ности, средств социального контроля, социальных ролей, что обеспечивает совместную деятельность группы, мы рассматриваем в рамках организации (целевой группы) как реализацию ее функций.
Целевая группа-организация как институт государственного и местного управления характеризуется рядом признаков. Это объединение людей, стремящихся к осуществлению общих целей, связанных с реализацией строго очерченных, формализованных управленческих функций. Формальная организация играет основную роль в жизнедеятельности целевых объединений, созданных для управления. Она включает: разделение труда между членами объединения и специализацию функций; распределение власти, то есть полномочий по принятию решений, что создает иерархию должностей и четко очерченный круг прав и обязанностей лиц, занимающих эти должности, а соответственно, отношения субординации.
Формализованная система отношений обусловливает атмосферу «безличности», то есть независимости деятельности и отношений от влияния индивидуальных особенностей членов организации. Это вовсе не означает, что в рамках управленческой целевой группы не могут возникать и влиять на ход деятельности и отношений личные интересы, отношения взаимной симпатии или антипатии людей, персонализация формальной организации. Межличностные, социально-психологические связи и взаимоотношения, складывающиеся на их основе неформальные первичные группы и способы деятельности, модифицируют формальную организацию управленческой деятельности, в известной мере обогащают ее элементами нерациональности, спо-
|
|
325 _____________ Лекция 8
собствуют формированию субъективно-личностных элементов правил игры.
Формальная организация целевой управленческой группы требует координации действий, согласования с целью обеспечения объединения разделенного труда в целое.
Целевая группа-организация развивает систему внутренней коммуникации с тем, чтобы информация передавалась упорядочение, соответствующим образом, и тому, кому она необходима для выполнения служебных функций. Кроме того, внутренняя коммуникация — непременное условие развития взаимопонимания между членами организации и сплоченности группы.
Каждая целевая группа должна обладать развитой системой стимулов, побуждающих активно и творчески выполнять соответствующую деятельность, и формализованного контроля над деятельностью членов организации.
Целевая группа как звено управления общественными делами расчленяется на руководителей и исполнителей. Здесь важную роль играют лидеры. Они — создатели формальной организации, руководители подчиненного им персонала, инициаторы поиска оптимальных вариантов управленческих решений, организаторы активности для их успешной реализации.
|
|
Функционирование управляющей организации предполагает наличие дисциплины. Без соблюдения членами организации установленных норм, правил данная организация не сможет выполнить стоящие перед ней задачи. Дисциплина — необходимое условие аккумулирования индивидуальных волеизъявлений, интересов, стремлений в общий интерес, единую волю и коллективное стрем-
Основы конфликтологии 326
ление; это — фактор, обеспечивающий как отношения субординации, так и координации.
Для того, чтобы управлять, нужно иметь на это полномочия и право, иначе говоря, обладать властью. Власть управленческая и есть система полномочий и средств для осуществления от имени общества, государства или любого другого сообщества (группы, коллектива) функций управления ими. Государственная власть слагается из политической и административной. Управление, осуществляемое с помощью политической власти, суть политическое руководство, политика; реализация административной власти означает административное управление или администрирование.
Администрирование — в основном управление директивное, это — командование людьми, коллективами, сообществами, осуществляемое созданными организациями, путем использования законов, норм, приказов, распоряжений, санкций, назначения кадров и других средств воздействия на управляемых. Речь идет о средствах и методах социального (административного) контроля, мобилизации и распределении ресурсов, коммуникативной деятельности (информировании, инструктировании, общении), стимулировании активности управляющих и управляемых, наконец, о согласовании интересов, целей и действий, что необходимо для разрешения возникающих противоречий и конфликтов. Субъект административного управления, опираясь на административную власть, использует широкий набор форм, средств и методов воздействия на управляемых: от экономических до социально-психологических, интегрируя в свою деятельность достижения современного менеджмента.
327 _________ Лекция 8
Характер воздействия на управляемых, подвластных: а) прямое (непосредственное) воздействие — приказ, директива, задание и т.п., основанное как на авторитете субъекта власти, так и на внешнем принуждении; б) через мотивы и потребности — стимулирование желаемого поведения и деятельности; в) через систему ценностей — воспитание, образование, информацию; г) через окружающую социальную среду — изменение условий труда, статуса в организациях; изменение системы организации форм кооперирования деятельности людей.
Краткая характеристика целевой группы — организации как ячейки административного управления, специфики административной власти позволяет понять, сколь многообразны возможности для возникновения противоречий и конфликтов в этой области общественной жизни. По своей природе они в основном порождаются взаимодействием управляющих и управляемых, организаторов и организуемых.
Как свидетельствует Дэн Д., классическое исследование проблем в области менеджмента, проведенное в различных организациях Соединенных Штатов, показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена.1
Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.
|
|
Основы конфликтологии 328
Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями. Взаимоотношения между людьми — членами управляющей организации, в частности, аппарата государственного или местного управления, принципиально отличны от иных инсти-туциализированных или неинституциализированных отношений. Они заданы специализированными, четко определенными управленческими функциями и ролевой структурой организации, регламентируются присущими данной организации нормами, а также способами деятельности. Поэтому в рамках целевой общности, каковой выступает любая организация управления, за конфликтными действиями стоят не противоположность социальных интересов членов организации (они привержены тому интересу, во имя которого создана организация), а лишь момент несовпадения общего интереса с индивидуальным, элемент ущемленности последнего, либо противоречие в понимании роли того и другого для поведения и деятельности субъекта, будь то руководитель или исполнитель. На конфликтные действия побуждают не противоположные цели управляющих и управляемых (те и другие, интегрируются в организацию, признавая ее цели), а скорее неоднозначные интерпретации общих целей, путей и средств их достижения. Несколько иначе обстоит дело с по-
329 ______________ Лекция 8
зициями, ценностями и представлениями членов организации. Они могут быть официально выражаемыми и неофициально проявляющимися, причем первые далеко не всегда совпадают со вторыми, чаще всего противоречат им.
|
|
В управленческой группе возникают и развиваются конфликты преимущественно объективного характера, то есть вытекающие из закономерных для данной подсистемы противоречий, и такие, которые порождаются главным образом субъективными причинами, зависящими от личностных характеристик и индивидуального поведения руководителей и исполнителей, властвующих и подвластных. Как в политическом анализе, так и здесь весьма значимо разграничение конфликтов по признаку реальности: конфликта подлинного, обусловленного преимущественно объективными противоречиями, и ложного, не имеющего в своей основе фактических причин; конфликта действительного и приписанного, когда в качестве конфликтующих сторон воспринимаются вовсе не те агенты, которые находятся в состоянии противоборства; конфликта условного, существующего до тех пор, пока он не осознан, и конфликта жизненного, постоянного для социального организма. Конфликтология и должна помочь практикам в решении этой познавательной задачи.
Каждый элемент организационно-управленческих отношений в потенции обременен противоречием, хотя, конечно, не всякое такое противоречие развивается в конфликт Но всякое, противоречие, если оно реализуется, в конечном итоге восходит к отношениям: руководитель-подчиненный, властвующий-подвластный, управляющий-управляемый, исполнитель-исполнитель. Основа внутреннего регулиро-
Основы конфликтологии ЗЗО
вания отношений и деятельности — единый административный порядок, иерархия, субординация, принцип единоначалия, рациональность, дисциплина — предполагает постоянное преодоление противоречия между общезначимым для данной организации и частным (групповым, индивидуальным), нормативным и дисфункциональным, рациональным и иррациональным, целенаправленным и стихийным. При этом общезначимое, нормативное и т.д. в идеале воплощается в деятельности руководящего ядра, формального лидера. Но в действительности бывает иначе, когда носителем позитивного выступает активная часть целевой группы, сталкиваясь с сопротивлением руководства. Административный порядок потому и гарантирует возможность принудительного выполнения членами организации общеобязательных норм, что они нередко приходят в противоречие с личными, индивидуальными интересами и стремлениями. Объективно в управленческой группе наряду с основной, формальной организацией существует неформальная. Первая слагается из четко институционализированных ролей, должностей, санкций и образцов поведения, закрепляется правовым путем. Вторая образуется из ролей, институтов и санкций, образцов поведения, ориентации и оценок, возникающих спонтанно в процессах повседневного взаимодействия. Противоречие между этими структурами неизбежно, коль скоро формальная организация обеспечивает «безличностный» способ функционирования целевого объединения, опирается на административную власть, а неформальная — на способ деятельности и отношения, зависящие от личностных черт членов организации и регулируемые складывающимися профессионально-этическими нормами, авторите-
331 ___ Лекция 8
том общественного мнения. Популярным примером, подтверждающим сказанное, служит коллизия, возникающая каждый раз с появлением в группе наряду с формальным лидером лидера неформального. Соперничество между ними из-за влияния на членов группы и ограничение власти формального лидера неформальным — основные проявления этой коллизии, с большой вероятностью перерастающей в конфликт.
Формальная организация управленческих отношений воплощается в бюрократии. Как административный управленческий аппарат, как рационализированная и деперсонализированная система управления и руководства, бюрократия объективно противоречива, объективно обречена на конфликт-ность и внутри себя и во взаимоотношении с общественной системой — объектом управления. Бюрократия двулика. Бюрократическая организация служит цели обеспечения максимальной четкости и эффективности деятельности институтов управления, что достигается за счет строгого распределения обязанностей, профессионализма членов организации, обязательной служебной иерархии и постоянного контроля, установленной и зафиксированной системой правил, обеспечивающей единообразие в управленческой деятельности и применение общих требований к частным случаям, независимости выполнения служебных обязанностей от частных и внеслужебных связей и т.д. Одновременно бюрократии свойственны моменты иррационального, неформального и личностного («начальство все знает»), перенос акцента с целей организации на ее средства, превращение бюрократического аппарата в машину, работающую только для себя и на. себя, во имя собственного сохранения и воспроиз-водства.
Основы конфликтологии 332
Стало быть, «организационный императив», свойственный любой организации, заключается в том, что каждая организация должна создать собственную систему руководства, разделения труда, коммуникаций и пр., прежде чем начинать действовать в качестве управляющего субъекта, поскольку он, будучи односторонне реализованным, переходит в свою противоположность. Так же обстоит дело и с другими элементами бюрократической организации. Знания, нормы, образцы поведения, стереоти-пизация мышления и действия могут превратиться при определенных условиях в свои антиподы и послужить источниками конфликта. Преимущественно субъективные источники противоречий и конфликтов в управленческой организации обусловлены тем, что эта организация — плод рационального, основанного на определенной схеме знания, что управленческая деятельность есть целеполагающая и что внутри организации существенную роль играют непосредственные, межличностные связи. Рациональное, сознательное всегда противостоит и пробивает себе дорогу через преодоление иррационального, спонтанно, неосознанно проявляющегося. Постановка цели предполагает выбор вариантов действия управляющей системы, осмысление ожидаемых результатов их реализации. Это сопряжено с борьбой мнений, столкновением позиций, соревнованием идей. Знания формируются как антипод незнания, обыденных представлений об организационно-управленческих процессах, традиционных отношений между власть имущими и подчиненными. Кроме того, бюрократическая организация уважает иерархию знания: верхи полагаются на низшие круги во всем, что касается частностей; низшие же круги доверяют верхам во всем, что касается все-
333 _____________ Лекция 8
общего, и, таким образом, они взаимно вводят друг друга в заблуждение (К.Маркс). Что же касается межличностных непосредственных связей, то они представляют собою поле проявления сложнейшей гаммы социально-психологических противоречий и конфликтов между живыми людьми, работающими повседневно бок с бок.
Объективно и субъективно детерминированные противоречия и конфликты в управленческих организациях нельзя рассматривать в качестве показателей только негативного или, наоборот, позитивного состояния последних. Их наличие (латентное или явное) свидетельствует лишь об одном: о реальности функционирования организаций. Те или иные противоречия и конфликты могут проявляться как в конструктивном, так и в разрушительном плане, как норма, и как социальная патология. Это определяется конкретной ситуацией, состоянием организации и отношением ее членов к противоречиям и конфликтам. Своевременное разрешение или предупреждение конфликта приводит к одним последствиям (конструктивным), а разрастание конфликта—к другим (разрушительным).
Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня — будь то, скажем, аппарат местного самоуправления, департамент областной администрации или управленческий орган федерального уровня — можно разделить на две сферы. Первая — обеспечение организационных условий внутри себя для выполнения предписанных функций (реализация «организационного императива»). Это — процесс самовоспроизводства организации; он продолжается до тех пор, пока существует и реально действует организация. Поскольку меняются условия деятельности, набор задач. — мо-
Основы конфликтологии 334
дифицируются и функции, обновляется состав пер-соналий руководящего ядра и исполнителей. Вторая сфера — целеполагающая деятельность, составляющая содержание управленческого процесса. Это — сфера взаимодействия с объектом управления: конкретной общностью людей, видом их деятельности. Суть управления, как известно, состоит в разработке, принятии и реализации управленческого решения.
Характер конфликтов в одной сфере деятельности и в другой различен.