Сущность и механизм кадрового планирования

Понятие делопроизводства. Состав кадровой документации.

Роль кадровой службы организации. Основные типы организационной структуры кадровой службы. Функции кадровой службы.

Сущность и механизм кадрового планирования.

Актуальность темы:

Исследования в Англии показали, что более 50% опрошенных эйчаров не знали реальных цифр текучести кадров, только 29% вели учет времени закрытия вакансий, 27% менеджеров смогли описать квалификационную и возрастную структуру работников компании, лишь 11% представляли себе уровень удовлетворенности сотрудников. Рассказать о бюджете своих департаментов были способны только 44% опрошенных, а 68% не вели базу отсутствия на работе.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

1. Какие специалисты и в каком количестве потребуются Вашему предприятию? Какой будет их заработная плата?

2. Возможно ли использование специалистов-совместителей при их работе неполный рабочий день? Возможно ли совместительство внутри предприятия как выполнение одним работником нескольких производственных функций (если выполнение одной функции не обеспечивает полной занятости), а также взаимозаменяемость работников?

3. Откуда будут приглашены работники на предприятие, предполагается ли их обучение, переподготовка и повышение квалификации?

4. Если предприятие уже работает, а бизнес-план касается его расширения или перепрофилирования, то необходимо привести квалификационные характеристики персонала, который будет выполнять новую работу.

5. Кто будет руководить предприятием, каковы деловые качества претендентов на должности руководителей предприятия и его подразделений?

6. Как будет организовано управление предприятием, как будут взаимодействовать работники или подразделения, выполняющие различные производственные функции?

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой.

Основные направления кадровой политики:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора персонала;

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда;

- разработка социальных программ и т. д.

Типы кадровой политики формируются, исходя из таких признаков:

Признак № 1 - Уровень осознанности управленческим аппаратом правил и норм, действующих в данной организации, и своевременность влияния этого аппарата на кадровую ситуацию в организации

По первому признаку можно определить следующие типы кадровой политики:

Пассивная кадровая политика.

Характерна для организаций, в которых отсутствует принципиальный план развития персонала и работы с ним. В такой ситуации кадровая работа сводится к реагированию на свершившиеся факты, например, на уже состоявшийся конфликт. В этом случае кадровый менеджмент ограничивается ситуативным решением погашения этого конфликта, причем зачастую даже без анализа причин, вызвавших его, и последствий, к которым он может привести.

Активная кадровая политика.

Об активной кадровой политике можно говорить в том случае, когда руководство обладает средствами для диагностики ситуации, ее прогнозирования и влияния на нее. Кадровая служба разрабатывает целевые антикризисные программы и адаптирует их к изменяющимся условиям внешней среды.

Активная кадровая политика подразделяется на два подтипа:

- рациональная активная кадровая политика - направление развития, при котором организация имеет все возможности для диагностирования ситуации, для ее прогнозирования во всех перспективах, для влияния на нее. Кадровая служба способна разработать программу качественной и количественной потребности в персонале, а также программу его развития;

- авантюристическая активная кадровая политика - текущее развитие организации, в котором руководство не обладает никакими четкими программами, кадровая служба не разрабатывает планов развития персонала. Однако в план развития предприятия включены кадровые вопросы, способствующие выполнению текущих задач организации. Руководство стремится влиять на меняющуюся ситуацию за счет эмоционального воздействия на персонал. В данном случае отсутствие программ развития компенсируется интуитивным, нередко верным знанием.

Признак №2 - Степень открытости организации по отношению к внешней среде.

При этом выделяют два типа кадровой политики.

1. Открытая кадровая политика. Тип кадровой политики, реализация которого подразумевает абсолютную открытость организации для входа нового персонала извне. В организацию с открытой кадровой политикой люди со стороны могут прийти на любую должность, от низового уровня до высшего. Такой политики придерживаются чаще всего новые, агрессивные и нацеленные на быстрый рост компании. Например, это могут быть телекоммуникационные компании, автомобильные концерны, торговые сети.

2. Закрытая кадровая политика. При реализации этого типа кадровой политики организация принимает персонал извне только на низовые должности, и должностное замещение возможно только внутри компании. Закрытая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на поддержание особой корпоративной культуры или работающих в условиях дефицита кадров необходимой квалификации.