XI Увольнение

1. Дата и причина увольнения

2. Приказ об увольнения (дата, номер)

Содержащаяся в Т-2 информация достаточна для первичного анализа человеческих ресурсов компании. Однако личный опыт одного из авторов данной статьи свидетельствует о том, что во многих российских компаниях не ведется элементарный надлежащий учет персонала и форма Т-2 не заполняется. В одной компании начальник отдела кадров без тени смущения поинтересовалась: «А зачем нужна форма Т-2? Обходились же до сих пор без нее». Комментарии излишни.

Мы согласны с тем, что основные критерии кадровой политики компании, подлежащие проверке в ходе аудита человеческих ресурсов, могут быть представлены в виде позиций рейтинга, предложенных С.К.Мордовиным (См.: Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: «ИНФРА-М», 1999, с. 256-257). Мы дополнили данный рейтинг позициями в соответствие с нашим опытом работы в службах персонала. Ниже представлен вариант бланка аудита человеческих ресурсов.

Основные критерии кадровой политики компании	3 балла(Очень хорошо)	2 балла(Адекватное)	1 балл(Слабое)	0 баллов (Отсутствует)
I СООТВЕТСТВИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫМ ТРЕБОВАНИЯМ
Предоставление кандидатам на трудоустройство равных возможностей найма
Привлечение иностранной рабочей силы
Техника безопасности
Соблюдение законодательства в отношении заработной платы и рабочего времени
Разрешение трудовых споров и других конфликтных ситуаций
Соответствие процедур увольнения законодательству РФ
Зашита прав работников на частную жизнь
Отчетность перед государственными контролирующими органами
II ПОДБОР ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Наличие программы формирования человеческих ресурсов
Действуюшие должностные инструкции и квалификационные характеристики
Мониторинг качественной и количественной потребности в персонале
Прогноз вакансий и источников их заполнения
Расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала
Процесс и процедуры найма
Отборочные собеседования, связанные с работой
Процедуры медицинского осмотра (при необходимости)
III СОХРАНЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Соответствие структуры персонала миссии, целям и результатам деятельности компании
Стиль лидерства руководителей всех уровней
Официальная система заработной платы/окладов
Компенсационный пакет
Управление контролем доходов-расходов
Программы мотивации
Положение о персонале (правила внутреннего трудового распорядка)
Управление дисциплиной труда
Мониторинг текучести кадров
Процесс рассмотрения жалоб
Системы внутрифирменной информации персонала
Комплектование отдела кадров (службы персонала)
Кадровое делопроизводство (соответствие номенклатуре дел)
Уровень автоматизации системы управления персоналом
IV РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Программа адаптации новых работников
Программы внутрифирменного обучения
Программы развития работников
Оценка уровня выполнения работы (система аттестации персонала)
Перспективы продвижения по служебной лестнице, планирование карьеры
Стандарты корпоративной культуры
Лояльность персонала (сохранение коммерческой тайны и обеспечение экономической безопасности)
Оптимизация командной работы (team building)
Оптимизация взаимодействия персонала различных структурных подразделений

Инструкция и интерпретация полученных результатов, на наш взгляд, также может быть представлена по схеме С.К.Мордовина (См.: Цит.соч., с.256-257).

Оцените полученные при аудите управления человеческими ресурсами баллы основываясь на следующей интерпретации баллов:

3 - Деятельность по управлению персоналом является исчерпывающей, эффективной и отвечает всем законодательным требованиям.

2 - Деятельность по управлению персоналом выполняется адекватно, однако не является исчерпываю­щей или эффективной настолько, насколько должна быть. Кроме того, вероятно, присутствует некоторый потенциал в отношении нарушения законодательных требований.

1 - Существуют крупные проблемы по управлению персоналом, и необходимо уделение значительного внимания для того, чтобы расширить и изменить деятельность по управлению персоналом, принятую в организации.

0 - Существует серьезная возможность привлечения к суду за несоответствие законодательным требованиям, и, вероятно, что решению существенных проблем по управлению персоналом не уделяется должного внимания.

Выполненный в электронной таблице Microsoft Excel и дополненный суммирующим столбцом, данный бланк позволяет представить итоговые данные аудита человеческих ресурсов в наглядной табличной форме. В дальнейшем можно строить графики и диаграммы, облегчающией количественный анализ аудита человеческих ресурсов.

Существуют различные подходы к определению понятия, содержания и процедур аудита человеческих ресурсов. Некоторые авторы предлагают, например, термин «кадровый аудит», который сводится к оценке человеческого потенциала компании.

Мы предлагаем вариант системы аудита человеческих ресурсов исходя из нашего опыта работы в службах персонала негосударственных компаний различного направления деятельности. В данной статье мы будем обсуждать прежде всего проблемы внутреннего аудита человеческих ресурсов (ЧР), опираясь на хорошо зарекомендовавшие себя подходы классического аудита.

Прежде всего - задачи и функции аудита человеческих ресурсов в реализации кадровой политики компании. Аудит человеческих ресурсов представляет собой систему контроля за соблюдением установленного порядка учета личного состава и надежностью функционирования всей системы работы с персоналом, регламентированной трудовым законодатеством РФ и локальными нормативными актами предприятия. Внутренний аудит человеческих ресурсов - один из способов контроля за эффективностью управления персоналом в структурных подразделениях компании.

Организация, роль и функции внутреннего аудита ЧР определяются руководителем компании.

Функции внутреннего аудита ЧР, на наш взгляд, включают:

 проверку системы учета личного состава, ее мониторинг и разработку рекомендаций по улучшению этой системы;

 проверку персонифицированной и оперативной кадровой информации, включая экспертизу средств и способов, используемых для идентификации, оценки, классификации такой информации и составления на ее основе отчетности, а также специальное изучение отдельных статей отчетности, включая детальные проверки системообразующих пунктов номенклатуры дел службы человеческих ресурсов;

 проверку соблюдения законов и других нормативных актов, а также инструкций, решений и указаний руководства и (или) собственников по управлению человеческими ресурсами;

 проверку различных звеньев управления по руководству человеческими ресурсами;

 оценку эффективности механизма внутреннего контроля, изучение и оценку контрольных процедур в филиалах, структурных подразделениях компании;

 проверку наличия, состояния и обеспечения сохранности документации и компьютерных баз данных службы управления человеческими ресурсами;

 работу над специальными проектами и контроль за отдельными элементами структуры внутреннего аудита человеческих ресурсов;

 оценку используемого в службке человеческих ресурсов программного обеспечения;

 специальные расследования отдельных случаев искажений кадровой политики и фальсификации кадровой отчетности;

 разработку и представление предложений по устранению выявленных недостатков и рекомендаций по повышению эффективности управления человеческими ресурсами.

Объективность внутреннего аудита человеческих ресурсов обеспечивается его независимостью в структуре управления компанией. Специалист, осуществляющий внутренний аудит человеческих ресурсов подчиняется и обязан представлять отчеты только назначившему его руководителю и независим от руководителей проверяемых филиалов, структурных подразделений и т.п.

Компетентность группы (специалиста) внутреннего аудита человеческих ресурсов определяется прежде всего соответствием программы и объема работы целям компании. Компетентность включает в себя также:

 грамотное планирование и документальное оформление работы аудиторов;

 достаточную обоснованность выводов (заключения) аудиторов полученными ими данными и соответствие реальным фактам, а содержание отчетов, подготовленных аудиторами, соответствует результатам выполненной ими работы;

 учет зоны повышенных рисков (искажения отчетности, повышенная конфликтность в коллективе и др.), известные руководству компании, при планировании аудита ЧР;

 конструктивность отношения руководства компании к замечаниям, предложениям и вопросам, поставленным аудиторами;

 зависимость содержания, сроков и объема проверок конкретной работы аудита ЧР от оценки руководством компании аудиторского риска, существенности объекта проверки и предварительной оценки отдела внутреннего аудита.

Эффективность использования работы аудита человеческих ресурсов руководством компании определяется: рассмотрением плана проведения аудита ЧР за интересующий период и проведения его обсуждения на возможно более ранней стадии аудита; определением порядка встреч с сотрудниками осуществляющими внутренний аудит ЧР; своевременной договоренностью о сроках проведения работ, объеме аудиторской выборки, уровнях профессионально-психологических тестов, методах определения выборки и порядке документального оформления выполненной работы, которая будет проведена внутренними аудиторами.

В каждой службе персонала должна быть создана и поддерживаться система контроля качества работы, для того чтобы проводимые этой службой аудиторские проверки полностью соответствовали локальным нормативным документам, регулирующим деятельность по аудиту ЧР.

Система контроля качества аудита человеческих ресурсов должна включать:

 соблюдение специалистами, проводящими аудит, требований независимости, честности, объективности, конфиденциальности и профессиональной этики;

 укомплектование службы человеческих ресурсов профессиональными сотрудниками, обладающими знаниями, умениями и навыками, необходимыми для надлежащего выполнения ими своих обязанностей;

 поручение аудиторских заданий профессиональным сотрудникам, квалификация которых соответствует особенностям этих заданий;

 выполнение всех видов работ в ходе аудита человеческих ресурсов на основе указаний руководства (собственников) компании, текущего контроля и проверки выполненной работы таким образом, чтобы это отвечало необходимым требованиям качества;

 получение сотрудниками при недостатке опыта или знаний в конкретных обстоятельствах соответствующих консультаций как внутри компании, так и вне ее;

 независимость службы человеческих ресурсов и ее возможность проводить аудит на высоком качественном уровне;

 осуществление мероприятий по регулярным проверкам надежности и эффективности функционирования внутрифирменной системы контроля качества работы службы человеческих ресурсов как таковой;

 принятие необходимых мер в отношении сотрудников, проводящих аудит ЧР в случаях невыполнения или ненадлежащего выполнения ими возложенных на них обязанностей;

 доведение до сведения каждого сотрудника службы человеческих ресурсов основных принципов и процедур системы контроля качества работы по проведению аудита ЧР.

Обеспечение надлежащего качества работы в ходе конкретной аудиторской проверки начинается с утверждения руководителем службы человеческих ресурсов до начала аудита руководителя и специалистов-аудиторов конкретной проверки, что должно быть отражено в общем плане аудита ЧР. Руководитель проверки обязан проанализировать профессиональные способности рядовых участников проверки, спланировать работу, которая может быть им поручена, и определить специфику и объем направляющих указаний, текущего контроля и проверок выполненных работ. Руководитель проверки обязан применять в ходе аудита те средства контроля качества работы, установленные руководителем службы человеческих ресурсов, которые наилучшим образом подходят к данной конкретной аудиторской проверке.

Руководитель службы человеческих ресурсов должен быть уверен в том, что исполнитель имеет знания, умения и навыки, необходимые для надлежащего проведения аудита ЧР.

Специалисты, проводящие аудит ЧР, должны получить всеобъемлющую информацию об их обязанностях и целях процедур, которые им надлежит выполнять. Эти указания также должны содержать сведения об особенностях деятельности проверяемого структурного подразделения и о возможных проблемах кадрового учета и аудита ЧР, которые могут оказать влияние на специфику, объем и затраты времени применяемых аудиторских процедур.

При подготовке инструктивных указаний специалистам-аудиторам следует принимать во внимание общий план аудита ЧР и расчеты затрат времени на его проведение. Основным средством передачи исполнителям инструктивных указаний служит программа аудита.

Текущий контроль работы исполнителей включает элементы руководящих указаний и проверки выполненной работы. Руководитель службы человеческих ресурсов, осуществляющий текущий контроль, выполняет следующие функции в ходе аудита:

 проверяет, обладают ли исполнители необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения порученной им работы;

 проверяет, понимают ли исполнители соответствующие инструктивные указания;

 выясняет, соответствует ли выполняемая работа общему плану и программе аудита ЧР;

 выявляет существенные проблемы, связанные с кадровым учетом и аудитом ЧР, встречающиеся в ходе аудита, дает оценку таким проблемам и принимает в связи с этим в пределах своих полномочий решения о корректировке общего плана и программы аудита ЧР;

 принимает в пределах своих полномочий решения, основанные на профессиональном суждении аудитора, в случаях, когда однозначно и жестко определить порядок действий аудитора не представляется возможным, либо принимает решения о необходимости прибегнуть к консультациям с руководством и/или собственниками компании.

Проверка результатов аудита ЧР должна осуществляться в отношении каждого аудитора, по крайней мере не уступающего в знаниях, умениях и навыках тем, кого они проверяют. При проверке результатов следует основное внимание уделять следующим вопросам:

 выполнялась ли работа в соответствии с программой аудита ЧР;

 документировались ли надлежащим образом проделанная работа и ее результаты;

 все ли существенные замечания, возникшие по ходу проверки, были прояснены и нашли отражение в выводах аудитора;

 достигнуты ли цели соответствующих аудиторских процедур;

 вытекают ли сделанные аудитором выводы из полученных им результатов и служат ли результаты работы основой для мнения аудитора.

Сотрудники, осуществляющие проверку результатов аудита ЧР, обязаны поставить на проверяемых рабочих документах свою подпись либо свое легко идентифицируемое условное обозначение. Проверяющие могут в случае необходимости дать в рабочих документах оценку действиям проверяемого, изложить замечания, комментарии или рекомендации.

В ходе аудита ЧР руководитель службы человеческих ресурсов, отвечающий за проверку результатов работы, обязан регулярно выполнять следующие действия: следить за ходом выполнения общего плана и программы аудита ЧР; производить оценки кадрового риска, риска средств персонифицированного и докментального контроля, в том числе по итогам проверки средств контроля, риска необнаружения нарушений, злоупотреблений и недостатков, и при необходимости вносить в пределах своей компетенции корректировки в общий план и программу аудита ЧР; следить за надлежащим документированием аудиторских доказательств, полученных в результате аудиторских процедур по существу, и проверять правильность выводов, сделанных по ходу работы, в том числе по итогам проведенных консультаций; выяснять и оценивать степень влияния отмечаемых в ходе аудита ошибок и искажений и рекомендуемых в связи с этим исправлений на достоверность кадровой отчетности проверяемого структурного подразделения.