Набор персонала. Приемы отбора кандидатов. Порядок оформления трудовых отношений

роцедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов:

1.Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

2.Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

3.Наем персонала – оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность.

Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа:

1. определение требований к претендентам: целью является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность. После составления полного перечня требований к кандидату на должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт). Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для эффективной работы в данной должности, содержится в профессиограмме.

2. выбор источника и метода подбора претендентов. Выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд задач:

• привлечение наиболее подходящих кандидатов;

• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность;

• обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

3. прием заявительных документов. Анализ заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность.

В ходе анализа заявительных документов можно определить:

• уровень профессиональной подготовки;

• квалификацию;

• практический опыт;

• профессиональные навыки претендента.

Процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов.

На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям. В ряде случаев, испытания разных этапов проводятся одновременно. Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.

Предварительная отборочная беседа

Цель – выявления общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.

Проверка профессиональных и личностных качеств претендента

Цель – получение информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность, составление их индивидуальных персонограмм.

Проверка состояния здоровья

Цель – определение физической пригодности кандидата к выполнению работы.

Медицинский осмотр, как правило, проводится с целью:

• убедиться, способен ли претендент справиться с будущей работой;

• предотвращения найма работников с болезнями «несовместимыми» с характером выполняемой работы;

• предотвращения жалоб по поводу компенсаций по состоянию здоровья.

Дополнительные методы проверки

При отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга могут быть использованы дополнительные методы:

Метод «мозговых предпочтений»

Определение доминирующих функций мозга: кора левого полушария – «математический» ум, кора правого полушария – «интуитивный» ум

Детектор лжи

Определение честности кандидата

Графологический анализ

Изучение психологического «портрета» кандидата, выявление «подозрительных» слабостей в структуре личности

Тестирование на использование наркотиков

Иммунологические исследования, анализ мочи, радиоиммунологический анализ волос

Астрологический прогноз

Собеседование

Собеседование по отбору персонала – это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности.

Цель представителя организации – принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре.

Цель кандидата – получение детальной информации об организации, должности, функциях.

Специалисты выделяют 3 типа собеседований при найме персонала:

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок.

Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Характеристика основных стадий собеседовании:

1. Предварительная стадия

Приветствие, взаимное представление. Допускаются вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения «интенсивности его интересов».

Заверение кандидата о конфиденциальности беседы.

Создание атмосферы доверия.

Снижение барьеров и порога страха.

2. Основная стадия

Выяснение личного, семейного и социального фона кандидата (например, вопросы о происхождении и занятиях в свободное время).

Выявление образовательного пути кандидата, включая повышение квалификации и стажировки.

Выяснение профессионального развития и профессиональной квалификации. Вопросы по профессии, профессиональным планам; выяснение критической оценки прежнего поля деятельности, уточнение основания для желания сменить место работы.

Информирование кандидата о предприятии (организации), отделе, рабочей группе, должности и ответы на вопросы кандидата.

Проверяется, подходит ли кандидат к предполагаемой рабочей группе по своим способностям к контактированию и интеграции. Определение степени мобильности и гибкости.

Получение опорных точек о готовности претендентов к образованию и стремлении к своему развитию.

Заключение о кандидате относительно инициативы, самооценки, способности к самокритике, оснований для частоты смены должностей.

Проверка письменной информации.

Избежание неправильных или искаженных представлений со стороны кандидата о месте работы.

3. Заключительная стадия

Заключение разговора: резюме о результатах собеседования, определение срока принятия решения. Мотивация для времени раздумий.

Специалисты рекомендуют оценивать кандидата по результатам собеседования непосредственно после собеседования по стандартной форме.

По результатам собеседования менеджер может:

Рекомендовать принять на работу.

Рекомендовать для следующего собеседования.

Рассмотреть как кандидата на другую должность.

Отказать.

Принятие решения

Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой образовалась вакансия и руководителю организации.

Найм на работу оформляется заключением трудового договора (контракта) и приказом о приеме на работу.