Конфликт — открытое столкновение противоположных позиций, интересов, взглядов, мнений субъектов взаимодействия. Основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения. На вербальном уровне конфликт проявляется чаще всего в споре, где каждый стремится отстоять свое мнение и доказать другому его неправоту. Стадии протекания конфликта: В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными
трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой
деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные Конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. В любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых обеими конфликтующими сторонами. Пока существуют все элементы структуры конфликта, он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта. Несмотря на то, что большинство людей относятся к конфликту как к чему-то негативному, он имеет конструктивные функции: Одни и те же конфликты могут быть конструктивными в одном отношении и деструктивными в другом. Деструктивные функции конфликта очевидны: В связи с этим почти все люди относятся к конфликтам негативно и стремятся их избежать, хотя существуют и инициаторы конфликтов. Существует несколько типологий конфликтных ситуаций.
Критериями типологизации конфликтов служат функции,
субъекты взаимодействия, типы поведения участников и др.
С точки зрения субъектов взаимодействия, выделяют конфликты межличностные, межгрупповые и внутри личностные. Межгрупповые конфликты возникают из-за противоборства групп в коллективе или социуме. Внутриличностные конфликты — столкновение относительно равных по силе и значимости, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений у одного человека. Возможны классификации конфликтов: По значению конфликтов для организации, а так же по способу их разрешения различают конструктивные и деструктивные
конфликты. Деструктивные конфликты приводят к негативным явлениям,
которые, в свою очередь, приводят к резкому снижению эффективности работы группы. Могут быть конфликты, которые не имеют существенного основания, но сами субъекты полагают, что они есть. Такой конфликт рассматривается как ложный, в отличие от
подлинного, при котором реальные противоречия существуют
и осознаются обеими сторонами подлинного противоречия.
Среди различных типов конфликтов наиболее сложным можно считать так называемый латентный, т. е. скрытый конфликт. Сложными конфликтами являются личные и производственные. Семья и работа, личная жизнь и профессиональная деятельность — основные сферы жизнедеятельности человека, которые связаны с самоутверждением личности и тем самым определяют ее особую уязвимость. Производственные противоречия могут быть обусловлены не только индивидуальными особенностями субъектов взаимодействия, но также и спецификой профессионального труда. Конфликт может быть смещенным или двойным, когда существующие значительные противоречия между субъектами скрываются за внешними, незначительными противоречиями. Смещенный конфликт — это явный конфликт, за которым можно обнаружить скрытый, лежащий в основе явного. Это происходит, если по каким-то причинам индивиды не могут даже себе признаться в причинах и источниках конфликта. Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта. В основу модели поведения человека в конфликтной ситуации
с точки зрения его соответствия психологическим стандартам положены идеи Е. Мелибруды, В. Зигерта и Л. Ланге.
Конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих
факторов: Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Цель его применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны
стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках.
Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного
и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.
Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая
проблема не столь важна, участник конфликта не отстаивает
своих прав, не сотрудничает ни с кем для выработки решения и не Этот стиль рекомендуется в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Этот стиль не является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. Уход или отсрочка могут быть подходящей реакцией на конфликтную ситуацию. Стиль приспособления означает, что участник конфликта действует совместно с другой стороной, но при этом не пытается отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Ни один из стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Необходимо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. |