2015-03-08
2172
Любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, нуждается в привлечении и отборе кандидатов, обладающих нужными качествами. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определённые должности и рабочие места.
Набор кадров предполагает:
1) определение потребности в работниках с учётом основных целей организации;
2) выработку стратегии привлечения персонала:
· определение требований к будущим сотрудникам, определение методов работы с претендентами;
· выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда);
3) практические действия по набору и отбору персонала;
4) создание условий для адаптации работников.
Таблица 5.1
Влияние факторов внешней среды на процесс набора кандидатов
| Факторы внешней среды | Факторы внутренней среды |
| Законодательные ограничения | Кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма и др. |
| Ситуация на рынке рабочей силы | Образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату) |
| Состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации |
Существует несколько моделей набора персонала.
1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, преданных организации. Эту модель обозначают как принцип пирамиды, согласно которому за счёт внешних источников рабочей силы формируется только основание организационной пирамиды (заполняются должности, не требующие высокой квалификации и знания особенностей фирмы). Вакансии, находящиеся на верхних «этажах» (ключевые, руководящие должности), заполняются за счёт внутреннего рынка труда, на основе планомерного развития и продвижения персонала. Такая модель обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую текучесть, удовлетворённость персонала возможностями карьерного роста.
2. Набор кадров всех уровней вне организации, главный мотиватор – вознаграждение за индивидуальные результаты. Эту модель можно обозначить как спортивная команда, она обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но формирует приверженность персонала профессии, а не организации. Характерна для фирм с агрессивной стратегией развития.
3. Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников. Такая модель присутствует в организациях с неравномерной загрузкой либо в организациях, действующих на проектных принципах.
