Особенности подбора персонала на должности, связанные с работой с конфиденциальной информацией

Организационные мероприятия при подборе и работе с персоналом, получающим доступ к конфиденциальной информации, можно разделить на несколько групп:

· проведение усложненных аналитических процедур при приеме и увольнении сотрудников;

· документирование добровольного согласия лица не разглашать конфиденциальные сведения и соблюдать правила обеспечения безопасности информации;

· инструктирование и обучение сотрудников практическим действиям по защите информации;

· контроль за выполнением персоналом требований по защите информации, стимулирование ответственного отношения к сохранению конфиденциальных сведений и другие группы мероприятий.

При подборе кандидатов проводится оценка соответствия каждого из них следующим основным требованиям:

· по уровню подготовки и квалификации, наличию необходимого опыта работы;

· по морально-деловым и личностным качествам, степени ответственности за принимаемые управленческие и исполнительские решения (в зависимости от занимаемой должности).

Оптимальный результат поиска возможных кандидатов для назначения на должности, связанные с конфиденциальной информацией, достигается в случае, когда рассмотренные кандидатуры полностью удовлетворяют указанным требованиям.

В число основных методов проверки и оценки соответствия кандидата предъявляемым требованиям входят:

· изучение материалов личного дела, анкетных, автобиографических и других персональных данных, резюме и иных документов кандидата;

· личная беседа с кандидатом должностных лиц предприятия (работников кадрового органа);

· проведение тестирования.

Одним из методов проверки соответствия кандидата поручаемой работе является испытание. Порядок установления и проведения испытания определяется ст. 70 Трудового кодекса РФ. По результатам испытания работодателем может быть принято решение о расторжении трудового договора с данным работником или о признании его выдержавшим испытание.

На основе изучения материалов личного дела, анкетных, автобиографических и других персональных данных, иных документов кандидата, а также результатов личной беседы с кандидатом должностных лиц предприятия (работников кадрового органа) формируется вывод об оценке соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Результаты тестирования позволяют определить уровень подготовленности кандидата к выполнению должностных обязанностей, в том числе знание им положений нормативно-методических документов, и имеющиеся у него практические навыки работы по данной специальности.

При подготовке к собеседованию руководитель подразделения, на должность в котором претендует кандидат, совместно с кадровым органом должен:

· сформулировать основные задачи и обязанности, которые предстоит выполнять сотруднику, занимающему указанную должность;

· сформировать перечень сведений конфиденциального характера, к которым предполагается допустить сотрудника;

· подготовить перечень форм и методов стимулирования труда сотрудника (в том числе материального);

· подготовить должностную инструкцию, определяющую требования к кандидату для назначения на должность.

К кандидатам предъявляют следующие основные требования, касающиеся их морально-деловых и личностных качеств:

· порядочность, честность, принципиальность и добросовестность;

· исполнительность и дисциплинированность;

· эмоциональная устойчивость (самообладание);

· постоянное стремление к повышению уровня теоретических знаний и практических навыков;

· способность выделить главное в работе, сконцентрироваться на решении наиболее важных вопросов;

· правильная оценка собственных способностей и возможностей;

· умеренная склонность к возможным рискам;

· хорошая память.

Оптимальный результат работы по подбору кадров — отбор необходимого числа кандидатов для назначения на конкретные должности, в полном объеме удовлетворяющих предъявляемым требованиям.

При подборе кандидатов для назначения на должности, связанные с конфиденциальной информацией, в обязательном порядке учитывается уровень каждой конкретной должности с точки зрения принятия и реализации управленческих решений, выполнения организаторских функций и задач повседневной деятельности предприятия. Исходя из названных критериев, такие должности подразделяют на следующие группы:

· должности руководителей предприятия (руководитель предприятия, его филиала, представительства);

· должности заместителей руководителя;

· должности руководителей структурных подразделений;

· должности руководителей служб безопасности и их заместителей;

· должности сотрудников служб безопасности предприятия;

· должности сотрудников предприятия, осуществляющих на постоянной основе работу с конфиденциальной информацией в соответствующих структурных подразделениях.

При отборе кандидатов для назначения на перечисленные должности дополнительно учитывается объем и важность сведений конфиденциального характера, к которым допускаются сотрудники, занимающие эти должности.

Особенности подбора, приема и оформления на работу кандидатов для назначения на должности, связанные с допуском к государственной тайне, определены в Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне. В данной инструкции конкретизированы функции, возлагаемые на кадровый орган предприятия (должностное лицо, ведущее кадровую работу) и сотрудника этого органа, ответственного за работу с кандидатами при их приеме на работу.

В ходе предварительной беседы с оформляемым на работу гражданином работник кадрового органа наряду с уточнением отдельных вопросов анкеты, заполняемой при оформлении материалов на допуск к государственной тайне, выявляет представляющие интерес сведения, не предусмотренные вопросами анкеты:

· имел ли гражданин за последний год отношение к секретным работам, документам и изделиям;

· давал ли он обязательство по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну;

· работал ли (служил) на режимных объектах.

Работник кадрового органа также запрашивает необходимые справки и документы, знакомит гражданина с содержанием договора (контракта) об оформлении допуска к государственной тайне.

После принятия решения о назначении кандидата, наиболее полно удовлетворяющего предъявляемым требованиям, на должность, связанную с допуском к конфиденциальной информации, руководитель структурного подразделения, в которое назначено лицо, совместно со службой безопасности предприятия (режимно-секретным подразделением) организует проведение инструктажа. В ходе инструктажа до сведения вновь назначенного лица доводятся его должностные обязанности, положения нормативно-методических и внутренних организационно-распорядительных документов, регламентирующих вопросы защиты конфиденциальной информации на предприятии. Подготовка сотрудника к исполнению обязанностей в соответствии с новой должностью осуществляется по плацу, утверждаемому руководителем структурного подразделения, в которое назначен данный сотрудник.