Кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Суть ее - четкое определение целей работы с кадрами на данном отрезке времени и в перспективе.
Основным блоком системы кадровой политики является подбор кадров. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Формирование управленческого коллектива - важнейшее звено подбора кадров.
Оценка кадров — одна из важнейших проблем, которая пронизывает всю систему работы с кадрами — подбор, учебу, мотивацию деятельности.
Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных). Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, и здесь нередко применяют то, что рекомендовано в государственных, а значит, не способствует реализации преимуществ негосударственных структур.
|
|
При подборе кадров выделяются набор, выдвижение и ротация кадров.
Набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Большое внимание уделяется наличию у работника специальной подготовки, а не просто образования.
Выдвижение - назначение работника, уже работавшего в системе управления, на новую, более высокую должность. Важное значение имеет назначение работника из категории специалистов в категорию руководителей.
Ротация — это перемещение работника по горизонтали в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.
Выдвижение и ротация — это перемещение работников внутри системы управления. Предварительное пребывание работника в резерве служит подготовкой к выдвижению и ротации.
Уход работника из системы управления — обязательный компонент подбора кадров, так как он создает вакансию.
Набор, выдвижение, ротация, уход, резерв - все это объекты подбора кадров. То, каким образом будет происходить подбор, выдвижение, ротация, уход, зависит от субъекта подбора кадров - службы, ответственной за все человеческие ресурсы.
Оценка работника — это оценка итогов его работы. Система оценки
хозяйственных кадров включает следующие группы проблем: содержание оценки (оценка результатов труда, самого труда и работника); методы оценки (как выявить оцениваемые признаки и их измерить); процедуру оценки.
На обучение и повышение квалификации своих сотрудников организации в странах с рыночной экономикой затрачивают огромные средства. Необходимость в обучении и повышении квалификации определяют исходя из собственных пожеланий и потребностей фирмы. Компании стремятся осуществить программы подготовки менеджеров, сочетая обучение с практическим опытом работы, чтобы молодые профессионалы через 5—10 лет могли занять руководящую должность. Это один из способов, основанных на принципе нематериальной мотивации, повышения заинтересованности работника в своем труде. Используются также и формы материального стимулирования обучения и повышения квалификации.
|
|
Для успешного управления человеческими ресурсами принципиально важны как внимание ко всем человеческим ресурсам организации, так и забота о кадрах управления как части этих ресурсов. Не меньшее значение для результатов имеет и ведущее звено кадров управления - руководитель.
19. Понятие групп, их классификация и формирование
Обычно человек работает в организации не обособленно, а в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполняет определенную роль в организации, но и является членом какой-либо группы, в рамках которой работает. При этом группа оказывает большое влияние на поведение человека, а его поведение и действия вносят определенный вклад в жизнь группы.
Наиболее широко применяемое понятие малой группы определяет ее как относительно обособленное объединение небольшого контингента людей (обычно не более десяти человек), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого периода времени. Взаимодействие членов группы основывается на каком-то общем интересе и может быть связано с достижением общей цели.
Группа обладает следующими характерными особенностями:
1) члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и во внешних взаимодействиях выступают от имени группы;
2) взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п., придавая этим взаимодействиям «человеческую» форму;
3) вгруппе наряду с формальным распределением ролей, если оно существует, обязательно формируется неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой (например, роль генератора идей; осуществление координации усилий группы; проявление заботы о поддержании хорошего климата в коллективе; выполнение контроля за порядком в работе и др.).
Эти и другие роли в группе люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы люди вели себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей им определенной ролью члена группы.
Взаимодействие человека с группой может выражаться в форме кооперации, или слияния, или конфликта. Каждая из этих форм взаимодействия способна проявляться с различной степенью. Например, можно говорить о скрытом, слабом или неразрешимом конфликте.
При наличии кооперативной формы взаимодействия между работниками и группой устанавливаются доброжелательные и доверительные отношения. Работник рассматривает цели группы как не противоречащие его личным целям, положительно воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе.
При слиянии человека с группой устанавливаются такие отношения между ними, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую часть целого. Человек в этом случае строит свои цели исходя из целей группы и идентифицирует себя с ней, а группа рассматривает индивида как полностью преданного ей человека. Группа в этом случае берет на себя заботу о человеке, рассматривает его проблемы как свои, оказывает ему содействие в решении не только производственных, но и личных проблем.
|
|
При наличии конфликтной формы взаимодействия наблюдается противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. Конфликты могут возникать под влиянием двух групп факторов: организационных и эмоциональных.
Организационная группа факторов связана с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей в группе и т.п. Конфликты, возникшие на основе этих факторов, легко разрешимы. К эмоциональной группе факторов относятся недоверие к человеку, чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба и другие. Конфликты, возникшие на основе данных факторов, очень трудно полностью устранить.
Конфликты в отношениях внутри группы носят не только негативный, но и очень часто позитивный характер, так как могут привести к следующим благоприятным последствиям:
—повысить мотивацию на достижение целей, вызвать дополнительную
энергию к действию, вывести группу из устойчивого пассивного состояния;
—способствовать лучшему пониманию отношений в группе, более
четкому осознанию задач и характера деятельности группы;
—сыграть созидательную роль в поиске новых путей и форм деятельности группы, новых подходов к решению задач, к генерированию новых идей и соображений по установлению отношений в группе и т.п.;
—содействовать появлению межличностных отношений между отдельными членами группы, что, в свою очередь, поможет предотвратить возможное негативное обострение отношений в будущем.