Факторы формального влияния на человека

Двойственность положения человека в системе управления

Лекция 16.Человек в системе управления

Каждый конкретный человек, занимающий определенную должность в системе управления, фактически всегда рассматривается в двух аспектах – как кадровый работник и как личность.

Кадры – это лица, выполняющие или способные выполнять конкретную работу по определенной должности или специальности. С позиций кадрового взгляда на человека, не имеет значения его национальность, пол, религиозные убеждения и ряд других личностных особенностей. Важно его профессиональное соответствие занимаемой должности и возможности повышения уровня квалификации с позиций перспектив должностного роста.

Кадровый подход к человеку по ряду вышеназванных особенностей его личности вообще запрещает в законодательном порядке какую-либо дискриминацию при приеме на работу. При этом человек, занимающий конкретную должность, берет на себя определенные обязательства по выполнению соответствующей должностной роли и должен по возможности вживаться в эту роль, подавляя в себе чувство возникающего при этом неудобства от невозможности быть таким, каким он ощущает себя вне работы.

Человек, находящийся на работе, подвержен влиянию множества различных факторов, которые определяют его поведение как работника и регулируются трудовым законодательством или другими нормативными актами. Все это в совокупности составляет формальную сторону положения человека в системе управления.

Человек на работе, однако, не может вести себя как запрограммированный робот. Вживаясь в заданную служебными условиями роль, он, тем не менее, продолжает оставаться индивидуальной личностью, обладающей присущими ей особенностями характера, темперамента, субъективными интересами, политическими взглядами, пристрастиями, увлечениями и многими другими обычными для человека качествами. Все эти личностные особенности неизбежно накладывают отпечаток на поведение человека в служебной обстановке, что в конечном счете определяет его неформальный статус в трудовом коллективе.

Формальное влияние на человека, претендующего на занятие определенной должности, начинается с определения его профессиональной пригодности для работы в коллективе. Осуществляется оно через процедуру оценки кадров.

Одним из ключевых вопросов оценки кадров является установление критериев этой оценки – совокупности факторов, определяющих содержание оценки и требования к качествам работника.

Как правило, при оценке качеств работника используется совокупность критериев, среди которых выделяются более или менее значимые в зависимости от должности, на которую претендует работник.

В каждом конкретном случае устанавливаются специфические критерии. Однако аспекты их выделения носят типовой характер. Среди них: морально-политические качества; организаторские способности; педагогические способности (психологические качества); морально-этические качества; профессиональная компетентность (деловые качества) – знание техники и технологии, знание экономики, основ организации труда, производства и управления, личная эффективность (работоспособность, исполнительность, организованность, чувство перспективы, опыт и знание предстоящей работы). В случае, если претендент на должность имеет опыт руководящей работы, в качестве критерия оценки его способностей может использоваться оценка результатов работы возглавляемого им подразделения.

Для процедуры оценки кадров важную роль играют используемые методы. Если работник поступает со стороны, то применительно к этому случаю могут использоваться лишь прогнозные методы: анализ личных документов; личное собеседование; изучение отзывов и характеристик от третьих лиц; прохождение тестов (выполнение стандартных заданий). Если работник работает в системе и претендует на повышение в должности, то его пригодность для новой работы может быть проверена практическим путем: назначения временно исполняющим обязанности отсутствующего лица; выполнения отдельных поручений; стажировки; назначения исполняющим обязанности по вакантной должности; назначения испытательного срока (этот вариант используется обычно при назначении лица, принятого со стороны, если имеются сомнения в части его пригодности для работы по занимаемой должности).

Сама процедура оценки работника может реализовываться в следующих вариантах: единолично (обычно руководителем); группой (комиссией); коллективом (обычно используется при выборах руководителей).

С формальной точки зрения, важен также процедурный порядок вступления в должность, так как он определяет ряд особенностей формального статуса работника. Работник может быть принят: по приказу; путем перевода с работы на работу; по конкурсу; в соответствии с номенклатурным порядком. В последнем случае непосредственный начальник работника не может принимать решения о его принятии или увольнении, а только лишь ходатайствует об этом перед вышестоящей инстанцией.

Включение в работу нового работника должно сопровождаться рядом формальных процедур: инструктаж (ознакомление с правилами внутреннего трудового порядка, режимом и графиком работы, должностной инструкцией, техникой безопасности);принятие дел от предшественника; включение в коллектив (представление начальника подчиненным, ученика наставнику, вступление в установленном порядке в профсоюз), а также соблюдение ряда других общих требований, сформулированных в законодательстве о труде.

Особо следует отметить такой формальный момент, как повышение квалификации работника, которое может осуществляться как с отрывом, так и без отрыва от работы, и создание перспективы должностного роста, которая, в частности, может реализовываться путем включения работника в резерв на выдвижение с соответствующей подготовкой к работе на новой должности.

В случаях, установленных законодательством, по прошествии определенного периода времени производится процедура периодической оценки результатов деятельности работника, называемая аттестацией кадров.

Особое место в комплексе формальных мер, регламентирующих поведение человека, занимает профилактика текучести кадров и конфликтных ситуаций. Их отличие заключается в том, что с формальной точки зрения все процедуры регламентируются законодательством, но мотивация поведения человека фактически осуществляется на основе психологических методов и приемов, учитывающих его сугубо личностные особенности. При этом под текучестью кадров понимается увольнение по причинам, связанным с неудовлетворённостью работой или свершением виновных действий. Текучесть кадров следует отличать от сменяемости кадров, которая является более общей категорией и включает в себя текучесть лишь как составную часть.

Важную роль в части формального влияния на положение человека в системе управления играет защита его гражданских прав. Все действия по этой части осуществляются строго в соответствии с действующими нормативными актами. При этом в данном комплексе вопросов организация обязана защищать интересы своего работника даже по прошествии длительного срока после его увольнения с работы, например, путем выдачи разного рода справок и других архивных сведений о периоде работы человека в данной организации. Поэтому для решения этих и ряда других задач, оговоренных в трудовом законодательстве, каждая организация обязана вести личный учет кадров и на каждого сотрудника заводить личное дело.