Виды С

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда:

1. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

2. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

3. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Принципы С.:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

Разработка системы материального стимулирования:

Шаг 1. Составление списка должностей, имеющихся в компании (анализ штатного расписания и на его основе составляем список должностей)

Шаг 2. Обзор заработных плат для каждой должности (делаем сами или обращаемся в кадровое агентство, в обзоре обращаем внимание на моду – наиболее часто встречающееся значение з/платы, и процентили – показатель диапазона з/платы на рынке труда, в %)

Шаг 3. Определение политики компании по заработной плате (решаем, как платим – выше, ниже или наравне с рыночной ставкой)

Шаг 4. Выделение однородных групп персонала по уровню дохода (группируем, н/р, топ-менеджеров, менеджеров среднего звена, специалистов, технический персонал)

Шаг 5. Определение базовых окладов для каждой группы (используем значения из обзора з/плат, руководствуемся политикой компании по оплате труда)

Шаг 6. Разработка системы вознаграждения по результатам труда (определяем основания для вознаграждения в каждой группе, н/р, ключевые показатели эффективности, выделяем виды вознаграждений.

Разработка системы нематериального стимулирования:

Шаг 1. Оценка финансовых возможностей компании (планируем, сколько денег мы готовы потратить на нематериальную мотивацию)

Шаг 2. Анализ способов нематериальной мотивации (изучаем специфику персонала, анализируем сложившиеся традиции, уточняем расходы на нематериальную мотивацию)

Шаг 3. Выбор средств нематериальной мотивации (выбираем наиболее предпочтительные средства мотивации, которые можем предложить сотрудникам)

Шаг 4. Распределение сотрудников по группам (группируем сотрудников по признаку нематериального стимулирования, составляем для каждой группы социальный и компенсационный пакет)

Шаг 5. Детализация схемы нематериальной мотивации (уточняем схему, разрабатываем проект положения о нематериальной мотивации)

Шаг 6. Апробирование и внедрение (информируем работников о новых возможностях, внедряем новую систему нематериальной мотивации)