Тема 7. Управление трудовой мотивацией

Глава 9. Технология планирования и учет физического

КЛУБЫ ПО ИНТЕРЕСАМ

РОССИИ

ЛЕТНЯЯ СПАРТАКИАДА ШКОЛЬНИКОВ

Госкомспорт России и Минобразования России¹ подписан ли совместный приказ № 232/3079 «О проведении соревнований I летней спартакиады учащихся России» и Положение о спартакиаде². Участники спартакиады по видам спорта соревнуются в 4 этапа. Материалы о спартакиаде опубликованы в журналах «Физическая культура в школе».

В июне 2002 года в р Москве проведены Международные спортивные юношеские игры стран СНГ, Балтии и регионов России.

Работа во внешкольных клубах по интересам. Новые формы физкультурно-спортивньгх занятий проводятся по следующим видам.

Аэробика: бодрость, жизненная сила, ритмическая гимнастика.

Акробатический рок-н-ролл. Танец с элементами акробатики. Эффективное средство физического воспитания и вид спорта.

Айкидо. Путь к достижению гармонии, физической и умственной энергии человека.

Армрестлинг. Борьба руками на столе. Развивает мышцы плеча

Бодибилдинг, Система физических упражнений с различными отягощениями. Имеет целью развитие мускулатуры.

Гидроаэробика. Выполнение физических упражнений в воде. Имеет большое закаливающее значение. Служит повышению уровня физической подготовленности.

Йога. Древнеиндийская система занятий физическими упражнениями. Приводит к гармонии физического и психического Состояния человека. Повышает уровень здоровья.

...

	2 ■ ■-	, з ■	; ■-..:■■ 4.■■■■■
низации гимнастики до уроков (1-я неделя сен-тября)			физической культуры
Проведение физкультурных минут на уроках (2-я неделя сентября)	Составить личные карточки физического развития, физической и двигательной подготовленности учеников 1-4 классов (родители учеников)
Организация недельного двигательного, режима ученика сучетом подготовки к сдаче норм учебной программы (6-я неделя с начала учебного года)	Назначить инструкторов физической культуры руководителями отделе-. ний (в основной части урока). Провести с ними семинар (2-я неделя сентября)	Разработать уроки физической культуры с прикладной направленностью
Подготовка и проведение часа здоровья (2-я неделя сентября)	Провести тестирование всех школьников на первом уроке физкультуры
Организация подвижных перемен на воздухе (2-я неделя сентября)

Планирование занятий в спортивной секции. Тренировочные занятия в спортивной секции планируются на основе общих принципов планирования (последовательность, преемственность, взаимосвязь).

Основными документами, организующие учебно-тренировочный процесс и воспитательную работу.спортивной секции школьного коллектива физической культуры, являются:

1) программа¹ по виду спорта, предназначенная для школь
ников;

2) план работы спортивной секции;

3) учебный план и график тренировочных занятий;

4) рабочий план;

5) график подготовки и сдачи учебных норм;

¹ Программа для внеклассной работы. М., 1984.

6) календарь спортивных соревнований (внутриклассных, общешкольных, внешкольных).

План работы спортивной секции имеет разделы: спортивная рабрт£, агитация и пропаганда, организационная и хозяйственная работа. Его составляет председатель совета секции при помощи! учителя физической культуры. В плане предусматривается комплектование спортивных групп, сроки занятий по тренировочным периодам, участие и учет спортивных соревнований, массовая работа, подготовка общественного актива секции.

В общем плане спортивной секции указываются сроки реализации мероприятий в соответствии с годовым планом работы по физическому воспитанию в школе.

Учебный план (к программе) спортивной секции составляется по периодам тренировки отдельно для различных возрастных

i * $Гтва9, Технология планирования и учет физическ ого... 307

, jrpynn с учетом частоты и продолжительности занятий. График |геебного процесса схематично отражает поурочное распределению материала программы, повторяемость упражнений в трени-ровочных уроках. Учебный план и график могут быть совмеще-,|йы в одном документе планирования. В этом случае в нем отра-Ьгаются объем и виды занятий, обеспечивается дидактическая: Последовательность тренировочного процесса. | Приводим примерный учебный план и график на основной период тренировочных занятий легкоатлетической секции.школы из расчета двух занятий в неделю продолжительностью.1,52 часа. В среднем количество часов, отводимое для занятий

■*-в спортивной секции на год, равно 150250 (в зависимости от

^; Jвозраста учащихся).

ч Занятия строятся в сочетании с уроками физической культу*

^:'' ры, на которых проходится легкоатлетический материал, развиваются двигательные качества, позволяющие ученикам освоить нормативные требования программы.

Судейская и инструкторская подготовка школьников в период занятий в спортивной секции способствует воспитанию общественного актива в помощь учителю физической культуры. Инструкторские знания и умения учеников в дальнейшем могут быть Широко использованы в Период специального профессионального обучения.выпускников школы, в производственной работе По линии местного коллектива физической культуры.

Указанный в графике материал распределяется поурочно на основе требований алгоритма планирования процесса физического воспитания.

Рабочий план составляется помесячно тренером спортивной секции на основе учебного плана, графика и программы в форме поурочного содержания материала. Запись упражнений в плане производится схематично на основе педагогических задач. Объем включаемого в план программного материала точно рассчитывается на количество тренировочных часов.

Перед составлением рабочего плана необходимо узнать уровень технической подготовленности и тренированности группы легкоатлетов (новички, разрядники), качество выполнения предшествующего тренировочного плана; учесть календарь (школьный, районный, городской) спортивных соревнований, материг альные условия проведения занятий (места занятий, оборудование, инвентарь), географические и климатические особенности района расположения школы.

Литература:

1. Теория и методика физической культуры: Учебник / Под ред. Ю.Ф.Курамшина. – М.: Советский спорт, 2003. – 464с.

2. Общие основы теории и методики физического воспитания: Учебник / Под ред. Т.Ю.Круцевич. – Киев: Олимпийская литература, 2003. – Т. 1. - 424с.

3. Организационные и методические основы двигательной деятельности школьников. Ростов н/Д, 1992.

4. Закон РФ «О физической культуре и спорте» (1999 г.).

5. Гужаловский А А Развитие двигательных качеств школьников. - Минск, 1988.

6. Янсон Физическая культура в школе

1.Основные категории трудовой мотивации

2. Теории мотивации.

3. Принципы, и задачи материального стимулирования

4. Организация оплаты труда, формы и системы

1.Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних действующих сил, которые побуждают человека к деятельности, ориентированной на достижение определенных целей. Процесс мотивации трудовой деятельности включает следующие структурные элементы мотивов. К ним относятся: потребности и интересы; желание и стремление; ценности и ценностные ориентации; идеалы. Перечисленные мотивы являются внутренними побудительными силами, определяющими трудовое поведение человека. Мотив – это побуждение к активной деятельности личности или социальной группы, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Потребности в самом общем виде определяются, как забота человека об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия жизненной социальной среды. Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются различными науками и с различных точек зрения. Однако, определенная их часть имеет непосредственное отношение к трудовой мотивации. Среди них можно выделить следующие:

- потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного мнения о себе, как о человеке и работнике);

- потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности в общем или в условиях жесткого контроля за качеством работы);

- потребность в активности (трудовая деятельность выступает как самоцель, присутствует стремление к поддержанию здоровья через активность);

- потребность в досуге и свободном времени (установка на работу как на ценность, а не как на основную цель жизни);

- потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях даже за небольшую заработную плату в целях сохранения здоровья);

- потребность в стабильности (восприятие работы, как способа поддержания существующего образа жизни, неприятие риска);

- потребность в общении (отражает установку трудовой деятельности, как на возможность общения);

- потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным и отрицательным эффектом для самой работы, т.е. карьера выступает как решающий мотив поведения).

Потребность играет одну из важнейших ролей в общественном процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму – форму интереса, т.е. интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей. В теории менеджмента интересы разделяются на две группы: материальные и нематериальные. Материальные интересы – интересы в денежной и материально-вещественной форме, средства удовлетворения потребностей. Формируются интересы работников к определенному уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям, режиму труда, возможности получения жилья, хорошему медицинскому обслуживанию и т.д. Нематериальные интересы – интересы к знаниям, науке, искусству, общению, культуре и т.д. Любая из потребностей может породить самые разнообразные интересы. Например, потребность в знаниях может сформировать у работников интерес к повышению своего профессионального мастерства. Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. На основе потребностей формируются ценности, которые также играют существенную роль в мотивационном процессе. Ценности – представления общества, человека о главных и важных целях жизни и работы, а также обоснованных средствах достижения этих целей. Среди ценностей различаются терминальные и инструментальные. Терминальные отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, материальное благополучие и др. Инструментальныепредставляют собой средства достижения целей: различные личные качества (чувство долга, сильной воли, умение держать слово и т.п.) или убеждения личности (нравственность поступка и др). Содержание ценностей человека зависит от общественных идеалов, культуры.

2. Теории мотивации стали активно разрабатываться в XX веке. Их условно можно разбить на 3 группы: первоначальные, содержательные и процессуальные. К первоначальным теориям относятся теория X, Y, Z. Отличительной особенностью этих теорий является использование простых мотивов и стимулов. Основоположниками этих теорий являются: теории X – Тейлор, теории Y – МакГрегор, теории Z – Оучи. X, Y, Z – ориентированы на разные потребности. Используя их, руководитель должен соответственно применять различные стимулы к труду. Теория X. Здесь сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому при использовании данной теории на практике в качестве главного стимула применяется принуждение, а в качестве вспомогательного – материальное поощрение. Теория Y отражает мотивацию передовой части общества. Стимулы к труду располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное поощрение, материальное поощрение.

Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Ей соответствуют работники крупных стабильных предприятий. Стимулы – материальные и моральные поощрения. Содержательные теории базируются на том, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к удовлетворению разнообразных потребностей. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: Теория Маслоу, Теория существования связей и роста Альдерфера, Теория приобретенных потребностей МакКлелонда, Теория двух факторов Герцберга.Процессуальные теории анализируют принципы выбора конкретного поведения человека, а также способы распределения усилий для достижения целей. Имеются три основные процессуальные теории: теория Врума, теория справедливости Адамса, теория Портера Лоулера. Теория Врума базируется на том, что активная потребность не единственно необходимое условие мотивации человека к достижению целей. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению желаемых потребностей. Согласно теории Врума уровень трудовой мотивации работника нужно рассчитать в виде произведения трех сомножителей. Следующая модель: УМ= О*И*В

УМ – уровень мотивации, О – ожидание работника, основанное на сопоставлении затрат труда и результатов выполнения задания. Ожидания представляют собой соотношение между оценкой отдельным работником сложности работы, ее трудоемкости, соответствие собственным представлениям об интересной работе и оценка ее возможных результатов. Очевидно, что если при затратах значительных усилий достигнутый результат оценивается как несущественный, то мотивация работника будет ослабевать.

Основными причинами снижения ожидания работника является: А) отсутствие информации о результатах труда; Б) осознание бесполезности (ненужности) работы; В) неадекватная самооценка работника; Г) недостаточное или неправильное обучение работника; Д) недостаточные права (полномочия) для выполнения поставленной задачи.

Ожидание может изменяться в пределах от 0, если работник сомневается в том, как он может завершить работу и не видит конечного результата, до 1, если он четко знает, как завершить работу.

И (инструментальность) – ожидание вознаграждения. Любой работник в организации всегда сопоставляет вознаграждение за достигнутые результаты с содержательностью, трудоемкостью выполняемой работы. Когда работник полагает, что за выполнение сложной и трудной работы он получает недостаточное вознаграждение, мотивация будет ослабевать. Значение инструментальности может колебаться в пределах от -1 в случае, когда работник сравнивая вознаграждение с выполняемой работой, оценивает его как недостаточное, не стремиться выполнить задание или избегает его. Инструментальность изменяется до +1, если работник считает, что работа сопоставима с размером вознаграждения и стремиться ее выполнить. В (валентность или ценность вознаграждения) показывает в какой степени работник стремиться к данному вознаграждению или избегает его. Поскольку у персонала организации присутствуют разные потребности и пожелания в отношении вознаграждения, то одинаковое для всех вознаграждение может не иметь для многих из них ценности и мотивация будет ослабевать. Любая неясность или недосказанность относительно размеров вознаграждения, а также сроков и условий его получения приводит к снижению валентности. Валентность варьируется в диапазоне от -1 (что весьма не желательно) до +1.

3. Стимулирование – это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимул выполняет роль рычагов воздействия, вызывающих действия определенных мотивов. В качестве стимулов выступают предметы или объекты, которые предлагаются человеку в порядке компенсации за его действия (льготы, жилье, страховка и др.). Т.е. при стимулировании побуждение к трудовой деятельности происходит через удовлетворение различных потребностей. Стимулирование основывается главным образом на материальных средствах возникновения, поощрений, в качестве которых выступает оплата труда. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Существует много ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на трудовую деятельность людей. Поэтому теория стимулирования труда должна решить две взаимосвязанные задачи:

1) определение границ, в которых заработная плата вообще может являться средством стимулирования. Это выражается в определении минимального размера оплаты труда исходя из стоимости жизни.

2) определение тех конкретных принципов и методов организации и оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности.

Указанные задачи определяют соответствующие цели системы вознаграждения. Российскими учеными и специалистами применительно к условиям отечественной экономике выработаны конкретные цели вознаграждения суть которых состоит в следующем:

- привлечение персонала в организацию: система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации;

- сохранение сотрудников в организации. Потери возможны, если вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда;

- стимулирование производственного поведения, то есть поощрение производительности, творчества, опыта, преданности философии предприятия;

- контроль за издержками на рабочую силу: наличие требуемых сотрудников при невысоких издержках на заработную плату;

- эффективность и простота; соответствие требованиям законодательства.

Приведенные цели могут вступать в определенное противоречие друг с другом. Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач на каждом этапе своего развития. Теорией и практикой выработаны пять общих правил (принципов) эффективного материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных.

-Простота и доступность для понимания каждого работника

- Экономическая и психологическая обоснованность размеров поощрений

- Гибкость и способность оперативного поощрения каждого работника

- Формирование повышения заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками

- Четкая взаимосвязь между результатами индивидуальной работы и деятельностью предприятия

4.Организация оплаты труда состоит на основе трех взаимосвязанных элементов: нормирование труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда обеспечивает измерение затрат труда каждого работника, его трудовой вклад в деятельность организации. С помощью тарифной системы определяется размер оплаты труда за каждую единицу труда. Другими словами, устанавливается мера вознаграждения за меру труда. Формы и системы заработной платы позволяют установить характер взаимосвязи между мерой труда и мерой вознаграждения, определить за что выплачивается заработок.

Каждый элемент организации заработной платы должен быть стимулирующим, в частности нормы труда должны создавать заинтересованность в улучшении использования рабочего времени, тарифная система – повышение квалификации, формы и системы заработной платы – достижение определенных результатов. Общая последовательность работы – по организации заработной платы состоит из решения задач, объединенных в три крупных блока: Выбор способа формирования основной заработной платы. Выбор форм и систем оплаты труда. Выбор системы поощрения. При решении вопроса выбора способа формирования основного заработка, необходимо знать, что существуют два основных способа: на основе тарифной системы и на основе бестарифной системы. Каждый способ имеет свои плюсы и минусы. При использовании тарифной системы достигается более объективная дифференциация заработков работников разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения тарифные ставки быстро устаревают, их необходимо часто менять. Кроме того при исчислении заработной платы с помощью тарифных ставок несколько ослабевает связь между результатами работы предприятия в целом и каждого отдельного работника. Бестарифная система позволяет поставить в прямую зависимость фактические экономические результаты предприятия и заработную плату, начисление заработной платы менее трудоемко, но это преимущество касается только небольших предприятий. Так как в основе бестарифной системы лежат основные пропорции, сформированные тарифной системой, рассмотрим элементы тарифной системы более подробно.

В состав тарифной системы включаются следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные ставки; тарифные сетки; должностные оклады. В практической деятельности предприятий, организации используются несколько видов ТКС, в том числе два основных: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей.

ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики и описания профессий рабочих по всем отраслям народного хозяйства. Этот нормативный документ предназначен для тарификации работ, присвоении квалификационных разрядов, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях народного хозяйства. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей содержит 132 общеотраслевые квалификационные характеристики должностей. Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме размер оплаты труда различных групп и категорий ППП в единицу рабочего времени. Различают часовые, тарифные и месячные тарифные ставки. Тарифные ставки дифференцируются не только от сложности выполняемых работ, но и от условий труда. Тарифные сетки – это совокупность действующих в той или иной отрасли промышленности тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Это средство дифференциации оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности. Величина тарифного коэффициента, соответствующего каждому отдельному разряду, показывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

Следующий этап в организации заработной платы – это выбор форм оплаты. Принимая решение по данному вопросу необходимо выбрать за что платить - за работу, за отработанное время или за человека. В зависимости от этого выбирают либо сдельную, либо повременную форму оплаты труда или их модификации. При использовании повременной формы оплаты труда работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени и установленной тарифной ставки.

В науке и практике сформированы следующие системы повременной оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной оплате труда заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки (ТСч) работника и фактического количества отработанных им часов (Тч) за расчетный период по формуле

При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки (ТСдн) и фактического количества отработанных дней (смен) (Тдн) по формуле.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц (ТСмес), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц (Тн), и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце (Тф) по формуле.

Помесячная форма оплаты широко используется для оплаты служащих в виде штатно – окладной формы. При простой повременной форме нет непосредственной связи между величиной заработка и количественными и качественными результатами труда. Для повышения стимулирующей роли повременной оплаты труда применяются различные премиальные системы. При повременно – премиальной системе заработная плата определяется по формуле Зп-пр. = Зп + П

Где, Зп – тарифная заработная плата. соответствующая заработной плате, определяемой по простой повременной системе. - П - величина премии вруб;

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велики, и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов, оказывающих влияние на формирование мотивационного ядра работника. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда по формуле 1 Зд = Зт* (Ди+ Дс+Дм+ДБ+Дк+Дн),

Где, Зт – Ставка заработной платы (дневная, часовая, месячная)

Ди - доплата за интенсивность труда, %;

Дс - надбавка за совмещение профессий, %; Дм - доплата за работу в вечернее и ночное время, %;

Дб - доплата бригадирам и звеньевым, %; Дк - доплата за классность (водителям, машинистам), %;

Дн - доплата за ненормированный рабочий день, %.

В настоящее время, когда объемы производства ограничены, ощущается нехватка материальных ресурсов, целесообразно вводить повременную форму оплаты труда с установленнным нормированным заданием. В пользу данной сиситемы говорит и тот факт, что в современных условиях хозяйствования на первый план выходит строгое выполнение заключенных договоров по поставке продукции обусловленного качества, ассортимента и в оговоренные сроки. Соблюдение договорных обязательствво многих случаях делает ненужным выпуск продукции больше, чем заказывает потребитель. Нормированное задание представляет собой установленные методами технического нормирования состав и объем работ, который должен быть выполнен одним или группой рабочих за определенный срок с соблюдением установленных требований к качеству продукции (работ). В зависимости от организации производства и характера выполняемых работ нормированное задание может устанавлиаться на смену, месяц или период полного осуществления заданного объёма работ. На базе сдельной формы оплаты труда разработаны следующие системы: прямая; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная. Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу

Расценки исчисляются двумя способами. В том случае, когда используются нормы выработки (в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением дневной тарифной ставки на норму выработки. Если применяются нормы времени (в единичном и мелкосерийном производстве), расценки определяются умножением тарифной ставки на норму времени. Фактически сдельный заработок работника рассчитывается путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за определенный период. Эта зависимость может быть формулой

Р –расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ, руб; I – количество видов работ. выполненных в период t

О- Объем выполненной работы в установленных измерителях.

Создавая значительную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо мотивирует его к достижению высоких общих показателей работы цеха, а также повышению качественных показателей работы при экономии материальных ресурсов. Чаще всего она используется в сочетании с премированием рабочих за выполнение конкретных качественных показателей. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы. Величина заработной платы при использовании сдельно премиальной системе определяется формулой Зсд-прем. = Зсд + П, где, Зсд размер сдельного заработка в руб.; П - размер премии в руб;

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей не достигалось за счет ухудшения других. Необходимо, чтобы премия выплачивалась только тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение высоких показателей эффективности.

При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы производится на основании одинарных расценок, а сверх нее - по повышенным сдельным расценкам. Использование данной системы на практике целесообразно на «узких» участках производства, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции. Сущность косвенной сдельной системы состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов туда обслуживаемых ими рабочих. Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общая стоимость за выполнение операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. Как правило, аккордная оплата применяется при выполнении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения. В экономической литературе принято выделять ряд условий эффективного применения повременной и сдельной формы оплаты труда, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Условия эффективного применения форм оплаты труда.

Условия применения повременной формы

Условия применения сдельной формы

1.Рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции (конвейерное и аппаратурное производство). 2.При отсутствии количественных показателей выработки продукции. 3.Когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени 4.При правильном использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ. 5.Когда рост производительности труда может привести к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов и требований, а также перерасходу сырья, материалов и энергии.

1.Используются научно-обоснованное нормирование труда. 2.Осуществляется правильная тарификация работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника. 3.Хорошо поставлен учет изготавливаемой продукции, исключающий искусственного завышения объема выполняемых работ. 4.Существует необходимость стимулировать рост выработки определенной продукции. 5.Затраты на нормирование труда и учет выработки ниже, чем ожидаемая экономия в связи с ростом производительности труда, который стимулируется введением сдельной оплаты труда.

Общие условия применения сдельной и повременной оплаты труда должны способствовать улучшению практики выбора форм оплаты труда, повышению их экономической эффективности, установлению границ их использования на различных участках производства. В то же время на каждом предприятии вышеприведенные условия применения форм оплаты труда должны конкретизироваться и уточняться с учетом отраслевых особенностей и профессионально - квалификационного состава персонала.