Трудового конфликта

Исследование проблем конфликта – одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название – конфликтология. Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает, если:

а) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

б) степень противоречий достаточно высока;

в) противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;

г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем возникнут какие-то социальные столкновения.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных, человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой – обладать достаточной способностью к тому, чтобы вступить в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет такие конкретные составляющие, как личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников.

Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при, казалось бы, достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается.

Трудовой конфликт – это достаточно обыденное и «мирное» явление, хотя сегодня в мире существует статистика криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

По характеру и степени проявления можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:

· уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

· наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;

· известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт чаще более неблагоприятен, чем открытый. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, – это его субъекты. Они могут быть разделены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта.

Субъектами трудового конфликта оказываются либо индивиды, либо группы. Различие между ними не только условно, но и иллюзорно. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности «стоят» группы со своими противоположными интересами, или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет противоположность именно частных интересов каких-то индивидов. В экономической сфере так бывает часто.

Субъекты трудового конфликта могут обладать разной социальной силой вообще или на определенной стадии конфликтной ситуации. Соотношение этих сил может правильно или неправильно осознаваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является социальной характеристикой последнего.

Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами.

В качестве первичных агентов трудового конфликта отдельные работники, трудовые группы, коллективы организации оказываются, если: а) именно их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях; б) именно они особенно четко осознают и принципиально относятся к каким-то противоречиям.

Поведение в условиях конфликта может быть одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду. Возможны варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения.

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности. Он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же работник в этом плане переживает конфликт безболезненно, безразлично, готов конфликтовать часто.

2. Хороший работник безразличен к конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных целях. Плохой «более свободен», уделяет много внимания конфликтности, конфликт.может быть даже одним из занятий на рабочем месте.

3. Хороший работник «нуждается» в конфликтах, так как он принципиально относится к организации труда. Плохому конфликты в этом смысле не нужны.

Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия:

- усиление настроений враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в определенной среде;

- падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

- свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения (сведение его к максимально ограниченной теме), отказ от открытых коммуникаций;

- ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, контрактах, переговорах и т.д.;

- умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

- умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

- разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном и персональном планах; установки на индивидуалистическое поведение;

- фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;

- субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;

- не разрешение, а запутывание каких-то проблем.

Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации.

Трудовой конфликт необходимо изучать и с положительной стороны. Существует целый ряд позитивных функций трудового конфликта:

- информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);

- социализации (в результате конфликта индивиды получают социальные опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

- нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения);

- инновационная (конфликт стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема).

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а разрешать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его к полезным целям.