Профессиональный отбор (подбор) и его роль в правильном профессиональном направлении личности в соответствии с потребностями народного хозяйства в кадрах

Постоянно изменяющиеся содержание и характер труда, науч­но-технический прогресс требуют сознательного, целенаправлен­ного регулирования социальной и профессиональной структуры производительных сил общества. В нашей стране еще наблюдается некоторое несоответствие намерений молодежи, с одной стороны, с потребностями общества — с другой.

Неправильное профессиональное самоопределение молодежи часто порождает текучесть кадров, что наносит ущерб обществен­ному производству, расстановке и использованию рабочих кадров.

Наличие, с одной стороны, разнообразных профессий и спе­циальностей, с другой — людей, отличающихся целым рядом устойчивых индивидуальных профессионально ценных характеристик, настоятельно требует организации и проведения определен­ной научно обоснованной работы с молодежью по оказанию ей помощи в выборе профессии, учебного заведения, по расстановке и перерасстановке на рабочих местах.

Возникновение профессионального отбора (подбора) связано с разделением труда, с появлением различных профессий. Выбирая себе профессию, человек старается, чтобы она отвечала его физи­ческим и интеллектуальным возможностям, склонностям, интере­сам. Работающие люди, по словам К. Маркса, «классифицируются и группируются сообразно их преобладающим способностям»2. В таких случаях происходит естественный стихийный профессио­нальный отбор, при котором нередко допускаются ошибки в само­оценке личностных качеств.

Такой профессиональный отбор в ряде отраслей труда является причиной аварий и травматизма. Исследование причин аварий показало, что около 60% произошли вследствие профессиональной непригодности работников.

Опыт показывает также, что одинаковые или сходные по со­держанию производственные операции осваиваются, а затем и са­мостоятельно выполняются различными людьми с разной мерой напряжения и успеха. Одни работники сравнительно быстро и легко обучаются профессии и производительно трудятся, другие затра­чивают на это много усилий, испытывают переутомление; причем слишком дорогой ценой они достигают не лучшего, а нередко худ­шего результата, чем их более удачливые коллеги.

Отсюда следует вывод, что для разрешения этой проблемы необ­ходима организация научно обоснованного отбора (подбора), кото­рый должен избавить общество от материальных потерь, снизить.текучесть рабочих кадров, причем прежде всего среди молодежи. Эта работа должна способствовать тому, чтобы оканчивающий среднюю школу остановил свой выбор на профессии, соответствую­щей его возможностям и склонностям и важной для общества.

Впервые со всей остротой вопрос о научно организованном профессиональном отборе встал на рубеже XXI—XIIX вв. Бурное развитие науки и техники, появление новых профессий привело к возникновению ряда проблем. Трудности в освоении профессий, текучесть рабочей силы, рост числа несчастных случаев, как выяснилось, были обусловлены тем, что не учитывались индивидуаль­ные особенности людей, не проверялось их соответствие профессии.

Поскольку трудами ряда исследователей была доказана эконо­мическая выгода такого рационального распределения рабочих кадров, когда «каждый человек на своем месте», хозяева промыш­ленных компаний в разных странах стали охотно финансировать организации, ставящие своей задачей профотбор.

В республике вопросы профотбора (подбора) разрабатываются с учетом процессов адаптации организ­ма к профессиональной деятельности, необходимости обеспечить лицу, поступающему на работу, не только овладение умениями и навыками, но и всестороннее физическое и духовное развитие и укрепление здоровья.

Проблема профессионального отбора (подбора) в нашей стране сейчас встала как государственная задача большой важности в связи с тем, что все усложняющееся производство предъявляет повышенные требования к работникам. Все эти требования связа­ны с научно-техническим прогрессом, а потому объективно обус­ловлены и подлежат научно обоснованному учету и изучению.

В настоящее время во многих городах при университетах, на круп­ных предприятиях организуются лаборатории профориентации, одной из важных функций которых является осуществление проф­отбора (подбора). Примером такой лаборатории может служить лаборатория, организованная при производственном объедине­нии «Ждановтяжмаш». В лаборатории изучают профессиональ­ные интересы, склонности, способности личности, психофизиоло­гические свойства. Затем на основании полученных результатов дают рекомендацию осваивать ту или иную заводскую профессию. В своей работе сотрудники лаборатории пользуются специальными приборами.

Обработка и анализ полученных результатов в ходе изучения личности школьника позволяют сделать вывод о наличии у него определенных психофизиологических особенностей. На этом осно­вании профконсультант уже может рекомендовать определенный круг профессий, соответствующий особенностям исследуемого, а также указать на те виды трудовой деятельности, которые или нежелательны или противопоказаны для него совсем.

Но чаще профотбор (подбор) проводят с целью выявить со­ответствие или несоответствие человека какой-то определенной профессии. Для того чтобы сказать «да» или «нет», специалист должен знать не только особенности человека, но и требования, предъявляемые профессией к человеку, те положительные или от­рицательные последствия, к которым может привести труд по избранной специальности. С этой целью специалисты составляют профессиограммы и психограммы.

Профессиограмма — это исчерпывающее описание особен­ностей определенной профессии, раскрывающее содержание профес­сионального труда, а также требований, которые она предъявляет к человеку.

Примером может служить профессиограмма токаря.

Частью профессиограммы является психограмма — сводка тре­бований, предъявляемых к психике человека, т. е. перечень необхо­димых данному профессионалу способностей.

Сопоставив результаты исследований с профессиограммой и психограммой, специалист может дать положительный или отрица­тельный ответ в каждом конкретном случае. Если выяснится, что особенности человека не соответствуют требованиям профессии, то отказ при объективном и научно обоснованном проведении ра­боты по профотбору (подбору) следует рассматривать как экономи­чески и социально оправданный.

Опыт показывает, что удачный выбор профессии, труд по спо­собностям, как правило, дает не только положительные экономи­ческие результаты, но и внутренне обогащает человека, повышает уровень его нравственности и гражданского сознания. С этой точки зрения правильное решение вопроса «кем быть» является пред­посылкой формирования сознательной, морально совершенной, целеустремленной личности труженика.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ МОЛОДЁЖИ (2 ЧАСА)

Профессиональная адаптация – завершающее звено профессиональной ориентации молодёжи. Роль наставничества в профессиональной адаптации молодёжи.

Профессиональная адаптация — завершающий этап процесса профессионального самоопределения человека. На этом этапе вы­являются недостатки предшествующей профессиональной ориен­тации и профессиональной подготовки, осуществляется процесс формирования новых установок, потребностей, интересов в сфере труда и, наконец, выявляется, насколько жизненные планы оказались реальными. Поэтому адаптация является своеобразным критерием эффективности профориентационной работы с моло­дежью.

Профессиональная адаптация — это процесс приспособления обу­чающихся в общеобразовательных школах по профилю трудового обучения, в профтехучилищах, техникумах, вузах и т. д., а также молодых рабочих, колхозников, служащих к условиям их профессио­нального труда, в результате чего происходит закрепление кадров в народном хозяйстве.

Многие исследователи считают, что процесс профессиональной адаптации начинается непосредственно на производстве, другие утверждают, что начало этого процесса закладывается еще в шко­ле, и подразделяют его на четыре периода: подготовка к труду в школе, выбор профессии, профессиональная подготовка, начало трудовой деятельности. Ряд исследователей процесс профессиональ­ной адаптации делят на два периода: допроизводственный (в шко­ле, ПТУ, техникуме, вузе) и производственный (уже непосредст­венно на работе, в производственных условиях).

Надо полагать, что профессиональная адаптация как процесс приобщения к труду начинается с раннего детского возраста, когда ребенок выращивает растения дома или на приусадебном участке, ухаживает за животными и птицей в личном хозяйстве или в школьном живом уголке, помогает родителям по дому. В ходе

изучения основ наук в школе, на уроках трудового обучения, во внеклассной работе этот процесс продолжает развиваться.

Для выпускников VIII класса, изъявивших желание учиться в ПТУ или средних специальных учебных заведениях, процесс адаптации продолжается в этих учебных заведениях, а для уча­щихся, поступивших в IX класс, —в школе, УПК, в трудовых объединениях, а затем после окончания школы (или среднего спе­циального учебного заведения) непосредственно на работе в произ­водственных условиях или учебе в вузе, а после вуза —на пред­приятии, в учреждении.

Под профессиональной адаптацией понимают также социально-экономический процесс приспособления человека к осваиваемой про­фессии. В процессе приспособления к конкретной профессии окон­чательно выясняется, правильно ли ответил человек на вопрос «Кем быть?», выявляются недостатки проведенной работы по проф­ориентации. В процессе адаптации происходит активное включе­ние личности в ту или иную социальную профессиональную груп­пу освоение социально-психологических отношений в этой группе.

Следовательно, в профессиональной адаптации можно выделить две взаимосвязанные стороны: профессиональную и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация включает в себя овладение необ­ходимыми знаниями, умениями, навыками, умением быстро ориен­тироваться в различных производственных ситуациях, контроли­ровать и программировать свои действия.

Социально-психологическая адаптация заключается в приспо­соблении молодого работника к правилам поведения, действующим в конкретной социально-профессиональной группе. Сюда входит оз­накомление с целями и задачами коллектива, его традициями, от­ношениями между руководителями и подчиненными, между смеж­ными подразделениями, с критериями оценки действий работни­ка и т. д.

В процессе приспособления к коллективу можно выделить три стадии:

ознакомление с новой ситуацией;

стадия приспособления —работник переориентируется, при­знает главные элементы новой системы ценностей (например, пра­вила внутреннего распорядка), но у него сохраняются в качестве равноценных многие прежние установки;

стадия ассимиляции — полное приспособление к коллективу, усвоение его установок.

Успешность адаптации молодого человека на производстве во многом зависит от того, как его встретят, каковы будут его первые впечатления о взаимоотношениях в коллективе, о своем рабочем месте. Поэтому особую важность приобретают установившиеся во многих коллективах традиции торжественного посвящения в рабочие, вручение трудовой книжки, первой зарплаты, принятие мо­лодыми (колхозниками, рабочими, служащими) торжественной присяги и т. д.

Большую помощь в успешной адаптации молодого работника должны оказать комсомольская, профсоюзная организации, ад­министрация, общественность предприятия, отдел кадров.

На предприятиях, где работа с молодежью поставлена на до­статочную высоту, разработан определенный порядок приема под­ростков на работу. С подростком беседуют в отделе кадров, вы­ясняют его интересы, жизненные планы, знакомят с целями и за­дачами коллектива предприятия, его традициями, возможностями для повышения общеобразовательного и профессионального уров­ня, отдыха, занятий спортом. Затем с молодым человеком беседует начальник цеха, мастер. Далее новичка направляют в кабинет или лабораторию профориентации, в Музей трудовой славы. И нако­нец, мастер ведет рабочего на место его работы, знакомит с брига­дой, условиями труда, оборудованием, наставником.

Как правило, человек быстрее осваивается с работой и входит в жизнь коллектива, если чувствует доброжелательное, вниматель­ное отношение к себе, если общественная жизнь коллектива полно­кровна и насыщена интересными делами. В нравственно здоровых коллективах с высоким уровнем социальных отношений вообще степень удовлетворенности работой и избранной специальностью выше.

С первых дней работы комсомольская и профсоюзная организа­ции должны привлекать молодого работника к участию в общест­венной жизни, в художественной самодеятельности и т. д.

Особого внимания требуют юноши и девушки, пришедшие на предприятие сразу после окончания средней школы, не имеющие определенной специальности и каких-либо профессиональных пла­нов. Лучших результатов в их организации достигают на пред­приятиях, где рабочих ставят сначала на рабочее место, на котором можно быстро приобрести опыт и необходимые знания, уме­ния, навыки, хорошо освоить профессию. Затем молодому челове­ку предоставляют возможность или оставаться на своем рабочем месте, или перейти в другой цех и освоить другую профессию.

На многих предприятиях для таких рабочих организуют кратко­срочные курсы, где они приобретают необходимый минимум зна­ний и умений по определенной специальности.

Однако быстрее и успешнее протекает процесс адаптации моло­дых рабочих, которые оканчивают профессионально-техническое училище. У них более высокий уровень теоретической подготовки, выше разряд, и работают они с большим интересом.

Заслуживает внимания и опыт тех предприятий, которые уста­навливают тесный контакт с профтехучилищами, школами, выпуск­ники которых потом приходят к ним на работу. Учащиеся ПТУ проходят на базовых предприятиях производственную практику, а школьники—производственное обучение. Учащиеся XI—XII классов проходят производственное обучение в цехах объединения, а рабочие объединения —частые гости в школах. Поэтому, если по окончании школы выпускники приходят на предприятие рабо­тать, то оказывается, что коллектив им знаком, рабочее место тоже. Все это обеспечивает успешность профессиональной и социально-психологической адаптации.

Хороший результат наблюдается и на предприятиях, формирую­щих бригады с учетом возраста рабочих. Молодых рабочих на­правляют в комсомольско-молодежные бригады. Там общность интересов всех членов бригады, взаимопонимание между ними, возможность совместного труда и отдыха становятся важным мо­ральным стимулом трудовой активности, способствуют возникно­вению увлеченности, удовлетворенности избранной профессией.

Большое значение для адаптации молодежи имеет ее профессио­нально-квалификационный рост. Если молодым рабочим давать за­дания, сложность которых постепенно возрастает, то эти рабочие быстро усовершенствуют свое мастерство, лучше раскроют свои способности, повысят квалификацию. И как следствие этого зна­чительно повышается инициативность и творческое отношение мо­лодых рабочих к порученному делу.

А.Э. Котляр справедливо указывает на некоторые общие прин­ципы организации системы профессионально-квалификационного продвижения кадров.

Во-первых, это принцип равных возможностей и очередности. Он заключается в том, что для конкретного продвижения работни­ка (получение разряда, занятие должности) ему заранее предъяв­ляют требования, которым должен отвечать претендент на данную должность или разряд. Если претендентов несколько, то устанав­ливается очередность.

Во-вторых, это принцип примата внутренних перемещений, за­ключающийся в том, что для заполнения вакансий на рабочем месте высокой квалификации привлекаются в первую очередь рабочие данного предприятия. Это расширяет возможности квалификацион­ного роста.

Важным условием профессионально-квалификационного роста является ежегодная аттестация молодых рабочих, при которой учитывается образовательный уровень, квалификация, участие в техническом творчестве и общественной жизни. Эта работа позво­ляет подойти к каждому работнику индивидуально.

Эффективно в этом отношении принятие индивидуальных пла­нов профессионального и идейно-культурного роста.

Текучесть кадров во многом зависит от условий труда, возмож­ностей отдыха, наличия жилища, транспорта, культурных учреж­дений, детских садов, школ и т. д., а главное —от характера труда и его организации. Как правило, содержательный, творческий, высококвалифицированный труд привлекает молодежь и способст­вует ее закреплению на производстве.