Пути развития ЧР

Традиционным показателем развития работника все ещё является карьерный рост (продвижение по службе). Однако практика показывает, что во многих крупных организациях всё большее число руководителей не рассматривает карьерный рост как побудительный: «выше – не всегда лучше!». Когда руководите третьего или четвёртого уровня спрашивают, какая работа была бы лучшей с точки зрения их карьеры, многие из них называют такую должность, как главный менеджер филиала, на которой, по их мнению, они смогут осуществлять управление и влиять на результат. В главном офисе эти же менеджеры чувствуют себя отчуждёнными от клиентов и продукции компании и отделёнными от «действия».

Таким образом, необходимо расширение смыслового содержания понятия «развитие работников»: кроме продвижения по службе компании должна предлагать и другие стратегии развития на работе. Такие способы включают:

Функциональную и/или международную ротацию работы.

Виды деятельности, обогащающие работу.

Участие в работе команд в рамках многонациональных и/или мультикультурных программ.

Продвижение на профессиональном и/или руководящем уровне.

Возвращение (возможность для работника вернуться на прежнюю должность, если он этого желает).

Профилактические меры аутплейсмента[38] – содействие работнику, которого собираются уволить.

Передача вовне нестратегических корпоративных функций.

Превращение «менеджеров палатки» в «менеджера кемпинга».

Все виды деятельности по развитию ЧР должны быть основаны на принципе равных возможностей, без всякой дискриминации по таким не относящимся к делу социальным признакам, как возраст, пол или национальность. Лозунг компании Pepsi-Cola, например, звучит так: «У нас существует дискриминация только по способностям».

Выделяют четыре фазы развития работников:

Вступительная фаза состоит из найма работников, обладающих потенциалом развития, и быстрого ознакомления их с новыми задачами и условиями работы. Эта фаза должна занимать как можно меньше времени.

Фаза роста, напротив, требует большего времени. Роста можно добиться, предлагая работникам задачи, обеспечивающие цель и интерес и предоставляющие свободу деятельности.

Фаза зрелости включает работников, которые демонстрируют высокое качество работы, но низкий потенциал роста.

Фаза насыщения – качество работы начинает снижаться.

Чтобы избежать этого (фазы 3 и особенно 4), работникам можно предложить две возможности: 1) занять новую должность, на которой они смогут переосмыслить своё положение и таким образом вернуться во вступительную фазу, или 2) с помощью консалтинговой фирмы помочь работнику найти подходящую работу вне организации.

Виды деятельности по развитию ЧР:

Вступление в организацию.

Переход из категории узкого специалиста в категорию специалиста-универсала.

Переход от технической работы к руководящей.

Переход из состояния полной увлечённости работой в состояние большей озабоченности семейными проблемами.

Переход из состояния «восхождения наверх» в состояние «нисхождения вниз».

Переход от полного рабочего дня к неполному и выходу на пенсию.