Цели, содержание и методы интеркультурного тренинга

Цели интеркультурных тренингов (часто их называют программами ориентаций работников) различаются в зависимости от поводов проведения и используемых для этого методов. В целом тренинг, как правило, должен быть ориентирован на формирование тех компетенций, которые наряду с профессиональными предпосылками являются необходимыми для того, чтобы в рамках замещения за рубежом или совместной работы с представителями других культур достичь поставленных целей или быть готовым к решению поставленных задач. А. Бергманн подчеркивает, что войти в ситуацию и работать за рубежом так же успешно, как и в родной стране, может быть только первоначальной целью командируемого за рубеж менеджера, кроме этого он должен использовать преимущества культурной синергии на основании комбинации различных способов видения и действия в форме решения тех проблем и инноваций, которые допустимы.[247]

Из-за ограничений во времени – часто эти тренинги занимают на предприятиях не более нескольких недель – детализировать и изложить в достаточной мере все аспекты практически невозможно. Поэтому целесообразно ограничиться основными аспектами, которые помогут участнику изучить чужую культуру. Посредством такой подготовки нужно воспрепятствовать тому, что опыт за границей, или опыт работы с иностранцами может быть поверхностным, предубеждения оправдываются, а неверные выводы формулируются участниками «по себе».[248]

Интеркультурный тренинг необходим всегда, если при командировании работника за рубеж предполагается его контакт с другими культурами. При частом командировании целесообразно разрабатывать программу систематического интеркультурного тренинга, в процессе которой сотрудники изучают встроенные в нее модули. Преимущества разработки такой программы – во-первых, снижение проблем при проведении подготовительных мероприятий, на которые при отъезде работника за рубеж часто не хватает времени; во-вторых, меньший риск при внеплановом замещении сотрудников в зарубежном филиале; в-третьих, большая готовность к работе за границей сотрудников головного предприятия, если они систематически привлекаются к зарубежным контактам и увеличивающимся интеркультурным компетенциям при зарубежных замещениях. Недостаток программы – затратность при ее формировании и реализации, что, однако, окупается ее результативностью.

Для систематизации тренинговых и ориентационных программ устанавливаются различные цели, различное содержание, используются различные методы.

Цели могут быть когнитивные, аффективные и ориентированные на поведение.[249]При постановке когнитивных (познавательных) целей акцент в обучении делается на рост знаний о чужих культурах. Достижение аффективных целей[250]предполагает изменение интересов, установок и точек зрения, манеры и способов поведения, приспособляемости. Поведенческие цели не могут быть достигнуты без базовых когнитивных и аффективных предпосылок, в свою очередь, также не являющихся независимыми друг от друга. Поэтому классификация целей на три категории является условной.

Пример