double arrow

Проблема УЧР в развивающихся странах

Термин «развивающиеся страны» является общим обозначением большого числа различных государств, большей частью расположенных в Азии, Африке, Латинской Америке (включая Центральную и Южную Америку) и в Карибском регионе.

Существуют определённые показатели / индексы государств, находящихся в стадии развития (например, Йесуфу):

· Низкий средний уровень национального дохода на душу населения;

· Низкие жизненные стандарты и стандарты социального обеспечения;

· Несбалансированная – часто монокультурная – экономическая структура;

· Высокий уровень бедности населения.[35]

Другой вариант определения развивающихся стран или «стран третьего мира» принадлежит Бину, который применяет следующие показатели:

· уровень валового национального продукта на душу населения,

· развитие социальной и политической модернизации,

· преобладающее пространственное и географическое положение.[36]

Таким образом, у большинства развивающихся стран различные цели развития. Несмотря на определённое сходство между этими странами в социальном, политическом и экономическом развитии, нет оснований утверждать, что они развиваются по единой схеме, особенно если рассматривать их, принимая во внимание, либо стадию экономического развития, либо утвердившуюся в них форму индустриальных отношений.

На политическую арену независимых государств развивающиеся страны вышли сравнительно недавно. В результате, индустриальные отношения – способы взаимодействия предпринимателей и трудящихся. Наблюдаемые в этих странах, также сравнительно новы и находятся в стадии развития. Более того, следует иметь в виду, что большая часть экономически активного населения практически всех развивающихся стран по-прежнему не задействована в организованном секторе экономики с наёмным трудом, где собственно и существуют индустриальные отношения.

К основным факторам индустриальных отношений в развивающихся странах можно отнести:

  • пережитки колониального прошлого;
  • национализм;
  • постколониальная государственность;
  • кризис развития;
  • подавляющая роль правительства в сочетании с политическими проблемами и нестабильностью;
  • воздействие программ по структурной перестройке;
  • демократический вызов;
  • возникновение потребности в установлении социального партнёрства;
  • сильный эффект воздействия современных глобалистических тенденций.

О содержательной относительности (нечёткости) показателей / индексов, характеризующих положение конкретной развивающейся страны можно судить. Например, по индексу бедности населения, подсчитываемый с целью сравнения положения стран в рамках Программы развития при ООН. Индекс этот подсчитывается для 78 развивающихся стран и его показатели варьируются от 4, 4 % для Тринидада и Тобаго (страны Карибского бассейна) и до 66 % для республики Нигер – государства в Западной Африке. Общий разброс оценок, затрагивающих те или иные страны, находится в большом статистическом диапазоне (это относится как к процентному отношению количества бедных к остальному населению в развивающихся странах, так и положению этих стран по отношению к другим государствам. Например, Объединённые Арабские Эмираты находятся на отметке 14,9 %, Перу – 22,8 %, Конго – 29,1 %, Эфиопия – 56,2 %.

Последствия колониального периода:

· сохранение несимметричного распределения городского и сельского населения,

· ограниченность сектора наёмного труда,

· низкое процентное соотношение рабочей силы (экономически активной прослойки общества) к общему количеству населения,

· низкие темпы экономического развития (за исключением некоторых регионов – Западной и Юго-Западной Азии и Латинской Америки),

· структура экономики развивающихся стран способствует серьёзным кризисам с тяжёлыми последствиями для экономически активной части населения,

· как следствие – неиспользование потенциала человеческих ресурсов.

Национализм – логика развития в этой сфере такова: национальное противостояние колониальной гегемонии → начало развития трудового движения → активизация профсоюзного движения после Второй мировой войны + интенсивная пропаганда сторонников национальной независимости → присоединение профсоюзов к движению за национальную независимость.

Колониальная администрация постаралась не допустить того, чтобы подобное движение приобрело широкий размах, что выразилось в серии законодательных мер. направленных против профсоюзов и политического движения в их поддержку (эти меры действовали вплоть до обретения независимости).

В постколониальный период профсоюзам развивающихся стран не всегда удавалось найти взаимопонимание с национальным движением. Так, часто связи с национальными правительствами отсутствовали (были оборваны), особенно в периоды критического отношения профсоюзов к деятельности национальных правительств. Нетерпимые постколониальные правительства зачастую трансформировались в фашистские и репрессивные режимы.

Вопреки всему этому и благодаря тому, что образование к этому времени стало более доступным для трудящихся, а со стороны международных организаций (в частности, МОТ) стала поступать более обширная помощь, рабочее движение в этих странах превратилось в реальную силу политической жизни. Лидеры рабочего движения теперь могли активно воздействовать на политические процессы в стране и принимать деятельное участие в сложном процессе экономического развития.

Роль правительства в развитии индустриальных отношений. В исследованиях, посвящённых развивающимся странам, постоянно возникает тема неприкрытого вмешательства правительства в индустриальные отношения. Зачастую подобное вмешательство со стороны правительства всячески оправдывается. Апологеты подобных методов регулирования полагают, что именно правительство располагает наилучшими возможностями, чтобы представлять интересы общества и защищать общественное благосостояние (например, заботиться об уровне жизни, о трудящихся старшего возраста, о профессиональном развитии человеческих ресурсов). По их мнению, только правительство в состоянии контролировать выделение средств на профессиональную подготовку, и только оно может осуществить желательную и подчас необходимую «прозрачность» общественного управления. Практика показывает: польза вмешательства государства в индустриальные отношения сомнительна.

Для системы индустриальных отношений в Латинской Америке характерны две черты: 1) законодательное (гетерономное) регулирование занятости населения и условий труда, 2) высокая степень государственного вмешательства в коллективные трудовые отношения. Эта обстоятельство, в частности, делало невозможным проведение свободных переговоров о заключении коллективного договора между предпринимателями и рабочими.

Ситуация на африканском континенте также характеризуется активным государственным вмешательством.

Коллективные отношения – идеальная саморегулирующаяся схема управления отношениями между предпринимателями и трудящимися и вследствие этого становится ключевым вопросом индустриальных отношений. Проблема, однако, заключается в том, что в развивающихся странах с самого начала цели и методы коллективных отношений определялись требованиями со стороны государственной системы и, в частности, особенностями трудового законодательства. За годы независимости в ряде развивающихся стран появились «трудовые кодексы, соответствующие мировым стандартам» (Египет, Сомали и др.).

Профсоюзы в развивающихся странах, являясь своеобразным «бутербродом» и лавируя между различными слоями общества, подвергались преследованиям в период эволюции общества от колониальной зависимости к созданию самостоятельного национального государства.

В настоящее время существуют относительно мощные отраслевые профсоюзы в основных секторах экономики некоторых развивающихся стран (Индия, Аргентина, Бразилия и др.), представляющие интересы трудящихся. Первоначально централизованные механизмы проведения переговорного процесса деформировались и потеряли жизнеспособность. Получил распространение принцип гибкости на рынок трудовых ресурсов, преобладающим типом переговорных инструментов стали взаимные уступки.

Программы структурной перестройки. Эти программы (время их проведения – 80-е гг. прошлого века) были направлены на оздоровление экономической жизни и включали в себя целый комплекс политических мер, призванных обеспечить успешное решение макроэкономических проблем. К силу этих проблем следует отнести: монокультурность экономики, отсутствие роста / незначительный экономический рост и развитие, низкая производительность и стагфляция, несбалансированность платежей, огромная внешняя задолженность, дефицит правительственного бюджета и др.

Некоторые программы структурной перестройки в развивающихся странах были предписаны Международным валютным фондом и Мировым банком, посредством которых эти страны попали в зависимость от этих институтов в части получения кредитов развития и финансирования.

Отдельные рекомендации, предусмотренные программами структурной перестройки развивающихся стран, оказались ошибочными. Так, предъявлялись чрезмерные политические требования. От правительства требовалось осуществление следующих мер: девальвация, отмена субсидий на основные товары потребления, снижение государственных расходов, проведение реформ на рынке трудовых ресурсов, отказ от протекционистской политики, создание побудительных стимулов в традиционных секторах экономики (сельском хозяйстве и добыче природных ресурсов). Эти меры до сих пор не привели к к убедительным симптомам экономического оздоровления.

Осуществление программ структурной перестройки экономики, как правило, неблагоприятно воздействовало на индустриальные отношения: снижение числа занятых в основных секторах экономики → уменьшение числа профсоюзных организаций → ужесточение условий проведения переговорного процесса между предпринимателями и рабочими → снижение уровня гарантированной законом занятости и гарантированного уровня материального благосостояния работников по найму.

Кроме того, программы по структурной перестройке экономики оказали неблагоприятное воздействие на политику и способы действия правительства на рынке трудовых ресурсов и на индустриальные отношения. Однако в связи с тем, что эти программы начались в сер. 80-х гг., выражается определённый оптимизм в отношении того, что они ещё могут принести положительные эффекты в долгосрочной перспективе.

Политическая основа современных индустриальных взаимоотношений. Один из важнейших структурных элементов, отличающих современные индустриальные отношения в западном мире от методов, распространённых в развивающихся странах, – это политическая основа взаимоотношений между работодателями и наёмными рабочими. Здесь демократические принципы устроения общества воспринимаются с трудом в том смысле, что правительство вмешивается во все аспекты индустриальных отношений, а автократические методы в политике урегулирования трудовых вопросов воспринимаются как норма. Правительство полагает, что не только профсоюзы и работодатели, но и всё население должно свои индивидуальные или коллективистские коммерческие интересы поставить на службу потребностям государства.

Однако постепенно, под влиянием объективных обстоятельств, стали происходить социальные и политические трансформации в этих государствах (начало изменений – 90-е гг.). После того, как экономические процессы стали стремительно выходить из-под регуляционного контроля, правительства встали перед необходимостью предоставления права участия в этих процессах другим действующим лицам (профсоюзам, работодателям). более того, трансформации в сфере индустриальных отношений способствовали демократизации общества. Такие процессы происходят в Африке, Латинской Америке (Аргентина, Чили, Уругвай, Бразилия, Сальвадор), в Азии (Индия).

Требования социального партнёрства. Серьёзные проблемы, с которыми сталкиваются развивающиеся страны, требуют для своего решения коллективного взаимодействия, однако эти процессы – дело будущего.

Тенденции глобализации. Глобализационные тенденции открывают новые возможности и перспективы перед развивающимися странами: прежде всего, – возможность интеграции национальных экономических систем в международный рынок, что в свою очередь открывает для национальной, интегрированной в мировой рынок экономики перспективы превосходства в своём регионе. Так, например: Южная Корея, Малайзия и Таиланд сумели стать основными экспортёрами капиталов в своём регионе. Главная выгода, которую развивающиеся страны могли бы получить от включения в глобализационные процессы, – это возможность применения механизмов стратегического управления экономикой, политического и социального руководства (в том числе – человеческими ресурсами).

Литература по теме «Международный опыт УЧР»

1. Брюстер Крис. Управление человеческими ресурсами в Европе // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 539– 556.

2. Зелены Милан. Система Бати // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 485– 491.

3. Матанми Сёгун. Индустриальные отношения в развивающихся странах // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 569– 582.

4. Сано Йоко. Управление человеческими ресурсами в Японии // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 557– 568.

5. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – С. 5 – 32.

6. Тан Розали Л. Управление человеческими культурами на международной арене // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 511–538.

7. Уэллейс Тэрри. Фордизм // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 491– 510.

V. ПРОБЛЕМА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ (4 ч.)

  1. Сфера действия РЧР. Задачи и основные направления РЧР. Ведущие идеи РЧР. Базовые принципы РЧР. Основные подходы к РЧР.
  2. Методология РЧР. Диагностика и оценка РЧР. Методы оценки РЧР.
  3. Проблема развития управленческих кадров.
  4. Распределение ролей для развития ЧР
  5. Пути РЧР
  6. Перспективы РЧР

1. Проблема развития человеческих ресурсов является областью на теоретическом уровне – недостаточно исследованной, на уровне практики – ей уделяется мало внимания. В профессиональной сфере развитию ЧР недостаёт стратегической ориентации: развитие работников часто не интегрируется должным образом ни с системами отбора, оценки и вознаграждения, ни с системами объективной оценки результатов работы.

Данная проблема рассматривается с точки зрения системного подхода: определяются: ведущие идеи и базовые принципы РЧР, сфера, цели, задачи, пути, стратегия развития ЧР; методология РЧР; даётся описание системы действий, которые можно применить для осуществления развития; рассматриваются перспективные тенденции развития ЧР и их значение.

Развитие человеческих ресурсов в компании можно рассматривать с разных точек зрения: в количественном отношении это предусматривает отбор необходимого количества людей, обладающих нужными качествами, и объединение их в нужное время в нужном месте для выполнения функций организации; в качественном аспекте РЧР – это развитие их способностей. Именно в этом аспекте и рассматривается данная проблема.

Сфера РЧР охватывает различные подходы, в том числе – обучение и самостоятельное приобретение знаний.

Содержание понятие «развитие человеческих ресурсов» – это интегрированный и целостный, сознательный и активный подход к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий. В более широком понимании РЧР можно интерпретировать, как способность интегрировать обучение в поведение.

Цель РЧР – помочь индивидам, группам и компаниям в полной мере реализовать свой потенциал за счёт раскрытия индивидуальных возможностей и повышения эффективности работы в конкретных условиях.

В области РЧР существует несколько направлений:

  • индивидуальное развитие;
  • развитие с учётом потребностей нынешней работы или ситуации;
  • развитие применительно к новым условиям работы или в новых условиях;
  • мероприятия, направленные на переосмысление личных или организационных целей;
  • развитие, направленное на улучшение и наполнение смыслом деятельности индивидов, компаний или более широких сообществ.

Потребности в обучении, которые можно удовлетворить при помощи РЧР, зависят от деловой стратегии и целей деятельности организации. Существуют различные по степени зрелости организационные подходы к РЧР.

Таблица

Этапы зрелости подходов к РЧР в компаниях [37]

Уровень 1 Отсутствие систематического РЧР Отсутствие систематического и сознательного РЧР как такового. Развитие персонала осуществляется стихийно
Уровень 2 Эпизодическое, тактическое РЧР Эпизодические или разовые мероприятия по РЧР, структурированные и основанные на принципах развития, но локальные по своим масштабам и ориентированные лишь на решение отдельных уже возникших проблем
Уровень 3 Интегрированная и скоординированная, структурированная и ориентированная на развитие тактика Конкретные структурированные и основанные на принципах развития мероприятия по РЧР, в достаточной степени интегрированные и скоординированные
Уровень 4 Стратегия компании реализуется при помощи согласованной с ней политики РЧР Политика РЧр поддерживает реализацию корпоративной стратегии и служит основой для разработки структурированной и основанной на принципах развития тактики
Уровень 5 Стратегия РЧР является элементом корпоративной стратегии РЧР определяет характер принимаемых корпоративных решений, управления знаниями и планирования ресурсов
Уровень 6 Корпоративная стратегия основана на принципах РЧР РЧР процессы определяют и обеспечивают базис для формирования корпоративной стратегии

Начиная с 60-х гг. XX в. в мире появилось несколько влиятельных ведущих идей, которые в разное время оказали воздействие на практику РЧР.

Ведущие идеи РЧР в исторической ретроспективе:

  • 1964 – 70 гг. – системный подход к диагностированию обучения;
  • 1968 – 75 гг. – стандартизация обучения работников ведущих профессий по отраслям промышленности; обязательность базового образования с отрывом от производства для представителей профессий, требующих особой квалификации;
  • 1970 – 75 гг. – систематическое планирование обучения для всех категорий сотрудников;
  • 1974 – 80 гг. – участие компаний в обучении молодёжи и безработных с целью обеспечения общенациональных потребностей;
  • 1979 – 90 гг. – бизнес-ориентированное обучение, направленное на повышение результативности работы компании;
  • 1988 – 98 гг. – персональное развитие по индивидуальным планам, за реализацию которых работник и его руководитель несут совместную ответственность;
  • 1998 г. и до настоящего времени – интеграция стратегий и результатов развития отдельных работников и компаний.

Базовые принципы / идеи РЧР (10):

  1. Управление интеллектуальным потенциалом и развитие лидеров (как процесс);
  2. Связь РЧР со стратегией компании;
  3. Развитие диверсифицированной (разнообразной) рабочей силы (по признакам: пол, раса / национальность, возраст, ориентация);
  4. Индивидуальное развитие тет-а-тет: наставничество и кураторство;
  5. РЧР в режиме бизнес-партнёрства;
  6. Дистанционное обучение и интеграция информационных технологий с человеческими ресурсами; смешанное обучение;
  7. Управление информационным капиталом, управление продуктивностью интеллектуального капитала, обмен передовыми опытом;
  8. Проактивное и гибкое лидерство;
  9. Совершенствование коммуникаций и распространение информации;
  10. Развитие для всех: непрерывное профессиональное развитие.

2. Методология РЧР. Независимо от используемой теории и практики управления в определённый момент менеджеры сталкиваются с проблемой развития своих сотрудников. Менеджеры могут иметь различную функциональную подготовку, которая существенно влияет на формирование их взглядов и в значительной степени определяет используемые методы управления. Можно выделить ряд общих подходов к РЧР:

  • стратегический;
  • индивидуальный;
  • с позиций групп и управления изменениями;
  • организационный;
  • с точки зрения развития бизнеса и др.

В качестве специфических исходных позиций РЧР рассматриваются:

  • управление человеческими ресурсами;
  • управление эффективностью;
  • развитие организации;
  • обучение с помощью инструктора;
  • коммуникации;
  • управление качеством;
  • управление проектами;
  • обучение;
  • творчество.

3. Задачи развития ЧР

Основная задача развития ЧР заключается в том, чтобы все сотрудники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворённость и свободу действия. Развитие должно быть направлено на то, чтобы работники стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности в развитии работников должны соответствовать потребностям развития компании, её клиентов и общества.

Концепция развития ЧР фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трёх уровнях:

1. Индивидуальный уровень, на котором сотрудники развиваются, т. е. качественно изменяются, чтобы стать внутри системы партнёрами или предпринимателями; они ведут себя так, словно эта компания является их собственностью.

2. Групповой уровень – вместо команды звёзд во всех сферах организации развиваются «звёздные команды».

3. Организационный уровень – компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать своё видение нового состояния компании и окружающей среды.

4. Распределение ролей для развития ЧР

Распределение ролей для развития ЧР должно подчиняться принципу субординации. В первую очередь ответственность за развитие каждого сотрудника возлагается на него самого – это основа саморазвития. Во вторую очередь ответственность несёт непосредственный руководитель работника, который в идеале действует как инструктор.

Руководитель, находящийся на следующем по старшинству уровне, действует как наставник, а директор выступает в роли «промоутера», т. е. покровителя.

Представитель отдела управления развитием ЧР отвечает за согласованность действий всех участников этого процесса, представление, координацию и принципы оценки развития, выступая одновременно в роли внутреннего консультанта.

Многие компании предоставляют возможность для развития только руководящим работникам в форме «развития менеджмента». Однако такой подход не позволяет реализоваться рядовым сотрудникам. По всему миру в сфере промышленного производства идёт «охота за головами/мозгами», свидетельствующая о том, что многим компаниям не удалось обеспечить развитие своих собственных ЧР, что наносит ущерб и работникам, и и организации.

Признание этого факта означает, что всё больше и больше компаний стремятся к тому, чтобы заменить сиюминутный подход («сегодня мы не можем ждать, пока кто-либо дорастёт до необходимого уровня квалификации») на долгосрочную политику 80:20 («наша политика заключается в заполнении имеющихся вакансий за счёт продвижения или ротации мотивированных и квалифицированных работников внутри нашей компании»). Только в исключительных случаях (менее 20 %) для выполнения работ низкого уровня или при вступлении в новую сферу бизнеса, для которого компания не имеет достаточно квалифицированных специалистов, она нанимает персонал извне. Следует подчеркнуть, что такая политика помогает работникам организации на всех уровнях максимально развивать свой потенциал, создавая тем самым условия для полного использования своих возможностей как в своих интересах, так и в интересах компании.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: