Тема 4 Социальное партнерство. Коллективный договор

Тема 2 Принципы трудового права Республики Казахстан

План:

1 Понятие и роль принципов трудового права

2 Классификация принципов трудового права: межотраслевые и отраслевые принципы

3 Характеристика отраслевых принципов трудового права

4 Понятие источника трудового права

5 Виды источников трудового права

6 Действие НПА о труде во времени, пространстве и по лицам

1. Понятие источника трудового права есть то, что дает начало нормам трудового права, откуда исходит и чем опреде­ляется содержание правовых норм о труде.

Источник трудового права в формальном (юридическом) смысле ха­рактеризуется следующими основными положениями: 1) обще­обязательность является сущностным свойством правовых норм, что позволяет отличать их от других социальных норм (например, служеб­ной этики); 2) имеют место особые формы вы­ражения и способы закрепления правовых норм о труде (кодекс, законы, указы, постановления и т.д.).

Правовые нормы, регулирующие трудовые отно­шения, находят свое закрепление в многочисленных НПА. В своей совокупности эти акты составляют законодатель­ство о труде.

Систему трудового законодательства и сис­тему трудового права объединяет одно общее начало: трудовое право как относительно обособленная по предмету и методу правового регулирования совокупность правовых норм, в своем единстве составляю­щих самостоятельную отрасль права. Система трудового законодатель­ства в этом случае выступает в качестве внешней формы выражения тру­дового права, его внутреннего, отраслевого содержания.

В то же время единство трудового права и трудового законодатель­ства не исключает их относительно самостоятельного развития. Соот­ветствие отрасли трудового права и отрасли законодательства все же не есть их тождество. Развитие отрасли трудового права связано с объективными факторами ее формирования. Речь идет о закономерных свя­зях в целом с общественно-трудовыми отношениями, их структурой, эле­ментами общественной организации труда. В условиях экономической реформы и становления рыночных отношений в РК возрастает социальная роль трудового права как эффективного инстру­мента преобразования трудовых отношений, удовлетворения обществен­ной потребности в рациональном использовании трудовых ресурсов. Что касается развития отрасти трудового законодательства, то здесь при­сутствуют субъективные факторы. Это проявляется, например, в правотворческой деятельности, а также в деятельности по систематизации тру­дового законодательства. По усмотрению законодателя правовая нор­ма о труде может быть закреплена в отраслевом или комплексном зако­нодательном акте. Общая правовая норма о труде, установленная зако­ном, может получить свою конкретизацию в подзаконных нормативных актах.

Система трудового законодательства - это сложное, многоуровне­вое образование, включающее совокупность взаимосвязанных НПА о труде различной юридической силы, отражающие внутреннее единство системы правовых норм и структуры трудо­вых отношений как предмета регулирования (и соответственно структуры отрасли трудового права). Законодательство о труде основывается на Конституции РК и состоит из Трудового кодекса РК и иных НПА, регулирующих трудовые отно­шения отдельных категорий работников. Международные договоры, ратифицированные РК, имеют приоритет перед национальным законодательством о труде и применяются непосредствен­но, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание ЗРК (ст.2 ТК РК).

Особое значение для формирования источников трудового права имеют конвенции Международной организации труда (МОТ). К онвенция не является источником трудового права, скорее это международный документ (договор) рекомендательного ха­рактера и как таковой он не имеет цели вмешательства во внутреннее трудовое законодательство страны. Однако если та или иная конвенция ратифицирована парламентом страны, то она переходит в разряд источ­ника трудового права и становится составной частью национального законодательства о труде.

Характерной особенностью формирования источников трудового права является сложившаяся практика локального нормотворчества с участием трудовых коллективов и профсоюзов (коллективные догово­ры, соглашения). Таким образом, целостное представление об источнике трудового права можно получить путем анализа органического единства генезиса (материального основания возникновения), формирования (разработки и утверждения) и закрепления в определенной форме правовых норм о труде.

2. Действующее законодательство о труде РК осно­вывается на следующих основных конституционных положениях: во-первых, Конституция имеет высшую юридическую силу и прямое дей­ствие на всей территории республики; во-вторых, международные дого­воры, ратифицированные РК, имеют приоритет перед ее законами и применяются непосредственно, кроме случаев, ког­да из международного договора следует, что для его применения требу­ется издание закона; в-третьих, все законы, международные договоры, участником которых является РК, публикуются. Офи­циальное опубликование НПА, касающихся прав, свобод и обязанностей граждан, является обязательным условием их применения (п. 4 ст. 4 Конституции); в-четвертых, в зависимости от юридической силы НПА устанавливается стро­гая их иерархия (ст.4 ЗРК от 24.03.98. "О НПА"); в-пятых, действующее законодатель­ство о труде основывается на принципе законности. Это означает, с од­ной стороны, верховенство закона по отношению к подзаконным ак­там, а с другой - что все госорганы, общественные ассо­циации, работодатели, должностные лица и граждане обязаны действовать на основе, в соответствии и во исполнение законов.

НПА подразделяются на основные и произ­водные.

К основным НПА в области трудово­го законодательства относятся Конституция РК, конституционные законы, Трудовой кодекс РК, отдельные законодательные акты, нормативные правовые указы Президента РК, нормативные постановления Правительства, Конституционного совета и Верховного суда РК; нормативные приказы министерств и иных руково­дителей центральных государственных органов, нормативные постанов­ления госкомитетов и иных центральных госорганов по вопросам отраслевых условий труда; нормативные пра­вовые решения маслихатов и акимов по вопросам установления региональных условий организации труда.

К производным НПА в области трудового законодательства относятся различные правила, положения, инструкции. рекомендации и др. Они принимаются или утверждаются посредством НПА основных видов и составляют с ними еди­ное целое. Место НПА о труде производного вида в иерархии НПА определяется уровнем акта основного вида.

По своей юридической силе НПА о труде неодинаковы. Это объясняется тем, что эти акты изда­ются в пределах компетенции соответствующих госорга­нов и должностных лиц.

В области трудового законодательства имеется ряд НПА производного характера от основных актов. К ним относятся:

а) правила - НПА, определяющие порядок орга­низации и осуществления определенного вида деятельности в области обще­ственной организации труда. Например, Правила возмещения предприятия­ми, учреждениями, организациями всех форм собственности ущерба, при­чиненного рабочим и служащим увечьем либо иным повреждением здоро­вья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, утвержденные постановлением КМ РК от 17.03.93.;

б) положение (примерное положение, типовое положение) - НПА, определяющий статус и полномочия какого-либо государственного органа или его структурного подразделения, а также порядок осуществления конкретного вида деятельности;

в) инструкция - НПА, детализирующий при­менение трудового законодательства в области общественной органи­зации труда.

Все указанные нормативные правовые акты производного характе­ра идут в качестве приложений к основным актам.

3. Время введения в действие НПА о труде яв­ляется важным процедурным моментом, когда правовые нормы получа­ют реальную возможность для их применения. НПА вводятся в действие в определенные сроки, установленные законо­дательством. Это зависит от места конкретного акта в иерархии НПА о труде. Трудовой кодекс РК, Законы РК, УПРК и ППРК вводятся в действие по истечении 10 календарных дней после их первого официального опубликова­ния, если в самих актах или актах о введении их в действие не указаны иные сроки. Например, Трудовой кодекс РК введен в действие по истечении десяти календарных дней со дня его официального опубликования 15 мая 2007 года (ст.1 ЗРК «О введении в действие ТК РК» от 15.05.2007г.).

Постановления Парламента РК, его палат вводят­ся в действие со дня первого официального опубликования, если в самих актах не указаны иные сроки, а постановления Конституционного сове­та РК - со дня их принятия.

НПА центральных исполнительных и иных центральных государственных органов, как входящих, так и не входя­щих в состав Правительства РК, в том числе Верховного суда и Национального банка РК, вводятся в действие по истечении 10 календарных дней после их первого официального опубликования, если в самих актах не указаны иные сроки. Такие же сроки установлены для введения в действие НПА местных представительных и исполнительных органов.

В НПА или актах о введении их в действие могут быть указаны иные сроки введения в действие их отдельных час­тей, глав и статей, чем установленные для всего акта в целом. Например, ст.1 Закона РК «О введении в действие Трудового кодекса РК» от 15.05.2007г. устанавливает, что п.2 ст.122, ст.204, п.1 ст.239, пп.5) п.5 ст.276 вводятся в действие с 01 января 2008 года.

Действие НПА о труде может быть: бессроч­ным; временным.

НПА считается действующим бессрочно, если в самом акте или акте о введении его в действие не предусмотрено иное. Временный срок действия может быть установлен для всего акта или его отдельных частей (части). В этом случае обязательно указывается, на какой срок НПА о труде (или его часть) сохраняет действие. До истечения этого срока орган, издавший акт, может продлить действие акта на новый срок или придать ему бес­срочный характер.

В законодательстве и правоприменительной практике используется понятие действия НПА в пространстве. Действие НПА в пространстве можно рас­сматривать в качестве одной из форм реализации принципа единства и дифференциации трудового права. Обширность территории Казахстана с различными ее природно-климатическими условиями, несомненно, предопределяет сферу действия НПА о труде. С учетом особенностей условий труда в отдельных местностях (безводность, высокогорность и т. п.) принимаются специальные правовые акты, предусматривающие районные коэффициенты к зара­ботной плате отдельных категорий работников, различные льготы, га­рантии и т. д. Причем особо возрастает роль локального регулирования (коллективные договоры, соглашения) условий труда в таких местностях. Следовательно, действие НПА в простран­стве предполагает наличие специальных актов о труде, распространяю­щихся лишь на отдельные территории республики.

С учетом сказанного законодательство о труде можно классифици­ровать на: общее законодательство о труде; специальноезаконодательство о труде.

Общее законодательство распространяется на всех работ­ников независимо от отрасли экономики и условий труда, специальное - рассчитано только на особые условия труда. В основу такого деления трудового законодательства положены объективные факторы производ­ства (в данном случае - тяжелые природно-климатические условия от­дельных районов Казахстана).

Действие нормативных правовых актов по ли­цам. Так, действие Трудового кодекса РК распространяется не только на граждан республики, но и на иностранцев и лиц без гражданства, осуще­ствляющих трудовую деятельность в РК (если иное не предусмотрено Конституцией, законами и международными догово­рами, ратифицированными РК). На работников организаций, расположенных на территории Казахстана, учредителями или собственниками (полностью или частично) которых является ино­странные юридические или физические лица, также распространяется тру­довое законодательство РК. Наряду с этим здесь следует вести речь о дифференциации трудового права с учетом особенно­стей трудовой правосубъектности физических и юридических лиц и в связи с этим о наличии специальных правовых норм о труде отдельных категорий работников (государственных служащих, инвалидов, несовер­шеннолетних и др.).

Министерству труда и социальной защиты населения РК предоставлено право давать разъяснения по применению за­конодательства в сфере труда, трудоустройства и социальной защиты населе­ния.

4. Вопрос о принципах трудового права как отправных научных и пра­вовых категориях, выражающих сущность и внутреннее единство меха­низма правового регулирования трудовых отношений, имеет важное те­оретическое и практическое значение. Соблюдение принципов выступа­ет необходимым условием правильного применения норм трудового пра­ва, реформирования трудовых отношений с тем, чтобы они были адек­ватны происходящим в республике социально-экономическим преобра­зованиям.

Принцип трудового права - это основополагающее, руководящее нача­ло, выражающее сущность и внутреннюю согласованность правовых норм трудового права и ее институтов.

Принципы выражают внутреннюю связь и согласованность правовых норм в границах отрасли трудового права в целом и отдельных ее институтов. В этом качестве принципы могут выступать самостоятельным и объективным критерием отграни­чения трудового права от других отраслей национального права наряду с предметом и методом правового регулирования.

Роль принципов трудового права заключается в сле­дующих основных положениях:

а) принципы выступают в качестве официальных ориентиров для субъектов трудового права, ибо они закреплены в нормах трудового права и направляют поведение участников в соответствии с руководя­щими идеями правовой политики государства в области общественной организации труда;

б) принципы являются исходными установками (первоосновами) для правового регулирования трудовых отношений. В этом качестве прин­ципы предопределяют сущность и содержание действующего законода­тельства о труде и практику его применения, а также ориентируют зако­нодателя на то, чтобы при разработке новых правовых норм о труде предусматривался механизм реализации этих руководящие идей:

в) принципы придают стабильность правовым устоям общественной организации труда. Закрепляя в законодательстве руководящие идеи в об­ласти подготовки, распределения и эффективного использования тру­довых ресурсов, организации охраны труда и безопасности производ­ства и других элементов организации общественного труда, государство обеспечивает создание фундаментальной правовой ос­новы для всего механизма управления трудом, устойчивых форм трудо­вых отношений;

г) принципы, наряду с предметом и методом правового регулирова­ния, выступают объективным критерием отграничения трудового права от других отраслей национального права, ибо выражают сущностные особенности этой отрасли права;

д) принципы оказывают воспитательное воздействие на граждан, должностных лиц и других сотрудников государственного аппарата, работников организаций. Заключая трудовой договор, стороны следуют предписаниям право­вых норм и условиям соглашения, добровольно подчиняются предъяв­ляемым им правилам поведения, уясняя таким образом смысл действую­щего законодательства и усваивая заложенные в правовых нормах принципы трудового права.

Принципы в области организации и применения труда неоднознач­ны по своему содержанию, сфере действия и целевой направленности. Они могут быть общими (межотраслевыми), отраслевыми (трудового права) и принципами отдельных институтов трудового права. Указан­ные группы принципов взаимосвязаны, дополняют друг друга и в своем единстве составляют фундаментальную основу для правового регулиро­вания общественной организации труда.

Общие принципы права являются базовыми для правово­го регулирования труда и соответственно отрасли трудового права. Зак­репление их в Конституции РК свидетельствует об их всеобщем характере. К числу общих (межотраслевых) принципов права мож­но отнести: законность; приоритет прав, свобод и законных интересов граждан перед интересами государства; равный доступ к государствен­ной службе; учет общественного мнения и гласность; международное со­трудничество.

5. На базе дей­ствующей правовой системы организации общественного труда можно выделить следующие межотраслевые принципы трудового права: свобода труда, выбора рода деятельности и профессии; охрана здоровья и безопасность усло­вий труда; вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации; все­общность права на отдых; гарантированность получения образования; свобода объединений граждан по профессиональным и иным интересам; гарантированность защиты прав и свобод всеми способами, не запре­щенными законом; гарантированность социального обеспечения граж­дан.

Межотраслевые принципы конкретизируются в отраслевых право­вых нормах (трудового, гражданского, административного и других отраслей права).

Отраслевыми прин­ципами трудового права являются:

1) недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда;

2) свобода труда;

3) запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм детского труда;

4) обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

5) приоритет жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности;

6) обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы;

7) обеспечение права на отдых;

8) равенство прав и возможностей работников;

9) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;

10) социальное партнерство;

11) государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда;

12) обеспечение права представителей работников осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан (ст.4 ТК РК).

Принципы отдельных институтов трудового права имеют более уз­кую сферу действия. Они выражают такие руководящие положения (тре­бования), которые вбирают в себя специфические особенности отдель­ных групп правовых норм, регулирующих соответствующий вид отно­шений в сфере трудового права.

6. Принципы трудового права выступают как форма конкретизации и уточнения межотраслевых принципов. Изучение специфических особен­ностей отраслевых принципов является условием позна­ния теории трудового права, четкого отграничения его от других отрас­лей права, формирования методологических основ реформирования тру­довых отношений и законодательства о труде в Республике Казахстан. Например, гарантированность социального обеспечения граждан по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца и по иным законным основаниям (ст. 28 Конституции РК) является принципом самостоятель­ной отрасли - права социального обеспечения.

Принцип недопустимости ограничения прав человека и гражданина в сфере труда закреплен ст. 5 ТК РК и означает, что никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

Принцип свободы труда означает, что каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (ст.6 ТК РК).

Принцип запрещения дискриминации, принудительного труда и наихудших форм детского труда означает, что каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков, расы, национальности, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к общественным объединениям. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд или иные инстанции в порядке, установленном законами Республики Казахстан. Принудительный труд запрещен (ст.ст. 7 и 8 ТК РК).

Принцип обеспечения права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены предусматривает право граждан на охрану здоровья, проявляется в виде права работников на условия труда, отвеча­ющие требованиям безопасности и гигиены.

Приоритет жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности – это принцип, заложенный в ТК РК впервые, его содержание позволяет реализовать конституционные положения о ценности жизни человека в нашем обществе, недопустимости пренебрежения жизнью и здоровьем человека ради получения предпринимательского дохода, связанного с извлечением прибыли.

Обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы. Конституция РК (п. 2 ст. 24) предусматривает пра­во граждан на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. Указанное требование носит общий характер - оно распространяется на всех лиц независимо от сферы приложения труда, в том числе состоящих в трудовых правоотношениях. Применительно к трудовому праву приведенное конституционное положение можно сформулировать в виде отраслевого принципа - зара­ботная плата не ниже установленного законом минимального размера. Заработная плата максимальными размерами не ограничивается.

Принцип обеспечения права на отдых выражается в праве работников на отдых и ежегод­ный оплачиваемый отпуск. Целевая направленность данного принципа состоит в установлении такой про­должительности труда и его режима, который обеспечивает работникам право на свободное от работы время и отдых, создает необходимые ус­ловия для физического и духовного развития, повышения профессио­нального и культурного уровня, а также активного участия в обществен­ной жизни.

Принцип равенства прав и возможностей работников основан на конституционных положениях равенства граждан при реализации права на свободу труда, при поступлении на государствен­ную службу, при реализации всего комплекса трудовых прав, закрепленных нормами Трудового кодекса РК.

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, а также принцип социального партнерства основы­ваются на общем принципе свободы объединения граждан в обществен­ные ассоциации (ст. 23 Конституции РК, ЗРК от 31.05.96. «Об общественных объединениях»). Профессиональные союзы - это добровольные общественные объедине­ния, создаваемые гражданами на основе общности их профессиональ­ных интересов для представления и защиты трудовых, а также других социально-экономических прав и интересов своих членов, охраны и улучшения условий труда (ст. 1 ЗРК от 09.04.93. «О профессиональных союзах»).

Государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда – это принцип, позволяющий: 1) определять основные направления государственной политики в области безопасности и охраны труда; 2) осуществлять государственное управление, контроль и надзор в области безопасности и охраны труда; 3) устанавливать требования по безопасности и охране труда путем разработки нормативных правовых актов, обязательных для исполнения работодателями и работниками при осуществлении ими деятельности на территории Республики Казахстан; 4) осуществлять мониторинг и оценку рисков в сфере безопасности и охраны труда в целях комплексной оценки условий труда на рабочих местах, снижения производственного травматизма и предупреждения несчастных случаев на производстве (гл.33 ТК РК, ст.ст.306-309).

Принцип обеспечения права представителей работников осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан означает, что общественный контроль в области безопасности и охраны труда в организации осуществляется общественным инспектором по охране труда, избираемым профсоюзным комитетом организации, а при отсутствии профессионального союза - общим собранием (конференцией) работников. Следует учесть, что республиканское, отраслевые, региональные объединения работников осуществляют общественный контроль за соблюдением трудового законодательства в организациях при условии закрепления такого права в соглашениях и коллективных договорах (ст.340 ТК РК()нцип РК, ст.ст.306-309ересоврудовых прав, закрепденных нормами трудовогои получения предпринимательского дохода, связанного).

Контрольные вопросы:

1 Понятие принципа трудового права, роль принципов трудового права

2 Основания классификации принципов трудового права

3 Общие (межотраслевые) принципы права

4 Отраслевые принципы трудового права и их виды

5 Понятие источника трудового права

6 Основные компоненты источника трудового права и их характе­ристика

/*

План:

1 Понятие, система, задачи и принципы социального партнерства

2 Организация социального партнерства и порядок заключения соглашений

3 Понятие коллективного договора и его роль в регулировании трудовых отношений

4 Структура и содержание коллективного договора

5 Право на ведение переговоров и порядок их организации

6 Исполнение коллективного договора, ответственность сторон

1. Социальное партнерство (сотрудничество) - это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон, тесное взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) организаций и предпринимателей в ходе создания и применения трудовых норм как национальных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров.

Ст.1 Трудового кодекса РК определяет социальное партнерство следующим образом: «социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленная на обеспечение согласования их и интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

Социальное партнерство обеспечивается в форме взаимодействия сторон посредством органов социального партнерства: 1) на республиканском уровне - республиканской трехсторонней комиссией по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений; 2) на отраслевом уровне - отраслевыми комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений; 3) на региональном (областном, городском, районном) уровне - областными, городскими, районными комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений; 4) на уровне организаций в форме соглашений или коллективных договоров, устанавливающих конкретные взаимные обязательства в сфере труда между представителями работников и работодателем, а в организациях с иностранным участием - резидентами РК на основе международных договоров (соглашений) и законодательства РК (ст. 260 ТК РК).

Социальное партнерство осуществляется в формах: 1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; 2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда и совершенствования трудового законодательства РК; 3) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (ст.261 ТК РК).

Ст. 258 ТК РК определяет задачи социального партнерства: 1) создание эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и связанных с ними экономических отношений; 2) содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев общества; 3) содействие в обеспечении гарантий прав работников в сфере труда, осуществление их социальной защиты; 4) содействие процессу консультаций и переговоров между сторонами социального партнерства на всех уровнях; 5) содействие разрешению коллективных трудовых споров; 6) выработка предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений.

Ст. 259 ТК РК устанавливает следующие принципы социального партнерства: 1) полномочность представителей сторон; 2) равноправие сторон; 3) свобода выбора обсуждаемых вопросов; 4) добровольность принятия обязательств; 5) уважение интересов сторон; 6) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; 7) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине принятых обязательств по соглашению; 8) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства; 9) гласность принимаемых решений.

2. Организация социального партнерства регулируется главой 29 ТК РК.

На республиканском уровне социальное партнерство обеспечивается республиканской трехсторонней комиссией по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений. Республиканская комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими решениями. Участниками республиканской комиссии являются полномочные представители Правительства РК, республиканских объединений работников и республиканских объединений работодателей (ст.263 ТК РК).

Социальное партнерство на отраслевом уровне обеспечивается отраслевыми комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений. Отраслевая комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими решениями. Участниками отраслевых комиссий являются полномочные представители соответствующих исполнительных органов, представители работодателей и работников (ст.264 ТК РК).

Социальное партнерство на региональном уровне обеспечивается областными, городскими и районными комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений. Региональная комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими соглашениями и решениями. Участниками региональных комиссий являются соответствующие уполномоченные представители местных исполнительных органов, представители работодателей и работников (ст.265 ТК РК).

Регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации: для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта колдоговора и его заключения, обсуждения проектов актов работодателя, издание которых в соответствии с ТК РК осуществляется с учетом мнения или по согласованию с представителями работников, а также для организации контроля за выполнением колдоговора на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Работодатель в соответствии с условиями колдоговора создает условия для деятельности профессионального союза, действующего в организации. По согласованию сторон и при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель может ежемесячно перечислять на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из зарплаты работников (ст. 266 ТК РК).

Комиссии формируются на основе следующих принципов: 1) обязательности участия представителей органов исполнительной власти, представителей работодателей и работников в деятельности комиссий; 2) полномочности сторон; 3) паритетного представительства; 4) равноправия; 5) взаимной ответственности сторон. Персональный состав участников комиссий формируется каждой стороной социального партнерства самостоятельно. Все участники сторон социального партнерства наделяются равными полномочиями (ст.267 ТК РК).

Основными целями комиссий являются регулирование социальных и трудовых отношений и согласование интересов сторон. Основными задачами комиссий являются: 1) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной и экономической политики; 2) разработка, согласование и утверждение мероприятий по реализации соглашений; 3) разработка и заключение соглашений; 4) проведение в рамках республиканской комиссии консультаций и выработка рекомендаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм. Комиссии действуют в соответствии с утвержденными ими положениями и планами работ. Заседания комиссий проводятся не реже двух раз в год (ст.268 ТК РК). Решения комиссий принимаются только на основе достижения согласия всех сторон в переговорах и оформляются соответствующими соглашениями. В ходе переговоров, если стороны не смогли прийти к согласию, составляется протокол, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон по устранению разногласий и о сроках возобновления переговоров. Порядок принятия решений и организации работы разрабатывается и утверждается комиссиями.

Генеральное соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в республике, заключаемый Правительством РК, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников в пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и отраслевых соглашений и коллективных договоров. Отраслевое соглашение - правовой акт, оформленный в виде письменного договора, определяющий нормы оплаты и другие вопросы, связанные с трудом, взаимные обязательства, а также социальные гарантии и льготы для работников конкретной отрасли, заключаемый сторонами партнерства, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении региональных соглашений и коллективных договоров. Региональное соглашение - правовой акт, оформленный в виде письменного договора, устанавливающего условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями, заключаемый сторонами соглашения на уровне административно-территориальных единиц, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении коллективных договоров. Действие вышеуказанных соглашений распространяется на соответствующие исполнительные органы, работодателей и работников, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на переговорах разработать и заключить данные соглашения от их имени, а также на исполнительные органы, работодателей и работников, присоединившихся к соглашению после его заключения.

Порядок заключения соглашений между сторонами социального партнерства определяется главой 30 ТК РК. Соглашения должны включать в себя положения: о сроке действия; о порядке контроля за исполнением; о порядке внесения изменений и дополнений в соглашение; об ответственности сторон в случае невыполнения взятых на себя обязательств. Соглашениями могут быть предусмотрены положения: 1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха; 2) о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня цен и инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением; 3) о доплатах компенсационного характера; 4) о содействии занятости, профессиональной подготовке и переподготовке работников; 5) об организации охраны здоровья работников на производстве путем создания благоприятных условий для работы и отдыха и обеспечении соответствующей окружающей среды; 6) о мерах по пропаганде здорового образа жизни; 7) о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей; 8) о мерах защиты работников на случай временной приостановки производства; 9) о предотвращении конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины; 10) об условиях для осуществления деятельности представителей работников; 11) другие положения по социально-трудовым вопросам, не противоречащие законодательству; 12) о содействии в развитии социальной инфраструктуры.

Соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. Все приложения к соглашениям являются их неотъемлемой частью и имеют с ними равную юридическую силу. Срок действия соглашения устанавливается по согласованию сторон либо до принятия нового соглашения, но не может превышать три года (ст.272 ТК РК).

3. Коллективный договор как юридическое понятие имеет два значения. Во-первых, он представляет собой самостоятельный институт трудового права как совокупность правовых норм. Во-вторых, коллективный договор выступает как конкретное соглашение, заключаемое трудовым коллективом, представленным общим собранием, профсоюзным или уполномоченным органом, и собственником предприятия или уполномоченным им руководителем организации.

Коллективный договор служит средством согласования интересов сторон – собственника предприятия (работодателя, предпринимателя) и трудового коллектива. Он заключается на основе гл. 31 ТК РК и включает, с одной стороны, обязательства собственника по решению трудовых и социально-экономических вопросов трудового коллектива, его членов и их семей, с другой стороны обязательства трудового коллектива по обеспечению прав и интересов собственника. Таким образом, коллективный договор - это правовой акт в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации (ст.1 ТК РК). Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда, новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменения содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

4. Структурно условия (положения) коллективного договора можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные.

Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их решения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, ноих решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения). Обязательственные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных заих исполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются. Информационные положения коллективного договора - это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Обязательные условия коллективного договора установлены ст. 284 ТК РК. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам, определенным п.2 ст.284 ТК РК.

5. Коллективные переговоры, представляющие собой процедуру согласования интересов сторон переговоров, являются важнейшим элементом социального партнерства. Успешность и результативность их осуществления зависят от существования, а также неукоснительного соблюдения четких правил, которые определяют все основные моменты проведения переговоров.

Общие правила ведения коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективных переговоров регламентируются ст. 282 ТК РК.

Участниками переговоров являются представители сторон, специалисты и эксперты, приглашенные сторонами, которые наделены соответствующими полномочиями - кругом прав и обязанностей.

Представители работников обладают правом на получение от работодателя, а также от государственных органов информации, необходимой для ведения коллективных переговоров.

Помимо предоставления соответствующей информации, работодатель обязан обеспечить представителей работников возможностью доведения для каждого работника, разработанного сторонами проекта коллективного договора. Для этого работодатель должен предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи информации, помещения для проведения собраний, консультаций, оргтехнику, места для размещения стендов и т.д.

Специалисты и эксперты не вправе принимать участие в голосовании и принятии решений комиссией. Их полномочия сводятся к тому, чтобы обосновать с точки зрения экономики, финансов и права позиции работодателя и работников, проконсультировать их и оценить круг выдвигаемых в ходе переговоров предложений. Все участники переговоров, в том числе эксперты, специалисты и посредники, обязаны соблюдать государственную, служебную и коммерческую тайну.

Инициатором коллективных переговоров может выступать любая сторона. Об инициативе начать коллективные переговоры свидетельствует письменное уведомление, которое посылает заинтересованная сторона. Если в организации действует ранее подписанный коллективный договор, то уведомление о начале переговоров направляется в сроки, которые определены действующим коллективным договором. Таким образом, подготовительный этап проведения коллективных переговоров можно условно разделить на следующие стадии: отбор и формирование делегаций (представители сторон); опрос работников организации; сбор информации и документации; составление каждой стороной своего проекта коллективного договора; проявление инициативы стороной, предлагающей начать переговоры.

Сторона, которая получила уведомление, должна начать коллективные переговоры. В целом во время первой встречи представителей сторон определяется процедура переговоров: определяются местоих постоянного проведения, их частота, продолжительность, вопросы технического оснащения и т.д., если эти вопросы не урегулированы сторонами заранее.

Коллективный договор заключается на срок, определяемый сторонами. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания, если иное не предусмотрено его положениями, и обязателен для выполнения сторонами. Действие коллективного договора распространяется на работодателя и работников организации, от имени которых заключен коллективный договор, и присоединившихся к нему работников на основании письменного заявления (ст.285 ТК РК).

6. Трудовой коллектив и работодатель, заключившие коллективный договор, обязаны обеспечить все условия и предпринять все необхо­димые меры для исполнения договора. Контроль за исполнением условий коллективного догово­ра осуществляют: комиссия, созданная для ведения переговоров и разработки проекта договора, органы трудового коллектива, профсоюзные органы. В порядке контроля указанные органы справе потребовать от работодателя необходимую информацию о ходе выполнения условий коллек­тивного договора.

Законодательством не определены сроки, когда стороны коллективного договора должны отчитываться об исполнении при­нятых ими на себя обязательств на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Поэтому в договоре такие сроки должны быть оговорены с тем, чтобы члены трудового коллек­тива имели возможность следить за ходом выполнения обяза­тельств. Проверка выполнения условий коллективного догово­ра осуществляется за период его действия (например, за год). Результаты проверки обсуждаются на общем собрании (конфе­ренции) трудового коллектива перед заключением нового кол­лективного договора.

В случае изменения состава органов управления организации, смены собственника коллективный договор остается в силе и действует до принятия нового коллективного договора по ини­циативе одной из сторон. Это является важной гарантией защи­ты интересов трудового коллектива.

Коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации. При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего. При ликвидации организации, объявлении ее банкротом коллективный договор прекращает действие с момента прекращения трудовых договоров со всеми работниками (ст. 285 ТК РК).

Важным средством обеспечения испол­нения условий коллективного договора является установление ответственности сторон за нарушение принятых обязательств.

Контрольные вопросы:

1 Понятие социального партнерства

2 Принципы и задачи социального партнерства

3 Виды социального партнерства

4 Порядок заключения соглашений

5 Понятие коллективного договора

6 Содержание и порядок заключения коллективного договора

7 Исполнение условий коллективного договора, ответственность сторон