производственных организаций характерны целодневные простои, вынужденные отпуска по инициативе администрации, снижение трудовой дисциплины и т.д. Все это и нашло отражение в оценке организации труда: более половины опрошенных не удовлетворено ею (55,2%).
В наследство от советской системы трудовых отношений нынешним организациям достались в основном доброжелательные отношения в процессе труда. Во многих организациях сохранились демократический стиль управления, система морального поощрения работников, социальные льготы (порой незначительные), психологически не обесценен человек труда. Все это и нашло отражение в высокой оценке характера трудовых отношений в организациях (6,6). Эта величина выбивается из ряда других оценок, превосходя их в десятки раз.
В таблицах 2-6 даны оценки показателей систем трудовых отношений организаций безотносительно к значению этих показателей для респондентов. Каждый показатель оценивался отдельно, как таковой, вне связи с другими показателями. Однако, значение этих показателей для персонала существенно различается. Так, например, значение системы оплаты труда в современных условиях несомненно выше, чем значение характера трудовых отношений или возможностей развития в труде. Эти отличия необходимо учесть при комплексной оценке систем трудовых отношений организаций. С этой целью необходимо ввести в расчеты коэффициенты значимости отдельных показателей.
Значение показателей можно выявить, используя проценты удовлетворенных и неудовлетворенных респондентов тем или иным из них. При этом мы исходим из предпосылки, что чем острее потребность, чем больше значение того или иного показателя, тем больше процент неудовлетворенных респондентов. Это подтверждают данные указанных выше таблиц. Так, самая большая потребность - в росте зарплаты и справедливости ее распределения. Опросы показали по этому показателю и самую большую неудовлетворенность респондентов – 85,5%. Иные результаты получены по показателю «характер трудовых отношений». Основная масса респондентов удовлетворена этим аспектом трудовых отношений (86,5%), поэтому и неудовлетворенность здесь самая низкая (13,5%).
Таким образом, если отнести процент неудовлетворенных респондентов к проценту удовлетворенных, то можно определить коэффициент неудовлетворенности тем или иным аспектом трудовых отношений.
% неудов.
К неудов. = ----------------
% удов.
Данный коэффициент показывает, сколько неудовлетворенных респондентов приходится на одного удовлетворенного. Чем он выше, тем больше респондентов, желающих улучшить отношения, тем большее значение он имеет для персонала. Расчеты дали следующие коэффициенты неудовлетворенности:
-системой оценки и оплаты труда – 5,89;
-трудом –2,33;
-характером трудовых отношений – 0,16;
-участием в управлении – 5,06;
-возможностями развития работников – 2,85.
Для расчета коэффициентов значимости показателей системы трудовых отношений необходимо привести коэффициенты неудовлетворенности к общему знаменателю с тем, чтобы выявить их соотношение друг с другом. В сумме коэффициенты значимости должны равняться 1,0. В результате расчетов получены следующие коэффициенты значимости показателей:
-система оценки и оплаты труда – 0,36;
-содержание, организация и условия труда – 0,14;
-характер трудовых отношений – 0,02;
-участие в управлении – 0,31;
-возможность развития в труде – 0,17.
Полученные коэффициенты значимости позволяют определить оценку персоналом организаций систем трудовых отношений (табл. 8).
Таблица 8
Удовлетворенность персонала организаций системой трудовых
отношений с учетом коэффициентов значимости ее показателей
| Показатели системы трудовых отношений | Средняя оценка (ОСТО) | Коэффициент значимости | Скорректированная оценка |
| Удовлетворенность системой оценки и оплаты труда | 0,14 | 0,36 | 0,05 |
| Удовлетворенность трудом | 0,81 | 0,14 | 0,11 |
| Удовлетворенность характером трудовых отношений | 6,41 | 0,02 | 0,13 |
| Удовлетворенность участием в управлении | 0,45 | 0,31 | 0,14 |
| Удовлетворенность возможностями развития работников | 0,68 | 0,17 | 0,12 |
| Итоговая скорректированная оценка | 0,50 |
Как видно из таблицы 19, персонал организаций низко оценивает системы трудовых отношений. Из каждых трех респондентов двое неудовлетворены (ОСТО = 1 уд./2 неуд. = 0,50). По сути дела, система трудовых отношений, сложившаяся сейчас в подавляющем большинстве российских организаций, отвергается большинством работников и находится в кризисном состоянии.
Разраб
