Преподаватель ответственный за разработку тестов – Михайленко Владимир Александрович

2015-05-14

307

Поделись с друзьями: 

№ п/п	Уровень сложности	Вопрос	Тема	Ответ A) (правильный)	Ответ B)	Ответ C)	Ответ D)	Ответ E)
1.		Управление это:		целенаправленный процесс воздействия субъекта управления на объект управления.	процесс, осуществляющийся непрерывно во времени и в пространстве.	целенаправленный процесс, требующий глубокого анализа, требующий разработки и постановки определённых целей.	целенаправленный процесс воздействия субъекта управления на объект управления; процесс, осуществляющийся непрерывно во времени и в пространстве.	совокупность принципов, методов, средств и форм рационального управления фирмой, компанией в плане обновления, инновации, нововведений в сферах продукции, технологий, организации производства, управленческого труда, социальных отношений
2.		Управленческое лицо, от которого исходит властное воздействие, это:		субъект управления	объект управления	предмет управления	субъект управления, предмет управления	объект управления, субъект управления, предмет управления
3.		Объектами управления являются:		физические и юридические лица, социально – экономические системы и процессы	физические лица	юридические лица	физические и юридические лица	социально-экономические системы и процессы
4.		Управленческая деятельность представляет собой:		специфическую разновидность трудового процесса	целенаправленный процесс воздействия субъекта управления на объект управления	целенаправленный процесс, требующий глубокого анализа, требующий разработки и постановки определённых целей	специфическую разновидность трудового процесса, процесс целенаправленный процесс воздействия субъекта управления на объект управления	целенаправленный процесс воздействия объекта управления на субъект управления
5.		Элементами управленческой деятельности являются:		предмет труда, труд; результаты труда; труд; предмет труда	предмет труда, труд; результаты труда	результаты труда; труд	труд; предметы труда	предмет труда
6.		Основными видами управленческой деятельности являются:		воспитательная; административная; организационная; информационная	воспитательная; административная	административная; информационная	организационная; административная; информационная	информационная; организационная
7.		Предметом труда является:		информация	управление	прибыль	готовая продукция	информация; управление; прибыль; готовая продукция
8.		Средством труда является:		всё то, что способствует осуществлению операции с информацией	информация	результаты труда	всё то, что способствует осуществлению операций с информацией; результаты труда	информация, результаты труда
9.		Менеджмент в переводе с английского языка означает:		управление	руководитель	производство	распределение	сбыт
10.		Менеджмент определяется как:		наука	процесс	орган или аппаратное управление	категория людей	организация
11.		Менеджмент это:		совокупность принципов, методов, средств и форм рационального управления фирмой, компанией в плане обновления, инновации, нововведений в сферах продукции, технологий, организации производства, управленческого труда, социальных отношений	вид человеческой деятельности, связанный с управлением и организацией работы предприятия для реализации конкретных целей; самостоятельный вид профессиональной деятельности направленный на достижение целей	истинная наука определяющаяся на фундаменте точных наук правил и обычаев	самостоятельный вид профессиональной деятельности направленный на достижение целей	вид человеческой деятельности, связанный с управлением и организацией работы предприятия для реализации конкретных целей.
12.		Какие три линии должен соблюдать менеджер:		ничего не делать, устранять уклонения, пересмотреть стандарт	ничего не делать, устранять уклонения, определять цели контроля	устранять уклонения, установление стандартов, ничего не делать	определять цели контроля, устранять уклонения, установление стандарта	ничего не делать, устранять уклонения, контролировать
13.		Менеджмент определяется как:		наука	процесс	орган или аппарат управления	категория людей	организация
14.		Менеджер это:		руководитель	организатор	воспитатель	управляющий	руководитель, управляющий
15.		Историческое возникновение и развитие менеджмента насчитывает:		7 тысячелетий	5 тысячелетий	6 тысячелетий	11 тысячелетий	10 тысячелетий
16.		Сколько управленческих революций прошёл менеджмент:
17.		Первая управленческая революция известна как:		религиозно - коммерческая	производственно - строительная	светско-административная	индустриальная	религиозная
18.		Вторая управленческая революция связана с именем:		Хаммурапи	Сократ	Платон	Македонский	Тейлор
19.		Вторая управленческая революция известна как:		светско-административная	религиозно-коммерческая	производственно-строительная	индустриальная	бюрократическая
20.		1-Управленческая революция характеризуется:		появлением письменности	появлением особого рода жрецов-бизнесменов	появлением первых ростков лидерского стиля	появлением письменности, появлением особого рода жрецов-бизнесменов	появлением письменности, появлением особого рода жрецов-бизнесменов, появлением первых ростков лидерского стиля
21.		2-Управленческая революция характеризуется:		появлением первых ростков лидерского стиля	появлением письменности	появлением формальных систем	появлением письменности, появлением первых ростков лидерского стиля	появлением письменности, появлением формальных систем, появлением первых ростков лидерского стиля
22.		3-Управленческая революция известна как:		производственно-строительная	светско-административная	религиозно-коммерческая	индустриальная	бюрократическая
23.		Одним из первых кто дал характеристику управления, как особой формы деятельности был:		Сократ	Хаммурапи	Платон	Тейлор	Македонский
24.		Первым кто дал характеристику классификации форм государственного управления был:		Платон	Сократ	Тейлор	Файоль	Хаммурапи
25.		Кто развил теорию и практику управления войсками:		Македонский	Сократ	Тейлор	Файоль	Платон
26.		4 –Управленческая революция известна как:		индустриальная	светско-административная	производственно-строительная	религиозно-коммерческая	бюрократическая
27.		Главной особенностью 4 –управленческой революции является:		зарождение профессионального управления, отделение менеджмента от собственности	зарождение профессионального управления, появление письменности	появление письменности	отделение менеджмента от собственности	зарождение профессионального управления
28.		5-Управленческая революция появилась:		в конце 19 начале 20вв	в конце 18 начале 20вв	в конце 17 начале 18вв	в конце 20 начале 21вв	в конце 16 начале 17 вв
29.		5 –Управленческая революция известна как:		бюрократическая	индустриальная	производственно-строительная	религиозно-коммерческая	светско-административная
30.		Основателем и разработчиком идеи школы научного управления был:		Тейлор	Файоль	Платон	Карлофф	Сократ
31.		Заслуги Тейлора и его последователей заключаются в том, что:		признание менеджмента как самостоятельной науки	признание менеджмента как организационной структуры	признание менеджмента как науки управления	признание менеджмента как организационной структуры, признание менеджмента как самостоятельной науки	признание менеджмента как самостоятельной науки, признание менеджмента как науки управления
32.		Возникновение классической (административной) школы связано с именем:		Файоль	Тейлор	Платон	Сократ	Карлофф
33.		Что из перечисленного относится к принципам французского менеджера Анри Файоль:		разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, централизация	разделение труда	полномочия и ответственность	дисциплина	централизация
34.		Достоинством централизованности структур является:		контроль и координация функции	опыт и знания персонала	контроль за работой подчиненных	контроль и координация функций, контроль за работой подчинённых	контроль и координация функций, опыт и знания персонала
35.		Преимуществами децентрализованных структур являются:		стимулирование инициативы, продвижение молодых руководителей, решение проблем	стимулирование инициативы	продвижение молодых руководителей	решение проблем	стимулирование инициативы, решение проблем
36.		Оценка труда даёт возможность решить следующие кадровые задачи:		оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала	оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию	оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала	снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию	снизить затраты на обучение; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала
37.		Выделяют следующие уровни оценки труда:		повседневная оценка профессиональной деятельности; периодическая оценка исполнения обязанностей; оценка потенциала	повседневная оценка профессиональной деятельности; периодическая оценка исполнения обязанностей	повседневная оценка профессиональной деятельности; оценка потенциала	периодическая оценка исполнения обязанностей	оценка уровня сотрудника; сопоставление со стандартом, периодическая оценка исполнения обязанностей
38.		Метод результативности труда работников управление по целям основан на:		оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчинённым на конкретный период времени; предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей	использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых «решающих ситуациях»	описании преимуществ и недостатков поведения работника по критериям – количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др., - с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда	отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе	проставлении соответствующей оценки по каждому аспекту оценки работника: количество работы, инициативность, сотрудничество, надёжность и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более чётко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера
39.		Метод оценки результативности труда работников вынужденный выбор основан на:		отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе	проставлении соответствующей оценки по каждому аспекту оценки работника: количество работы, инициативность, сотрудничество, надёжность и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более чётко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера	описании преимуществ и недостатков поведения работника по критериям – количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др., - с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда	использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых «решающих ситуациях»	оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчинённым на конкретный период времени; предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей
40.		Метод анкет и сравнительных анкет основан на:		наборе вопросов или описаний поведения работника и составлении общего рейтинга анкеты данного работника	оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчинённым на конкретный период времени; предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей	оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчинённым	отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе	проставлении соответствующей оценки по каждому аспекту оценки работника: количество работы, инициативность, сотрудничество, надёжность и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более чётко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера
41.		Метод шкалы наблюдения за поведением основан на:		определении поведения работника в решающей ситуации текущего времени, когда на шкале фиксируется количество случаев, когда работник вёл себя тем или иным специфическим образом ранее	наборе вопросов или описаний поведения работника и составлении общего рейтинга анкеты данного работника	оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчинённым	использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых «решающих ситуациях»	отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе
42.		Управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями осуществляет:		подсистема общего и линейного руководства	подсистема планирования и маркетинга персонала	подсистема найма и учёта персонала	подсистема трудовых отношений	подсистема условий труда
43.		Разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию с кадрами осуществляет		подсистема планирования и маркетинга персонала	подсистема общего и линейного руководства	подсистема развития персонала	подсистема мотивации поведения персонала	подсистема социального развития
44.		Организует наём персонала, собеседование, оценку, отбор и приём персонала, учёт приёма, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом:		подсистема найма и учёта персонала	подсистема общего и линейного руководства	подсистема планирования и маркетинга персонала	подсистема развития персонала	подсистема трудовых отношений
45.		Всю совокупность целей организации можно разделить на:		4 вида	3 вида	2 вида	5 видов	6 видов
46.		Получение расчётной величины прибыли от реализации продукции или услуг – это:		экономическая цель	политическая цель	научно-техническая цель	производственно-коммерческая цель	социальная цель
47.		Обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счёт совершенствования технологии – это:		научно-техническая цель	экономическая цель	производственно-коммерческая цель	социальная цель	политическая цель
48.		Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в:		обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер	обеспечении открытости процесса управления карьерой	формировании наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста	изучении карьерного потенциала сотрудников	использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте
49.		Рынок труда – это:		динамичная система, в которой взаимодействуют работодатели и наёмные работники, выполняющая основные функции регулятора движения рабочей силы в хозяйстве страны	группы руководителей, специалистов и технических исполнителей, играющих различные специфические функциональные роли в процессе управления	вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале	формирование системы управления персоналом	определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале
50.		Принцип экономичности предполагает:		наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства	соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам	многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий организации	разработку мероприятий по формированию системы управления персоналом	приспосабливаемость системы управления к изменяющимся целям организации и условиям её работы
51.		Экономическая эффективность в области управления персоналом означает:		использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия при ограниченности соответствующих трудовых ресурсов	обеспечение реализации системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия	соотношение финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности	влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего бюджета	эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участвующих в осуществлении проекта регионов, отраслей, организаций
52.		Социальная эффективность в области управления персоналом означает:		обеспечение реализации системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия	использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия при ограниченности соответствующих трудовых ресурсов	соотношение финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности	влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего бюджета	эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участвующих в осуществлении проекта регионов, отраслей, организаций
53.		Коммерческая эффективность организационных проектов совершенствования системы управления персоналом означает:		соотношение финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности	использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия при ограниченности соответствующих трудовых ресурсов	обеспечение реализации системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия	влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего бюджета	эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участвующих в осуществлении проекта регионов, отраслей, организаций
54.		Такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности, обеспечение систематического роста квалификации позволяет решить:		мотивация	организация	планирование	контроль	регулирование
55.		Кадровая служба предприятия – это:		совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики	группы руководителей, специалистов и технических исполнителей, играющих различные специфические функциональные роли в процессе управления	функциональное подразделение организации, выполняющее функции организации и учебно-методического руководства производственным обучением рабочих, переподготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов и других служащих	система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путём	генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период
56.		Кадровая политика – это:		генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период	целенаправленная деятельность государственных органов всех ветвей власти и всех уровней управления	система, в которой реализуются функции управления персоналом	программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников	вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале
57.		Застой работы, снижение достигнутого ранее уровня, способности обеспечивать новые задачи деятельности, деградация кадров, возврат к изжившим себя методам кадровой работы – это:		регресс кадровой работы	прогресс кадровой работы	кризис кадровой работы	стагнация кадровой работы	стабилизация кадровой работы
58.		Функциям организации необходимо выполнение следующих принципов:		эластичности, устойчивости, исключительности, комбинирования	принцип эластичности	принцип устойчивости	принцип исключительности	принцип комбинирования
59.		Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, это:		мотивация	миссия	координация	организация	планирование
60.		Мотив это:		то, что вызывает определенное действие	то, от чего исходит определенное действие	то, что зависит от определенного действия	то, для чего необходимо определенное действие	определённое действие
61.		На какие две основные категории делятся потребности человека:		первичные, вторичные	первичные, психологические	вторичные, психологические	психологические, начальные	психологические, физиологические
62.		Вознаграждение это:		то, что человек считает для себя ценным	то, что человек считает для себя богатством	то, что человек считает для себя необходимым	подарок	сувенир
63.		Какие из следующих категорий потребности выделил А.Маслоу:		социальные, психологические, потребности в уважении	социальные	психологические	потребности в уважении	социальные, потребности в уважении
64.		Что из перечисленного относит к мотивации Герцберг:		успех, продвижение по службе, высокую степень ответственности, возможность делового роста	успех	продвижение по службе	высокую степень ответственности	возможность делового роста
65.		Нам каких трех потребностях должна основываться мотивация по Д. МакКлелланду:		власть, успех, причастность	власть, успех, деловой рост	деловой рост, успех, причастность	власть, причастность, цель	успех, причастность
66.		Основными процессуальными теориями, в которых мотивация рассматривается как процесс последовательных состояний, это:		теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера	теория ожидания	теория справедливости	модель Портера-Лоулера	теория ожидания, модель Портера-Лоулера
67.		Теория, основанная на соизмерении вознаграждений затраченными усилиями и соотношением это вознаграждение к воздействию других людей		теория справедливости	теория ожидания	модель Портера-Лоулера	теория справедливости, модель Портера-Лоулера, теория ожидания	теория справедливости, модель Портера-Лоулера
68.		Процесс, обеспечивающий достижение организацией своих целей и наблюдение за его соблюдением, относится к категории:		контроль	воспроизводство	распределение	стимулирование	планирование
69.		Основными методами контроля являются:		предварительный, текущий, заключительный	предварительный, начальный, текущий	текущий,, предварительный, начальный	экспериментальный, предварительный, средний	заключительный, начальный, текущий
70.		При этом контроле достигается тщательный анализ условных и деловых знаний и навыков,это:		предварительный	текущий	заключительный	начальный	промежуточный
71.		Данный контроль базируется на измерении фактических результатов:		текущий	заключительный	предварительный	начальный	промежуточный
72.		Контроль,который дает необходимую информацию руководителю для планирования, это:		заключительный	начальный	предварительный	текущий	промежуточный
73.		Из каких этапов состоит процесс контроля:		установление стандартов, подготовка корректирующих действий	установление стандартов	подготовка корректирующих действий	соблюдение всех режимов	подготовка корректирующих действий, соблюдение всех режимов
74.		Важнейшими подходами к управлению, внесших существенный вклад в теорию и практику менеджмента является:		ситуационный, процессный, системный	ситуационный	процессный	системный	ситуационный, процессный
75.		Подход с выделением различных школ в менеджменте включает:		классическую, школу научного управления, школу человеческих отношений, школу науки управления	классическую(административную)школу	школу научного управления	школу человеческих отношений и поведенческих наук	школу науки управления
76.		Подход рассматривающий управление, как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих решений называется:		процессный	системный	ситуационный	системный, процессный	процессный, ситуационный
77.		Основными элементами в системном подходе является:		люди, технология, задача, структура	люди	технология	задача	структура
78.		В классификацию трудовых норм поведения относят:		гордость за организацию, достижение целей, подготовка кадров, нововведения	гордость за организацию	достижение целей	подготовка кадров	нововведения
79.		Основными типами конфликтов являются:		внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, межгрупповой конфликт	внутриличностный конфликт	межличностный конфликт	межгрупповой конфликт	межличностный и групповой
80.		Противоречия возникающие между людьми,это:		конфликт	интрига	ссора	неприязнь	ненависть
81.		Основными способами разрешения конфликтов являются:		принуждение, компромисс, решение проблем, сглаживание	принуждение	компромисс	решение проблем	сглаживание
82.		Состояние, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий, это:		стресс	интрига	власть	лидерство	компромисс
83.		Основными критериями оценки персонала являются:		количество труда, качество труда, отношение к работе, тщательность в работе	количество труда	качество труда	отношение к работе	тщательность в работе
84.		Под структурой управления организацией понимают:		совокупность взаимосвязанных элементов	совокупность приемов и методов рационального сочетания элементов и звеньев управляющей системы	совокупность структурных подразделений	совокупность взаимосвязанных элементов, совокупность приёмов и методов рационального сочетания элементов и звеньев управляющей системы	орган управления
85.		Элементами структуры управления является:		работник управления, орган управления, первичные группы	работник управления	орган управления	первичные группы	организация
86.		Структура управления характеризуется наличием связей:		горизонтальные, вертикальные	горизонтальные	вертикальные	линейные	функциональные
87.		Управленческие решения подразделяются на:		контурное, структурированное, алгоритмическое, организационное	контурное	структурированное	алгоритмическое	организационное
88.		Управленческое решение при котором приблизительно обозначается действие подчиненных и дает им широкий простор для выбора приемов и методов, это:		контурное	структурированное	алгоритмическое	организационное	интуитивное
89.		Управленческое решение при котором жестко регламентирует действие подчиненных и исключает их инициативу:		алгоритмическое	контурное	структурированное	организационное	интуитивное
90.		Управленческое решение основанное на ощущении того, что оно правильно:		интуитивное	алгоритмическое	контурное	организационное	структурированное
91.		Процесс принятия решений состоит из следующих этапов:		постановка проблемы, принятие решений, реализация решений, контроль за исполнением решений	постановка проблемы	принятие решений	реализация решений	контроль за исполнением решений
92.		Основными методами принятия решений является:		неформальные, коллективные, количественные	неформальные	коллективные	количественные	неформальные, коллективные
93.		Совокупность логических приемов и методов выбора оптимальных решений руководителем относится к методу:		неформальному	коллективному	количественному	качественному	организационному
94.		”Мозговой штурм” или “мозговая атака”,принадлежит к методу:		коллективному	качественному	количественному	неформальному	организационному
95.		Метод основанный на процедуре анкетирования, это:		дельфи	количественный	коллективному	неформальному	организационному
96.		Метод в основе которого лежит научно-практический подход предполагает выбор оптимальных решений, это:		количественный	неформальный	дельфи	коллективному	организационному
97.		Способность влиять на индивида и группы людей, чтобы побудить их работы для достижения целей:		лидерство	власть	полномочия	руководство	делегирование
98.		Основными типами отношений управления лидерства является:		неэффективное лидерство, авторитарное управление, эффективное лидерство, демократическое управление	неэффективное лидерство	авторитарное управление	эффективное лидерство	демократическое управление
99.		Тип лидерства, при котором правление построено на отношении “начальник-подчиненный”:		авторитарное управление	неэффективное лидерство	эффективное лидерство	демократическое управление	либеральное управление
100.		Тип лидерства, при котором правление построено на отношении “лидер-последователь”:		эффективное лидерство	неэффективное лидерство	авторитарное управление	демократическое управление	либеральное управление
101.		Тип лидерства, при котором правление построено на отношении “руководитель-подчиненный”:		демократическое управление	авторитарное управление	эффективное лидерство	неэффективное лидерство	либеральное управление
102.		Тип лидерства, при котором правление построено на отношении “хозяин-рабочий”:		неэффективное лидерство	демократическое управление	авторитарное управление	эффективное лидерство	либеральное управление
103.		Основными стилями руководства являются:		авторитарное, демократическое, либеральное, смешанное	авторитарное	демократическое	либеральное	смешанное
104.		Стиль руководства, когда власть централизуется в руках одного руководителя:		авторитарное	демократическое	либеральное	смешанное	эффективное
105.		Стиль руководства, при котором руководитель ориентируется на цели отдельных групп коллектива		либеральное	авторитарное	демократическое	смешанное	эффективное
106.		Основными способами руководства является:		популяризация, консультирование, распоряжение, отказ от власти	популяризация	консультирование	распоряжение	отказ от власти
107.		Возможность влиять на поведение других означает:		власть	лидерство	успех	причастность	полномочия
108.		Основными формами власти являются:		основанная на вознаграждении, законная власть, основанные на принуждении	основанные на принуждении	основанные на вознаграждении	законная власть	основанные на принуждении, основанные на вознаграждении
109.		Социальная общность, состоящая из группы людей это:		организация	мотивация	координация	планирование	общество
110.		Основными видами организации являются:		простые, сложные, формальные, неформальные	простые	сложные	формальные	неформальные
111.		Организация, где люди вступают во взаимосвязь друг с другом достаточно регулярно является:		неформальные	простые	сложные	формальные	простые, сложные
112.		Сколько основных стадий согласно концепции жизненного цикла проходит организация:
113.		Основными стадиями жизненного цикла организации является:		рождение, детство, зрелость, старение	рождение	зрелость	старение	детство
114.		При этой стадии целью организации является выживание организации:		рождение	детство	старение	зрелость	детство, старение
115.		Главной целью такой стадии является получение прибыли:		детство	рождение	старение	зрелость	детство, зрелость
116.		Основной характеристикой данной стадии является имидж и рост организации:		зрелость	детство	рождение	старение	возрождение или исчезновение
117.		Целью организации является сохранение достигнутых результатов и изменения в прибылях:		старение	рождение	детство	зрелость	возрождение или исчезновение
118.		Стадия, при которой основной целью является обеспечение оживления по всем функциям:		возрождение или исчезновение	рождение	детство	зрелость	старение
119.		Общими характеристиками организации являются:		ресурсы, структура, вертикальное разделение труда; горизонтальное разделение труда	ресурсы	структура	вертикальное разделение труда	горизонтальное разделение труда
120.		Разделение труда подразделяется на:		вертикальное, горизонтальное	параллельное	вертикальное	горизонтальное	параллельное, вертикальное
121.		Признаками горизонтального разделения труда является:		функциональный, товарный, отраслевой, квалификационный	функциональный	товарный	отраслевой	квалификационный
122.		Основными видами вертикального разделения труда являются:		общее руководство, технологическое руководство, экономическое руководство	общее руководство	технологическое руководство	экономическое руководство	общее руководство, технологическое руководство
123.		Задачи организации традиционно делятся на:		работа с предметами, информацией, людьми	работа с людьми и предметами	работа с предметами и информацией	работа с информацией и людьми	работа с предметами
124.		Число факторов на которые организация обязана реагировать это:		сложность внешней среды	взаимосвязанность факторов внешней среды	подвижность внешней среды	неопределенность внешней среды	регулярность внешней среды
125.		Сложность, подвижность и неопределенность среды являются свойствами:		внешняя среда	внутренняя среда	конкурентная среда	социально-экономическая среда	политическая среда
126.		Скорость с которой происходит изменения в организации это:		подвижность внешней среды	взаимосвязанность факторов внешней среды	сложность среды	неопределенность внешней среды	регулярность внешней среды
127.		Что является основным содержанием работы предприятия:		прибыль, производство, управление	прибыль	производство	управление	прибыль, производство
128.		К процедурам выработки методов управления относятся:		оценка ситуаций, условий и характера объекта; определения целей воздействия на коллективы; изучение особенностей и мотивов к труду отдельных работников	оценка ситуаций, условий и характера объекта	определения целей воздействия на коллектив	изучение особенностей и мотивов к труду отдельных работников	оценка ситуаций, условий и характера объекта; определения целей воздействия на коллективы
129.		Организация это:		группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей	группа людей, деятельность которых направлена на производство	группа людей, деятельность которых направлена на достижение функций производства	группа людей, деятельность которых направлена на достижение процесса производства	группа людей, деятельность которых направлена на извлечение максимальной прибыли
130.		Процесс разработки научно-обоснованных расчетных величин, устанавливающих количественную и качественную оценку элементов, это:		нормирование	координация	мотивация	организация	реорганизация
131.		Организации подразделяются на следующие группы:		формальные, неформальные	неформальные, социальные	социальные, формальные	экономические, социальные	формальные, экономические
132.		Основными характеристиками неформальных организации являются:		социальный контроль, неформальные лидеры	социальный контроль	неформальные лидеры	лидерство	неформальные лидеры, лидерство
133.		Подбор кадров состоит из следующих элементов:		сбор информации, разработка системы, окончательная оценка, характеристика вакантной должности	сбор информации	разработка системы	окончательная оценка	характеристика вакантной должности
134.		Методы оценки кадров делятся на основные группы:		практические, ситуационные	практические	теоретические	количественные	ситуационные
135.		Успешность зависит работников зависит от:		умственных и физических способностей, потребностей, производительности, ценности и притязаний	умственных и физических способностей	потребностей	производительности	ценности и притязаний
136.		Оценка работников организации служит трем основным целям:		административной, информационной, мотивационной	административной, социальной, экономической	административной, информационной, социальной	мотивационной, административной, экономической	административной, социальной, психологической
137.		Группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей:		организация	производство	общество	предприятие	система
138.	 Сейчас читают про: Правовое положение сословий в Российском государстве в XVIII веке Калибры, виды и назначение. Контроль параметров макрогеометрии деталей калибрами Классификация методов обучения Примеры решения задач. Определите рентабельность продукции по следующим данным: количество выпущенных изделий за квартал - 1 500 штук Виды деятельности. Существуют различные классификации видов деятельности: Показатели движения численности работников. Пример 1,2 Самый сильный аргумент, почему эволюция человека не могла быть  Человек подобен дроби, числитель есть то, что он есть, а знаменатель то, что он о себе думает. Чем больше знаменатель, тем меньше дробь. © Лев Толстой ==> читать все изречения... 8358 7918 Понравился сайт? Поделись им с друзьями: