2015-05-27
3189
Управление человеческими ресурсами (УЧР) – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.
Начиная с 80-х гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте, усилением интеллектуализации и компьютеризации бизнеса, ускорением инновационных процессов формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность.
Таблица 1. - Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации
| Годы XX века | Концепция | Работник рассматривается как... |
| 20-40-е гг. | Управление кадрами | Работник - носитель трудовой функции, «живой придаток машины» |
| 50-70-е гг. | Управление персоналом | Работник - субъект трудовых отношений, личность |
| 80-90-е гг. | Управление человеческими ресурсами | Работник - ключевой, стратегический ресурс организации |
Можно выделить 2 основных подхода к УЧР.
|
|
|
«Жесткий» подход.
Основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы и осуществляется такими же «рациональными» методами, какие применяются к любому другому экономическому фактору. Подчеркивается необходимость управления людьми таким методом, который способствовал бы созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. Причем люди рассматриваются как капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход.
Таким образом, данный подход фокусируется на следующих аспектах:
-Удовлетворение интересов руководства;
-Реализация стратегического подхода, согласующегося со стратегией организации;
-Создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда;
-Потребность в сильной корпоративной культуре, выраженной в миссии и ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и управления эффективностью труда.
«Гибкий» подход.
Данный подход уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на коммуникации, мотивации и лидерстве. По определению Стори - этот подход предписывает «относится к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда (навыков, умения эффективно работать и т.д.)». Работники расцениваются прежде всего как средство, а не как объект управления.
Центром внимания при таком подходе является «взаимность» - убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать.
