Организационно-управленческие причины конфликтов?

Организационно-управленческие причины конфликтов — это вторая группа объективных причин возникновения конфликтов. Эти причины имеют тесную связь с созданием и функциониро­ванием разного рода организаций, коллективов, групп и т. п. и по­тому имеют больший по сравнению с группой собственно объек­тивных факторов субъективный элемент.

Организационно-управленческие факторы конфликта можно разделить на четыре подгруппы: структурно-организационные; функционально-организационные; личностно-функциональные; ситуативно-управленческие.

1. Структурно-организационные причины. Основанием для
возникновения этих причин является несоответствие структуры
организации и требований и деятельности, которой данная орга­
низация занимается. При таком несоответствии организация не
выполняет своих задач. Чем больше это несоответствие, тем ме­
нее эффективно данная организация функционирует, и это при­
водит к возникновению большего количества межличностных и
межгрупповых конфликтов внутри коллективов. Несоответствие
решаемых задач и структуры организации также имеет свои при­
чины: во-первых, ошибки при планировании структуры органи­
зации и, во-вторых, постоянные изменения в задачах и деятель­
ности организации, что приводит к естественному несоответствию
организационной структуры. Негибкость руководства, которое не
может приспособить созданную структуру к изменившимся тре­
бованиям и обстоятельствам, и ведет к конфликтам.

2. Функционально-организационные причины. Эти причины ос­
нованы на неоптимальных внешних и внутренних организаци­
онных связях: связи организации и среды, между структурными
элементами организации, а также между отдельными ее работ­
никами. Так как любая организация — это часть более обширной
системы, важно, чтобы внешние связи со средой имели макси­
мально полное соответствие с теми задачами, которые она решает.
Конфликт возникает тогда, когда эти связи нарушаются. Атак как
сама организация является системой более высшего порядка по
отношению к входящим в нее коллективам и отдельным работни­
кам, важно, чтобы и внутренние связи были четко отлажены и со­
ответствовали тем задачам, которые ими выполняются.

3. Личностно-функциональные причины. Эти причины основа­
ны на неполном профессиональном, нравственном и ином соот­
ветствии работника занимаемой должности и тем задачам, которые
она предполагает. Конфликт может возникнуть как на вертикаль­
ном уровне (с начальством, с собственными подчиненными), так
и на горизонтальном (с коллегами). Такие конфликты будут ос-

новываться на тех ошибках, которые совершает данный человек и которые каким-то образом затрагивают, задевают интересы тех с кем он взаимодействует внутри данной организации.

4. Ситуативно-управленческие причины. Данная группа при-чин основана на ошибках, которые допускают в процессе реще. ния различных профессиональных и управленческих задач как подчиненные, так и руководители. Когда управленское решение неправильно, ошибочно, оно становится источником конфликта между тем, кто его принял, и теми, кто его должен исполнять. При этом невыполнение решения также выступает источником кон­фликта. Оценка качества управленческих решений должна стро­иться на следующих аспектах: предметная компетентность и со­ответствие решения, конфликтный потенциал решения. Чем бо­лее значимо, масштабно решение и чем больше сфер и людей оно затрагивает, тем более тщательно и углубленно должны прово­диться его конфликтологический анализ и оценка.