Предупреждение конфликтов в орг-ии (методы профилактики, примирительные процедуры и осн формы коллективных действий)

Предупреждение конфликта в орг-ии предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство.
Упр-е конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.
Упр-е конфликтом как сфера управ-ой деят-ти имеет следующие стадии:
1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2) исслед-ие конфликта и поиск его причин;

3) поиск путей разрешения конфликта;

4) осуществление организационных мер.

1) Восприятие конфликта и первичная оценка ситуации.

Профилактика или предупреждение конфликта – это ф-я упр-я конфликтом призвана не допускать возникновение конфликта. Профилактика конфликтов основывается на их про­гнозировании. На основе полученной информации о причинах назревающего нежелательного конфликта предпринимаются меры по нейтрализации действия факторов, вызывающих кон­фликт.

Методы профилактики, влияющие на субъективные и объективные отношения в орг-ии (и причины конфликтов):

– формирование сильной организационной культуры, основанной на социальной справедливости и солидарности;

– создание в орг-ии стройной сист социального партнерства;

– строгое соблюдение законов и норм орг-ии;

– формирование у персонала культуры поведения, уважения к правам личности, взаимного доверия, взаимной толерантности;

– учет психологических особенностей работников, их взаимных симпатий при формировании рабочих групп и выборе стиля руководства;

– создание сист мот-ии персонала с учетом предпочтений каждого работника.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур:

· рассмотрение спора примирительной комиссией;

· рассмотрение спора с участием посредника;

· рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, со­здается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рас­смотреть спор и принять соответствующее решение, оформляе­мое протоколом.

При не достижении согласия в примирительной комиссии сто­роны продолжают примирительные процедуры с участием посред­ника. Посредник может быть приглашен как конфликтующими сторонами самостоятельно, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Посредник по согласованию со сторонами определяет поря­док рассмотрения трудового спора, запрашивает при необхсти от участников трудового спора соответствующие докумен­ты и в течение семи рабочих дней с момента его приглашения обес­печивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий.

В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмот­рения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Состав, регламент и полномочия трудового арбитража определяются совместным решением сторон и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получа­ет необходимые документы и сведения, касающиеся коллектив­ного трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствую­щие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонами в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

Осн формы коллективных действий. в ходе примирительных процедур, имеющих целью разре­шение коллективного трудового спора, работники в соответствии с законодательством РФ могут воспользоваться правом проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований.

Собрание представляет по сути первый акт предъявления тре­бований работников. Эти требования выдвигаются на собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с этим избирают­ся полномочные представители работников для участия в разре­шении коллективного трудового спора. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания (конференции), обязан пре­доставлять для него соответствующее помещение. Как правило, выдвигаемые требования излагаются в письменной форме и на­правляются работодателю, а их копия – в орган государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Митинг как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-эко­номических вопросов, может проводиться работниками в знак не­довольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателями требований. Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.

Демонстрация, представляя собой массовое шествие, выража­ет какие-либо общественно-политические настроения, в том чис­ле и социальный протест.

Пикетирование относится к акциям того же плана. Оно озна­чает патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации. Нередко пике­ты выставляются представителями участников протеста социаль­ного или иного характера перед органами государственной влас­ти и местного самоупр-я, другими официальными предста­вительствами.

Указанные акции проводятся обычно в усл-ях локального или общего конфликта, когда в противоборство втягивается боль­шинство персонала предприятия либо осн масса работни ков, занятых в той или иной отрасли хозяйства. В таком конф­ликте, как правило, остро сталкиваются несовпадающие интере­сы сторон, связанные преимущественно с производственными, распределительными и трудовыми отношениями.

Забастовка предполагает временный добровольный отказ работ­ников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или час­тично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Следо­вательно, забастовка не есть сам конфликт, неурегулированное разногласие, а только проявление этих разногласий, доведенная до крайности форма конфликтного поведения. Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной орг-ей, о чем работодатель предупреждает­ся в письменной форме за десять дней до ее начала. В решении указывается список разногласий, послуживших основанием на­чала забастовки, ее сроки, предполагаемое число участников и пе­речень работ, кот забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности жизнедеят-ти орг-ии. За­бастовкой руководит специально сформированный орган, кот при необхсти может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалис­тов для подготовки заключений по спорным вопросам. Участие в забастовке является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать отказу от участия в ней. Законодательство запрещает в период урегулирования коллек­тивного трудового спора локаут, т.е. увольнение участников заба­стовки и другие разрешенные акции, а также ликвидацию или реорганизацию соответствующего предприятия, филиала и т.п