Дисфункциональные последствия конфликтов

Несмотря на то что некоторыми исследователями конфликт рассматривается как движущая сила развития группы, в большинстве случаев конфликт имеет гораздо больше отрицательных последствий. Так, например, в трудовом коллективе конфликт приводит к ухудшению социально-психологического климата, нарушению гармонии во взаимоотношениях между работниками. При отрицательном социально-психологическом климате начинают ухудшаться экономические результаты и в конечном итоге происходит распад коллектива. Если в коллективе преобладают неприязнь, вражда, непонимание, то в нем идут бесконечные бесполезные споры, проявляющиеся в стремлении сводить счеты. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить наиболее агрессивных людей, на них сосредоточить воспитательное воздействие. Для расчлененного коллектива характерно наличие нескольких недружелюбно относящихся друг к другу групп, большой разброс в показателях дисциплинированности и общественной активности работников. Отсюда вытекает напряженность в отношениях, ведущая к текучести кадров, осложняющая работу менеджера, поскольку необходимо заново подбирать персонал, диагностировать его профессиональную пригодность, психологическую совместимость работников, создавать условия для адаптации вновь принятых. Конфликтная ситуация приводит к сворачиванию отношений между конфликтующими сторонами, т.е. оппонентами, к сокращению деловых контактов, невозможности совместной работы и, опять же, к распаду коллектива. При этом каждый из оппонентов формирует для себя образ врага, внимание уделяется уже не решению конкретной проблемы, а победе в данном противостоянии, конфликтующие стремятся во что бы то ни стало «сохранить лицо», - происходит так называемое смещение акцентов. Конфликт перестает быть локальным, в него вовлекается все большее количество людей с целью заставить их занять чью-нибудь позицию. Менеджер ни в коем случае не должен принимать чью-либо сторону, это приведет лишь к эскалации конфликта и неудовлетворенности работников. Персонал тратит время на участие и разрешение конфликтов, вместо того чтобы заниматься своими прямыми обязанностями.

Пример. Два специалиста фирмы находились в состоянии «холодной войны». Вместо того чтобы работать в одной команде и указывать друг другу на ошибки, они втайне радовались чужим промахам. Это привело к тому, что не были во время устранены нарушения, допущенные в технологическом цикле, и вся партия продукции была изготовлена с неустранимым браком. Организация понесла большие убытки, был нанесен серьезный урон ее репутации.

Кроме того, конфликты пагубно сказываются на физическом и психическом здоровье людей. Работники по-разному относятся к конфликтным ситуациям: одни проявляют толерантность, другие же приходят в состояние фрустрации, т.е. эмоционального напряжения и даже легкого психического расстройства. Оно может проявляться в трех формах: активной - агрессии и фиксации, а также пассивной - депрессии. В состоянии фиксации человек ориентирован на достижение определенного результата и не способен рассматривать альтернативные решения проблемы. Находясь в депрессии, индивидуум испытывает печаль, чувство бессилия, отчаяния. Чаще всего депрессии могут быть подвержены пожилые люди. Согласно медицинской практике участие в конфликтах подрывает здоровье, приводит к заболеваниям сердечно-сосудистой системы, пищеварительного тракта, расстройству нервной системы.

К глобальным последствиям противоборств можно отнести такие социальные болезни, как алкоголизм, наркомания, воровство и т.д.

58. Определение конфликта. Основные признаки и причины конфликта.

Конфликт - это ситуация, в которой цели и интересы одних людей противоречат целям и интересам других людей. Конфликт возникает при столкновении несовместимых действий.

Приведем исключительно наиболее типичные:

• Конфликт — ϶ᴛᴏ проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
• Конфликт — ϶ᴛᴏ наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

· Объективными причинами конфликтов могут выступать:

· 1. Управленческие факторы:

· - несовершенство организационной структуры предприятия;

· - нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

· - несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

· - противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

· 2. Организационные факторы:

· - неудовлетворительная организация труда;

· - нарушение режима труда и отдыха;

· - низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

· - чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

· - неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

· - отсутствие гласности.

· 3. Профессиональные факторы:

· - низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

· - несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

· - неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

· 4. Санитарно-гигиенические факторы:

· - неблагоприятные условия труда;

· - нарушение режима работы.

· 5. Материально-технические факторы:

· - дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

· - старое оборудование и техническое обеспечение.

· 6. Экономические факторы:

· - несовершенство системы оплаты труда и премирования;

· - задержки в оплате труда.

признаки

Некоторые из наиболее общих симптомов включают: ухудшение качества работы; споры, избегание социальных контактов; напряжение «в воздухе»; использование категорий «мы» и «они»; слишком много официальности и вежливости; посматривание на часы; недостаток морали. Менеджер не может себе позволить не вмешаться, когда видит симптомы, которые могли бы определить существование конфликта, не для того, чтобы сделать из ничего нечто, а с целью быстро установить что-либо:

• Причина не в конфликте, а в частном деле или в стиле управления.
• Причина - конфликт, она требует пристального внимания.
• Симптомы были обманчивы, проблемы не существует, и все могут вернуться к работе в мирном состоянии духа.

59. Модели и стратегии поведения в конфликте. Типология стилей и стратегий поведения и разрешения конфликтов.

https://www.hi-edu.ru/e-books/xbook041/01/part-003.htm

3.13.