Принципы проведения изменений

Когда менеджеры и работники проводят организационный диагноз, они должны считаться с двумя критическими факторами. Первое - это то, что поведение в организации является продуктом многих взаимодействующих сил. Поэтому то, что удается наблюдать и исследовать - поведение работников, проблемы и состояние дел в организации - имеет множество причин. Попытки обособить одну-единственную причину в рамках обнаруженной сложной проблемы может привести к упрощенной и неэффективной стратегии изменений.

Второе - большая часть собираемой об организации информации в процессе диагностики обычно представляет собой симптомы, а не реально существующие проблемы. Занимаясь устранением симптомов, невозможно излечить проблему. Нижеприводимые принципы организационных изменений подтверждают важность проведения организационного диагноза.

• Чтобы что-то менять, нужно это понять.

• Нельзя менять что-то одно в системе.

• Люди сопротивляются всему, за что их могут наказать.

• Люди готовы идти на уступки ради будущего выигрыша.

• Изменения не проходят без стресса.

• Привлечение к участию в определении целей и стратегии изменений сокращает уровень сопротивления им и увеличивает вероятность взятия необходимых обязательств со стороны работников. Изменения случаются только тогда, когда каждый из участников примет peшение реализовать это изменение.

• Изменения в поведении делаются маленькими шагами.

• Правда более важна в период изменений.

• Мыслительные процессы и динамика отношений становятся устойчивыми, если изменения успешны.

Модели организационных изменений

Для диагностики и инициации планируемых организационных изменений теория предлагает различные модели их проведения. Рассмотрим три наиболее известные и популярные модели изменений.