2015-05-05
400
СХЕМА 2. Элементы человеческого капитала
СХЕМА 3. Парадигма управления людьми в организации
| Парадигма | Объект управления |
| Управление кадрами (трудовыми ресурсами) | Наем, повышение квалификации, первичное обучение, оценка перемещения, увольнение |
| Управление персоналом | Управление кадрами + формирование благоприятного морально – психологического климата + налаживание социального партнерства |
| Управление человеческими ресурсами | Управление персоналом + развитие работников + управление межличностными отношениями |
| Управление человеком в социально-культурном контексте | Управление человеческими ресурсами + управление командной работой |
СХЕМА 4. Отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами
| Параметр сравнения | Управление кадрами | Управление человеческими ресурсами |
| Кадровая политика | Отсутствует или является пассивной, следует за произ- водственной политикой, игра- ет инструментальную роль | Активная, образующая симбиоз с производственной политикой, выступающая элементом общей стратегии бизнеса |
| Смысл кадровой поли-тики | Достижение компромисса между экономическими и со- циальными целями | Облегчение процесса интегрирования персонала организации в деловое окружение, сочетание имеющихся человеческих ресурсов с ее целями |
| Основная задача управ-ления | Обеспечение производства нужными людьми в нужное время на нужном месте | Обеспечение стратегии фирмы высококвалифицированными сотрудниками, становящимися главным конкурентным преимуществом |
| Приоритеты в кадровой политике | Определяются текущими по-требностями в рабочей силе | Определяются нуждами и интересами персонала, задачами осуществления изменений |
| Кадровое планирование | Подчинено общему | Органически взаимодействует с общим |
| Решение вопросов ру-ководства персоналом | Линейными руководителями. Кадровая служба осуществ- ляет учетные функции | Линейными руководителями с помощью специалистов по персоналу |
| Кадровые функции | Централизованы в отделе кадров Персоналом управляют ли- нейные руководители | Кадровые функции децентрализованы. Кадровые службы помогают линейным руководителям в управлении персоналом |
| Основной объект управ-ления | Исполнители | Преимущественно менеджеры, команды |
| Подход к руководству персоналом | Обезличенный | Индивидуализированный с учетом личных интересов и ценностей |
| Масштабы управления персоналом | Локальные | Международные |
| Коммуникации | Вертикальные | Горизонтальные |
| Система внутренних взаимоотношений | Конфронтация | Социальное партнерство, доверие и взаимная ответственность работников и руководи-телей, политика равных возможностей |
| Характер обучения пер-сонала | Фрагментарное индивиду-альное повышение квалифи-кации | Систематическое развитие по гибким программам, ориентированным на интересы компании |
| Мотивация | Преимущественно экономи-ческая | Акцент на создание взаимного доверия, сохранение и расширение занятости, защиту здоровья, обеспечение нормальных условий труда |
| Расходы на персонал | Затраты, которые необходимо экономить | Инвестиции, эффективность которых требуется повышать |
| Параметр сравнения | Управление кадрами | Управление человеческими ресурсами |
| Информирование пер-сонала | Минимальное | Максимальное |
| Специализация персо-нала | Узкая | Широкая |
| Карьерный рост | Линейный, однонаправлен-ный | Гибкий, многовариантный |
| Ответственность за раз-витие | На менеджерах | На работниках |
| Принятие кадровых ре-шений | Келейное | Открытое |
|
|
|
|
|
|
