2014-09-02
629
1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.
- Либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении персоналом.
- Либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами.
- Либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей — сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).
| Заместитель генерального директора по управлению персоналом | ||||||||||||||||||
| Отдел кадров | Отдел труда и заработной платы | Отдел (сектор) социального развития | ||||||||||||||||
| Сектор планирования и развития кадров | Разработка системы оплаты труда | Планирование социального развития предприятия | ||||||||||||||||
| Оформление движения кадров | Координация тарифов и зарплаты | Планирование социальных услуг, предоставляемых персоналу | ||||||||||||||||
| Группа учета, анализа и информации о кадрах | Совершенствование управления и организационных структур | Медицинское обслуживание | ||||||||||||||||
| Сектор подготовки и переподготовки кадров | Подготовка коллективных договоров | Работа с профсоюзами | ||||||||||||||||
| Группа подготовки и переподготовки | Экономика и психология труда | |||||||||||||||||
| руководителей и специалистов, резерва на руководящие должности | ||||||||||||||||||
| Группа подготовки и переподготовки рабочих | ||||||||||||||||||
| Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ | ||||||||||||||||||
| Планирование поступления молодых специалистов и подрастающего поколения | ||||||||||||||||||
| Связь с советами трудовых коллективов | ||||||||||||||||||
Рис. 6.1. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия
2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.
Более точно количество сотрудников (Ч), необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле:
Ч = 
,
где Т 1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч; К 1 — численность персонала; Ф п — фонд оплаты труда.
Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует табл. 6.1.1.
Таблица 6.1. Штаб служб управления персоналом
| Отрасль и размер предприятия | Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы | Число сотрудников кадровой службы |
| Обрабатывающая | ||
| до 500 — 999 чел. | 1 — 20 | |
| 1000 — 4 999 чел. | 2 — 90 | |
| свыше 5 000 чел. | 7 — 126 | |
| Исследования и развитие | 1 — 60 | |
| Общественные нужды | 1 — 110 | |
| Больницы | 1 — 28 | |
| Банки | 1 — 72 | |
| Страховые компании | 1 — 142 | |
| Транспортировка и распространение | 1 — 75 | |
| Правительственные учреждения | 2 — 104 | |
| Образование | 1 — 46 | |
| Другие фирмы | 1 — 120 |
Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 — 100 человек, в Германии — 130 — 150, во Франции — 130, в США — 100, в Японии — 40 человек.
3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом. При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи1:
- решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) — 33%,
- компенсации и пособия — 28,5%,
- обучение, повышение квалификации — 1%,
- трудовые отношения — 10%.
Приведем результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ:
| США | ФРГ |
| - | Административная деятельность: применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда. |
| Наем и увольнение: анализ деятельности, разработка критериев оценки, прогноз изменения требований к кандидатам, отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария. | Трудоустройство: прием на работу, ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения. |
| Обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья: медицинское обследование, программы страхования, инспекция труда, эргономическая экспертиза | Обеспечение благоприятных условий труда итехники безопасности: инспекция труда, медицинское обследование, эргономическая экспертиза. |
| Развитие персонала: подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, | Подготовка, переподготовка и повышение квалификации: повышение квалификации, оценка потенциала персонала, |
| связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры. | определение путей продвижения персонала. |
| Организация заработной платы и компенсаций: разработка уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты, расчет фирменного пенсионного обеспечения, | Материальное стимулирование: весь комплекс вопросов по организации оплаты труда, разработка и совершенствование систем стимулирования, аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда, |
| единовременные выплаты, перевод денежных средств в банки, организация стимулирующих финансовых программ. | разработка отдельных статей коллективного договора. |
| Обеспечение трудовых отношений: изучение и подготовка контрактов по найму, соглашения между профсоюзами и администрацией, связь с общественностью и прессой, рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала. | Социальные вопросы: контакты с профсоюзами, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов. |
