2015-01-21
2890
Весь процесс управления, все принципы, которые используются при его реализации, будут значимы при условии выбора максимально эффективного стиля руководства. Отсюда неслучайно пристальное внимание ученых направлено на проблемы власти и лидерства, их сочетания в организации. Несомненно, исторически первым понятием в руководстве организацией была власть.
Власть означает способность того или иного лица влиять на окружающих с тем, чтобы они выполняли предписанные им официальные поручения и решали определенные задачи.
Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности, т.е. право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, в этом случае, имеет внеличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим это положение. Реальная власть – это власть как должности, так и влияния и авторитета, который в большей степени персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Формальная и реальная власть совпадают не всегда, но эффективный менеджер стремится все реже прибегать к легитимной власти, а воздействовать на людей своим авторитетом.
|
|
|
Существует несколько основ власти в организации.
Поощрительная власть - власть, основанная на вознаграждении.
Принудительная власть - власть, основанная на наказании.
Легитимная власть- власть, основанная на праве человека руководить другими в силу занимаемого положения.
Харизматическая власть- власть, основанная на святости, мужестве и благородном поведении личности.
Экспертная власть- власть, основанная на том, что руководитель воспринимается как носитель специальных и полезных знаний для организации.
Первые три основы базируются на классическом, формальном содержании власти, вторые две - в большей степени на личности руководителя, его лидерских качествах, реальном влиянии на коллектив.
Несмотря на навыки рациональной организации труда, лишь немногие менеджеры успевают выполнять необходимую работу, поэтому встал вопрос об эффективном делегировании власти. Логика его такова:
· Когда определены потенциальные подчиненные и на них возложены дополнительные обязанности, они во многих случаях могут брать на себя функции более высоких уровней власти.
· Делегированная власть в любое время может быть аннулирована менеджером более высокого уровня, но он должен уступить ту долю власти, которая нужна подчиненному для выполнения своей работы на время, в течение которого делегирование действует. Принцип «одного хозяина».
|
|
|
· Делегирование власти связано с определенным риском для менеджера: временно отказываясь от доли своей власти, он по-прежнему несет ответственность за выполняемую работу.
Очевидно, что эффективное делегирование возможно только в том случае, когда менеджер оказывает личностное воздействие на подчиненного, основанное на авторитете.
Проблема власти достаточно полно раскрыта в исследованиях таких ученых, как Р.Лайкерт, Р.Блэйк и Д.Мутон, М.Вебер и др. Например, Р.Лайкерт так сгруппировал стили руководства:
¨ эксплуататорско-авторитарный стиль;
¨ благожелательно-авторитарный стиль;
¨ консультативный стиль;
¨ стиль группового участия;
Как видно, и в данной классификации заметна тенденция к использованию лидерских элементов в управлении, особенно это характерно для трех последних стилей руководства.
В целом, чтобы власть нашла свою реализацию в организации необходимо принимать во внимание взаимосвязь четырех аспектов. Во-первых, права должны быть четко определены и доведены до всех членов соответствующих рабочих групп. Во-вторых, способности, которыми обладают работники, могут оказаться важным источником влияния. В-третьих, права, вытекающие из данного служебного положения, формируют легитимные ожидания ответственности. В-четвертых, опытные сотрудники ощущают свою ответственность за эффективное пользование правами, которыми они наделены для выполнения поставленных задач.
По существу все упомянутые классификации стилей руководства (власти) убеждают нас в тесном соотношении власти и лидерства, что для эффективного руководства более, чем необходимо.
Лидерство – это тип управленческого воздействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению высоких общих целей.
Конечно, в истории были прирожденные лидеры, например, Александр Македонский, но это единицы, для нас же интересен процесс формирования лидера, нужного для организации. Теория и практика управления показывает, что это возможно. Существует ряд теорий, содержание которых раскрывает процесс становления лидера в организации. К ним относятся:
¨ Теория лидерских качеств;
¨ Теория лидерского поведения;
¨ Теория ситуационного лидерства;
¨ Теория эффективного лидерства;
Теория лидерских качеств появилась первой в ответ на проблемы, поставленные властью. Суть ее заключалась в поиске, формулировке и научению определенным лидерским чертам. К наиболее существенным из них Ордуэй Тид, занимавшийся данной проблемой, отнес следующие:
· Физическая и эмоциональная выносливость;
· Понимание назначения организации и направления ее деятельности;
· Энтузиазм;
· Дружелюбие и привязанность;
· Порядочность;
Более системно представил совокупность лидерских качеств Уоррен Беннис, определив четыре группы лидерских качеств:
¨ управление вниманием или способность так представить сущность результата, чтобы это было привлекательным для последователей;
¨ управление значением или способность передать значение созданного образа, идеи, чтобы они были поняты и приняты последователями;
¨ управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
¨ управление собой или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои ошибки, чтобы для их устранения привлекать усилия других людей.
Практика показала, что эта теория не лишена недостатков: перечень лидерских качеств может быть бесконечен, да и в разных ситуациях поведение лидера оказывалось неодинаковым.
|
|
|
В ответ на данное противоречие появилась потребность создать универсальный метод отбора руководителей. Так появилась основа для возникновения теорий поведения.
Теория поведения базируется на изучении жизненного опыта будущего руководителя, на том, каким ценностям и направлениям в работе он отдает предпочтение, как соотносится выбор его поведения с той ситуацией, в которой оказалась организация.
Яркими представителями в исследовании теории поведения являются Ральф Стогдилл и Рэнсис Лайкерт. Поведение лидера они рассматривали с двух сторон: внимания к подчиненным и ориентации на решение поставленной задачи. Эти направления не являлись, по мнению их исследователей, противоречащими друг другу, лидеры могут находиться на высоком уровне в обоих измерениях. Внимание к подчиненным означало поддержание атмосферы доверия, взаимопомощи, чуткого отношения к нуждам и потребностям своих подчиненных. Ориентация на производство предполагает стремление руководителей заставить подчиненных работать максимально эффективно для достижения максимальной производительности.
В рамках теории лидерского поведения заслуживает внимания матрица стилей руководства, предложенная Р.Блейком и Дж.Моутон (рис.16).Матрица представляет собой сочетание различных комбинаций двух изложенных направлений. Крайними проявлениями сочетания являются следующие стили лидерского поведения:
|
1. (1:1) Примитивное руководство;
2. (1:9) Социальное руководство;
3. (5:5) Производственно-социальное управление;
4. (9:1) Авторитарное руководство;
5. (9:9) Командное руководство;
Матрица стилей лидерства является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства, поскольку дает руководителям возможность оценить свою позицию и, в случае неудачи, начать движение в сторону совершенствования стиля управления.
|
|
|
Ситуативная теория лидерства еще глубже оценивает роль лидера в организации. Согласно ей лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения данной ситуации.
Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт подчеркивали, что для решения проблем руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов:
ü оценка собственной личности (взгляды, наклонности, уровень доверия к себе подчиненных, степень своей решительности);
ü оценка подчиненных (склонность членов коллектива к независимости, желание принимать ответственность, уровень знаний по конкретной проблеме);
ü оценка особенностей данной ситуации (природа возникшей проблемы, время, отведенное на решение проблемы, тип и историю развития организации);
В результате комбинации этих вопросов можно создать континуум руководства, позволяющий охватить весь спектр возможных вариантов поведения в зависимости от ситуации.
Поддержал упомянутую идею Фред Фидлер. Его теория эффективного лидерства делала акцент на том, что эффективность того или иного стиля руководства зависит от трех факторов:
ü власть лидера, основанная его служебным положением. Отношения лидера с членами группы определяются властью, которую он осуществляет над своими подчиненными, хотя такая служебная власть не оказывает непосредственного влияния на производительность.
ü Характер задания, которые могут быть структурированными или неструктурированными. В зависимости от сложности или простоты задания руководитель ориентируется на демократизм или на авторитарность в управлении.
ü Отношения «лидер – подчиненный», в соответствии с которыми эффективность управления определяется степенью лояльности лидера к членам коллектива, теснотой взаимоотношений между членами коллектива, когда лидер может рассчитывать на поддержку не ориентируясь на высокое служебное положение.
В результате соотношения этих трех аспектов можно получить 8 возможных поведений руководителя. Существенным было допущение Ф.Фидлера, что для эффективности управления важно знать отношение руководителя к «наименее предпочтительному сотруднику». В случае, если отношение лояльно, то мы имеем ситуацию, когда руководитель ориентируется на задание и его не интересуют личные качества сотрудника или он умеет абстрагироваться от своей личной неприязни.
Появились другие, упомянутые нами теории, но и сегодня можно с уверенностью утверждать, что проблема поиска авторитета и его воспитания остается одной из главных в теории управления, поскольку мир по-прежнему нуждается в лидерах.
Вопросы для самоконтроля и обсуждения:
