2014-02-09
1064
Социально-экономической основой активизации усилий персонала предприятий (организаций), направленных на повышение результативности их деятельности, является мотивация труда. Мотивация – это побуждение, стимулирование работника к напряженной, инициативной, добросовестной и производительной работе.
Для формирования надлежащего отношения к труду необходимо создавать такие условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста.. Соответствующее отношение к труду и сознательное поведение определяются системой ценностей работника, условиями труда и применяемыми стимулами. При доминирующей роли социально-экономических условий в основу любой модели мотивации закладываются прежде всего психологические аспекты (рис. 7.3)
Рис. 7.3. Концептуальные основы построения моделей мотивации трудовой деятельности
Поведение работника зависит от познания элементов не только индивидуальной психологии, определяющей поступки каждого трудящегося, но и коллективной психологии определенных групп работников. Именно этим объясняется необходимость конструирования многофакторных моделей мотивации, учитывающих потребности, ожидания и восприятие различными работниками вознаграждения за свой труд.
Результативность деятельности конкретного работника определяется прежде всего индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также осознанием его собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от оценки работником достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.
К факторам, обуславливающим поведение работника и требующим учета в практике мотивации его трудовой деятельности, относятся: 1)физический тип личности (возраст, пол и т. п.); 2) уровень самосознания и образованности; 3) профессиональная подготовка;4) психологический климат в коллективе;5) влияние внешней среды и т. п.
Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определенных требованиях. Основные из них представлены на рис.7.4.
Рис. 7.4. Современные требования к построению системы мотивации труда
В практике хозяйствования применяется общепринятая классификация методов мотивации работников, применимая к любому предприятию (рис. 7.5).
Рис. 7.5. Общепринятая классификация методов мотивации трудовой деятельности работников
Кроме общепринятой классификации методов мотивации, их еще делят на индивидуальные и групповые, а также на внешние (вознаграждение за достигнутые успехи) и внутренние (когда вознаграждением является сам труд, дающий работнику чувство общественной значимости, самоуважения.
Заработная плата не может быть единой целью трудовой деятельности. Материальное поощрение делает мотивацию труда результативной лишь при реализации таких принципов:
• коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией фирмы относительно общих принципов системы;
• обоснованная система оценки работ и определения объема последних;
• хорошо обоснованные критерии измерения и оценки затраченного труда; взвешенные нормативы по труду, контроль за ними, периодический пересмотр, четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение (особенно дополнительное) не за уровень результативности работы вообще, а именно за тот уровень, который связан с качеством работы и продукции.
К фундаментальным задачам менеджмента по регулированию поведения людей, относятся:
• во-первых, необходимость принимать во внимание только реально возможные в конкретных условиях деятельности поведенческие явления;
• во-вторых, использование частоты проявления этих поведенческих явлений в соответствующей группе работников в качестве основных показателей;
• в-третьих, постоянное наблюдение и контроль поведения работников в условиях конкретной ситуации на предприятии.
