2015-05-27
538
В общих положениях о трудовом договоре дается
прежде всего его определение.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой дого-
вор — это соглашение между работодателем и работ-
ником, в соответствии с которым работодатель обязу-
ется предоставить работнику работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия труда, предус-
мотренные настоящим кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами, коллективным до-
самостоятельным видом обучения, так и одним из
разделов учебного плана.)
Профессиональная подготовка, повышение квали-
фикации и переподготовка безработных граждан осу-
ществляется как в учебных центрах органов службы
занятости, так и — в соответствии с договорами, зак-
лючаемыми органами службы занятости — в образо-
вательных учреждениях профессионального и допол-
нительного образования.
Гражданам, проходящим профессиональное обу-
чение по направлению органов службы занятости,
выплачивается стипендия, размер которой варьиру-
|
|
|
ется в зависимости от категории безработных.
Профессиональное обучение — поддержка, кото-
рую государство не может оказать всем безработным.
Право пройти профессиональную подготовку, повы-
шение квалификации и переподготовку в приоритет-
ном порядке имеют безработные инвалиды, безработ-
ные граждане по истечении шестимесячного периода
безработицы, граждане, уволенные с военной служ-
бы, жены (мужья) военнослужащих и граждан, уво-
ленных с военной службы, выпускники общеобразо-
вательных учреждений, а также граждане, впервые
ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие
профессии (специальности).
Договором, соглашениями, локальными нормативными
актами, содержащими нормы трудового права, своев-
ременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выпол-
нять определенную этим соглашением трудовую фун-
кцию, соблюдать действующие в организации прави-
ла внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работо-
датель и работник. (О работниках и работодателях
как субъектах трудовых правоотношений уже шла
речь в одной из предыдущих глав.)
Содержанию трудового договора посвящена ст. 58
ТК РФ. Данная статья прежде всего предусматрива-
ет, что в трудовом договоре указываются фамилия,
имя, отчество работника и наименование работодате-
ля (фамилия, имя, отчество работодателя — физи-
ческого лица), заключивших трудовой договор.
Основное содержание трудового договора — как и
любого договора вообще — составляют его условия. Все
условия трудового договора делятся на две группы:
|
|
|
1) существенные (необходимые, обязательные);
2) дополнительные (факультативные).
Существенные — это такие условия, при отсут-
ствии соглашения по которым трудовой договор не
считается заключенным и не порождает трудового
отношения. Поэтому существенные условия — обя-
зательный элемент содержания трудового договора.
Дополнительные условия не являются обязатель-
ным элементом содержания трудового договора — о
чем говорит и само их название — они включаются в
содержание трудового договора по усмотрению сто-
рон, и их наличие или отсутствие не влияет на факт
заключения договора.
Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условия-
ми трудового договора являются:
— место работы (с указанием структурного под-
разделения);
— дата начала работы;
— наименование должности, специальности, про-
фессии с указанием квалификации в соответствии со
штатным расписанием организации или конкретной
трудовой функции;
— права и обязанности работника;
— права и обязанности работодателя;
— характеристики условий труда, компенсации
и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных
и (или) опасных условиях;
— режим труда и отдыха (если он в отношении
данного работника отличается от общих правил, ус-
тановленных в организации);
— условия оплаты труда (в том числе размер та-
рифной ставки или должностного оклада работника,
доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— виды и условия социального страхования, не-
посредственно связанные с трудовой деятельностью.
Остановимся на этих условиях подробнее.
Место работы, т. е. название структурного под-
разделения (цеха, отдела, лаборатории и т. п.), дол-
жно быть указано в любом трудовом договоре. В тех
случаях, когда структурные подразделения находят-
ся в разных местах, а тем более в разных населен-
ных пунктах, следует указывать их фактический и
почтовый адрес. Особое значение имеет указание на-
звания и местонахождения обособленного структур-
ного подразделения (филиала, представительства),
которое будет являться местом работы работника на
основании трудового договора, заключенного с юри-
дическим лицом.
Дата начала работы, т. е. день, когда работник
должен приступить (или приступил) к исполнению тру-
довых обязанностей. По общему правилу работник обя-
зан приступить к исполнению трудовых обязанностей
со дня, определенного трудовым договором. Если ра-
ботник фактически был допущен к работе с ведома
или по поручению работодателя или его представите-
ля до подписания трудового договора, то в нем долж-
на быть указана фактическая дата начала работы.
Трудовая функция работника, т. е. работа по оп-
ределенной должности, специальности, профессии с
указанием квалификации в соответствии со штатным
расписанием организации. В тех случаях, когда рабо-
тодатель вводит в штатное расписание должности, не
предусмотренные в квалификационных справочниках,
в трудовом договоре должно быть описание трудовой
функции работника и наименование должности. Од-
нако следует учитывать, что если в соответствии с фе-
деральными законами с выполнением работ по опре-
деленным должностям, специальностям или профес-
сиям связано предоставление льгот либо наличие ог-
раничений, то наименование этих должностей, специ-
альностей или профессий и квалификационные требо-
вания к ним должны соответствовать наименованиям
и требованиям, указанным в квалификационных спра-
вочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации.
Права и обязанности работника и работодате-
ля закреплены ст. 2 1 и 22 ТК РФ. Однако в трудо-
вом договоре целесообразно их конкретизировать при-
менительно к конкретной должности, специальнос-
|
|
|
ти, профессии. Часто это осуществляется посредством
должностных инструкций, которые могут прилагаться
к трудовому договору. В любом случае работник дол-
жен быть ознакомлен с должностной инструкцией,
если таковая существует.
Характеристики условий труда. Их описание
имеет особое значение при работе в тяжелых, вред-
ных или опасных условиях. В этом случае в трудо-
вом договоре следует указывать также полагающие-
ся работнику компенсации и льготы, если они пре-
дусмотрены непосредственно соглашением сторон до-
говора.
Режим труда и отдыха следует указывать в инди-
видуальном трудовом договоре, если в отношении дан-
ного работника он отличается от общих правил, уста-
новленных в организации. Например, работник моло-
же 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 27 1
ТК РФ); работающей женщине, имеющей детей до по-
лутора лет, предоставляется дополнительный перерыв
для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ) и т. д.
Условия оплаты труда, в том числе размер та-
рифной ставки (должностного оклада) работника, доп-
латы, надбавки и поощрительные выплаты, т. е. пре-
мии, предусмотренные системой оплаты труда. Учи-
тывая, что различные элементы системы оплаты тру-
да устанавливаются как в централизованном поряд-
ке, так и на уровне организации, в трудовом договоре
может быть сделана отсылка к соответствующим нор-
мативным правовым актам, принятым в централизо-
ванном порядке, а также к коллективному договору и
положению о премировании, действующим в данной
организации.
Виды и условия социального страхования, не-
посредственно связанные с трудовой деятельностью
работника, целесообразно конкретизировать в трудо-
вом договоре при условии, что работодатель осуще-
ствляет дополнительное (медицинское, пенсионное)
страхование работника и в связи с этим производит
отчисления в негосударственные страховые фонды.
В соответствующих случаях возможна отсылка к кон-
кретным законам и иным нормативным правовым
актам.
Помимо перечисленных условий согласно ст. 57 ТК
|
|
|
РФ в трудовом договоре могут предусматриваться ус-
ловия об испытании, о неразглашении охраняемой за-
коном тайны (государственной, служебной, коммер-
ческой и иной), об обязанности работника отработать
после обучения не менее установленного договором
срока, если обучение производилось за счет средств
работодателя, а также иные условия, не ухудшающие
положение работника по сравнению с Трудовым ко-
дексом, законами и иными нормативными правовы-
ми актами, коллективным договором, соглашениями.
Все эти условия являются дополнительными. При-
чем, как следует из ст. 57 ТК РФ, перечень назван-
ных в ней дополнительных условий не является ис-
черпывающим. Помимо названных в данной статье
это могут быть любые другие условия, о которых до-
говорятся работник и работодатель, — важно лишь,
чтобы они не ухудшали положение работника по срав-
нению с действующим законодательством, коллектив-
ным договором, соглашениями.
Виды трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ
предусматривает два вида трудовых договоров в за-
висимости от того, па какой срок они заключаются:
1) договор, заключаемый на неопределенный срок
(в обыденной речи в таких случаях говорят о приеме
работника на постоянную работу) и 2) договор, зак-
лючаемый на определенный срок не более пяти лет
(срочный трудовой договор).
При этом законодательство исходит из того, что
по общему правилу трудовой договор должен заклю-
чаться на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор заключается в случа-
ях, когда трудовые отношения не могут быть уста-
новлены на неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения, если
иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и ины-
ми федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его дей-
ствия, то договор считается заключенным на неопре-
деленный срок.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала
расторжения срочного трудового договора в связи с
истечением его срока, а работник продолжает работу
после истечения срока трудового договора, договор
также считается заключенным на неопределенный
срок.
В данных положениях Трудового кодекса РФ нахо-
дит свое выражение поддержка законодателем работ-
ника как более слабой стороны трудового договора.
Дело в том, что в интересах подавляющего боль-
шинства работников заключение трудового договора
на неопределенный срок (получение постоянной ра-
боты), в то время как для работодателей выгоднее
заключение срочного трудового договора. Поэтому,
защищая интересы работников, Трудовой кодекс ог-
раничивает право работодателей на заключение сроч-
ных трудовых договоров.
Перечень случаев, когда такие договоры могут зак-
лючаться, устанавливается федеральным законода-
тельством, В частности, ст. 59 ТК РФ предусматри-
вает, что срочный трудовой договор может заклю-
чаться по инициативе работника либо работодателя в
следующих случаях:
— для замены временно отсутствующего работни-
ка, за которым в соответствии с законом сохраняется
место работы;
— на время выполнения временных (до двух меся-
цев) работ, а также сезонных работ, когда в силу при-
родных условий работа может производиться только в
течение определенного периода времени (сезона):
— с лицами, поступающими на работу в органи-
зации, расположенные в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, если это связано с
переездом к месту работы;
— для проведения срочных работ по предотвра-
щению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпи-
демий, зпизотии, а также для устранения последствий
указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
— с лицами, поступающими на работу в органи-
зации — субъекты малого предпринимательства с чис-
ленностью до 40 работников (в организациях рознич-
ной торговли и бытового обслуживания — до 25 ра-
ботников), а также к работодателям — физическим
лицам;
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— для проведения работ, выходящих за рамки
обычной деятельности организации (реконструкция,
монтажные, пусконаладочные и другие работы), а
также для проведения работ, связанных с заведомо
временным (до одного года) расширением производ-
ства или объема оказываемых услуг;
— с пенсионерами по возрасту, а также с лицами,
которым по состоянию здоровья в соответствии с ме-
дицинским заключением разрешена работа исключи-
тельно временного характера;
— с лицами, направленными на временные рабо-
ты органами службы занятости населения, в том числе
на проведение общественных работ.
Данная статья содержит и некоторые другие ос-
нования для заключения срочного трудового догово-
ра, а также указание на то, что срочный трудовой
договор может заключаться в иных случаях, предус-
мотренных федеральными законами.
Трудовой договор, заключенный на определенный
срок при отсутствии достаточных к тому оснований,
установленных органом, осуществляющим государ-
ственный надзор и контроль за соблюдением трудово-
го законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, или су-
дом, считается заключенным на неопределенный срок.
Это означает, что если вопреки закону с работни-
ком был заключен трудовой договор на определенный
срок, а затем трудовые отношения были прекращены
в связи с истечением срока действия договора, то орган,
осуществляющий государственный надзор и контроль
за соблюдением законодательства о труде, или суд при-
знают такой договор заключенным на неопределенный
срок, и восстановят работника на работе.
Остановимся на некоторых указанных в ст. 59 ТК
РФ случаях, когда может заключаться срочный тру-
довой договор.
Замена временно отсутствующего работника, за
которым в соответствии с законом сохраняется мес-
то работы — один из наиболее распространенных слу-
чаев заключения срочного трудового договора. Обыч-
но необходимость в заключении срочного договора
возникает при длительном отсутствии постоянного
работника, которого не представляется возможным
заменить другим постоянным работником. Напри-
мер, женщина после отпуска по беременности и ро-
дам вправе взять отпуск по уходу за ребенком до
достижения им возраста трех лет. В этом случае сроч-
ный трудовой договор с другим работником заклю-
чается на период на?;ождения женщины в указан-
ных отпусках. Однако женщина, находящаяся в
отпуске в связи с рождением ребенка, может пре-
рвать его в любое время. Выход женщины на работу
влечет за собой прекращение срочного трудового до-
говора.
Другой достаточно распространенный случай, ког-
да с работником заключается срочный трудовой до-
говор — это поступление на работу в организации —
субъекты малого предпринимательства. При этом
Трудовой кодекс РФ относит к субъектам малого пред-
принимательства организации с численностью до
40 работников (в организациях розничной торговли
и бытового обслуживания — до 25 человек), в то вре-
мя как в Федеральном законе «О государственной
поддержке малого предпринимательства в Российской
Федерации» содержатся иные критерии отнесения
организаций к субъектам малого бизнеса. Это рас-
хождение объясняется тем, что в ТК РФ и названном
законе речь идет о регулировании различных отно-
шений: в первом случае — трудовых, а во втором —
экономических (хозяйственных).
