Подбор группы исследователей. Целевая направленность поведения

Управление поведением работников начинается с постановки целей. Только тогда, когда четко и ясно поставлены цели деятельности фирмы — ближайшие, промежуточные, отдаленные, — поведение ее работников приобретает целеосмысленный и целеустремленный характер. Умение ставить цели и включать работников в их реализацию является исходным компонентом в управленческой деятельности руководителя. Именно этим и предопределяется будущий успех фирмы. Но именно с постановки целей и начинаются первые сбои руководителей в управлении поведением работников (опросы показывают, что только 10% руководителей справляются с этой управленческой задачей). Остальные или плохо их формулируют, или высказывают неопределенно. Есть руководители, которые не умеют их даже сформулировать. В результате сотрудники не могут осмыслить свою собственную работу в фирме в увязке с перспективой. Они работают в зависимости от постановки задач руководителями. Получается, что формулировка целей подменяется постановкой задач. Трудность целевой организации поведения работников заключается в том, что цели фирмы надо постоянно соотносить с целями подразделений, а цели подразделений — с жизненными целевыми ориентирами работников. Если цели не соотнесены, то в организационной среде фирмы могут возникать противоречия и даже конфликты. Если же принимать во внимание, что личные цели часто бывают скрытыми, то соотнести (а тем более совместить!) все эти цели кажется просто невозможным. Потому-то руководители определяют и даже формулируют цели фирмы (если только это происходит), как правило, сами, спуская их «сверху вниз». Работники же должны (обязаны!) принять эти цели как руководство к действию. Но работники могут принять эти цели формально или полуформально, поскольку сами не участвовали в их разработке. Значит, цели должны быть сформулированы так, чтобы быть: реальными, мотивирующими, действенными. С психологической точки зрения цель есть образ конечного результата. Этот образ может быть привлекательным, малопривлекательным и непривлекательным. Все зависит от того, сумеет ли руководитель так сформулировать цель, чтобы ее образ вошел в сознание работников как мотиватор их поведения на определенном временном этапе. Лучше, если руководитель сформулирует и письменно зафиксирует цели фирмы вместе с работниками, выявив их мнения и предпочтения. Разработка «дерева целей» необходима в нескольких случаях: когда фирма только начинает свою деятельность; когда цели уже исчерпали себя на определенном этапе; когда они оказались ошибочными. Руководителю важно направить поведение работников на преодоление определенных трудностей.