Психологическая защита

У человека на подсознательном уровне существует большое число защитных механизмов, которые до известной степени способствуют снятию внутреннего напряжения. Они также помогают справиться с возникшими трудностями, подсказывают возможные решения пробле­мы, дают передышку и убежище от неприятностей, «охраняют самоува­жение». Но все это происходит за счет определенного отказа от реаль­ности или ее искажения. Рассмотрим некоторые из этих механизмов.

Вытеснение — мотивированное забывание, «вытеснение» непри­ятных мыслей в сферу бессознательного.

Рационализация — объяснение своих поступков чувством собствен­ного достоинства и самоуважения.

Обособление — нежелание (отказ) думать о возможных последстви­ях тех событий, в которых индивид вынужден принимать участие.

Проекция — возложение вины на кого-нибудь другого; приписыва­ние неприемлемых для личности импульсов и чувств другим объектам.

Сублимация — снятие напряжения путем трансформации инстин­ктивных форм психики в более приемлемые для индивида и обще­ства. Например, переключение энергии на творчество, шутки и др.

Последствия внутриличностного конфликта

Внутриличностные конфликты и фрустация могут иметь для лич­ности и окружающих как негативные, так и позитивные последствия.

Если выход из конфликта не найден, то внутреннее напряжение продолжает усиливаться. Когда рост напряжения превышает опре­деленную пороговую величину (индивидуальный уровень толеран­тности к фрустрации), то происходит психологический срыв, и че­ловек оказывается выведенным из душевного равновесия. В таком состоянии он не может справиться с возникшей проблемой. Негативные последствия конфликта чреваты стрессами, неврозами, по­вышенной тревожностью, общей психологической подавленнос­тью или чрезмерной агрессивностью, которая может быть направле­на на объекты, не имеющие никакого отношения к конфликту.

Обратной стороной агрессии является регрессия — негативный за­щитный механизм (бегство от ситуации). Регрессия не решает пробле­му, ситуация остается, и вся энергия конфликта, не нашедшая выхо­да, направляется на разрушение самой личности. Зигмунд Фрейд по этому поводу говорил: «Нужно разрушить другое и других, чтобы не разрушить себя». В психологии последних 20—25 лет стала популяр­на идея катарсиса — освобождение от агрессивных импульсов, путем направления их на различного рода эрзац-объекты (куклы-противни­ки, участие в спортивной борьбе или наблюдение за ней, создание виртуальной реальности посредством компьютера и др.). В Японии в общественных местах существуют своего рода комнаты для снятия стресса, где за небольшую плату человек может уединиться и разбить несколько дешевых тарелок.

Таким образом, как бесконтрольный выход энергии конфликта вовне, так и искусственное ее сдерживание негативно воздействуют на личность и окружающих. Наиболее эффективным способом ре­шения внутриличностного конфликта является адекватная эмоци­ональная реакция личности — конгруэнтность (точное совпадение эмоций, их осознание и выражение). «Каким бы нежелательным ни казался конфликт, — считают Пол М. Дизель и Уильям МакКинли Раньян, — он на самом деле гораздо менее разрушителен, когда выносится наружу и разрешается, при условии, что конфликт осоз­нается и переживаемые эмоции получают адекватное выражение».

Позитивный эффект фрустрации и конфликта заключается в сле­дующем:

• усиливается привлекательность еще недоступной цели;

• наличие препятствия способствует мобилизации сил и средств для его преодоления, сила мотивации достигает своего апогея;

• внутриличностный конфликт способствует адаптации и само­реализации личности в сложных условиях и повышению стрес-соустойчивости организма;

• позитивно разрешенные конфликтные переживания закаляют

характер, формируют решительность в поведении личности. Итак, внутриличностный конфликт может иметь как положитель­ные, так и отрицательные последствия для личности и окружающих.

Поэтому каждый человек должен уметь управлять своей конфликтностью: использовать ее лишь в необходимых случаях, когда други­ми средствами решить свои проблемы не удается; направлять конф­ликтную активность в нужное русло, в нужное время и в адекватных пропорциях; сдерживать свою «избыточную» конфликтность и ис­пользовать ее в других сферах жизнедеятельности с пользой для себя и окружающих. Кроме того, надо отводить конфликту соответствую­щее место (не драматизировать) и уметь извлекать из конфликтной ситуации определенную пользу.

Глава III

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ

Межличностные конфликты можно рассматривать как столкнове­ние личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т. д.). Причины таких столкновений бесконечно многообразны (от удобного места в общественном транспорте до президентского кресла в госу­дарственных структурах). Как и в других социальных конфликтах, здесь можно говорить об объективно и субъективно несовместимых, или противоположных (взаимоисключающих) интересах, потребно­стях, целях, ценностях, установках, восприятиях, оценках, мнениях, способах поведения и т. д.

Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная дол­жность руководителя подразделения может стать причиной конф­ликта между двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту дол­жность. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные (безличные) отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их ста­тусно-ролевые позиции.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складыва­ются на основе индивидуальных (социально-психологических, фи­зиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встре­тившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Процесс межличностного вос­приятия имеет сложную структуру. В социальной психологии про­цесс рефлексии предполагает как минимум три позиции, характери­зующие взаимное отображение субъектов:

1) сам субъект, каков он есть в действительности;

2) субъект, каким он видит самого себя;

3) субъект, каким он видится другому.

Во взаимоотношениях субъектов мы имеем те же самые три по­зиции и со стороны другого субъекта рефлексии. В результате по­лучается процесс удвоенного, зеркального взаимоотражения субъек­тами друг друга (рис. 1).

Схожую по структуре построения с рефлексивной,но несколько иную по содержанию, схему взаимодействия субъектов предложил американский психотерапевт Эрик Берн (рис. 2)¹.

А б

В г

В этой схеме основой конфликта являются различные состояния субъектов взаимодействия, а «провокацией» конфликта — пересе­кающиеся трансакции. Комбинации «а» и «б» являются конфликт­ными. В комбинации «в» один из субъектов взаимодействия явно до­минирует над другим или занимает позицию покровителя, другой субъект довольствуется ролью «ребенка». В этой комбинации кон­фликты не возникают по причине того, что оба субъекта принима­ют свои позиции как должное. Наиболее продуктивной в общении людей является позиция «г» (В^В). Это общение равноправных людей, не ущемляющее достоинство ни одной из сторон.

Адекватному восприятию человека другим нередко мешают уже сложившиеся стереотипы. Например, у человека сложилось предвзя­тое представление о чиновнике, как о бездушном бюрократе, волокит­чике и т. д. В свою очередь, у чиновника тоже может сформироваться негативный образ просителя, незаслуженно добивающегося для себя особых льгот. В общении этих личностей будут взаимодействовать не реальные люди, а стереотипы — упрощенные образы определенных социальных типов. Стереотипы складываются в условиях дефицита информации, как обобщения личного опыта и предвзятых представ­лений, принятых в обществе или в определенной социальной среде. Примерами стереотипов могут быть высказывания типа: «все продав­цы...», «все мужчины...», «все женщины...» и т. д.

Сформировавшийся, возможно ложный, образ другого может се­рьезно деформировать процесс межличностного взаимодействия и способствовать возникновению конфликта.

Препятствием на пути к нахождению согласия между индивида­ми может стать негативная установка, сформировавшаяся у одно­го оппонента по отношению к другому. Установка — готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным обра­зом. Это определенная направленность проявления психики и по­ведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о дан­ном индивиде (группе, явлении и др.). Например, предприниматель предварительно договорился о встрече со своим коллегой из другой фирмы для заключения важного делового соглашения. В ходе под­готовки к встрече он услышал от третьих лиц негативные отзывы о деловых и этических качествах предполагаемого партнера. На осно­вании этих отзывов у предпринимателя сформировалась негативная установка и встреча может либо не состояться, либо не дать ожида­емых результатов.

В конфликтных ситуациях негативная установка углубляет рас­кол между оппонентами и затрудняет урегулирование и разрешение межличностных конфликтов.

Нередко причинами межличностных конфликтов становится не­доразумение (неправильное понимание одного человека другим). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, яв­лении и т. д. «Мы часто ожидаем, — пишет Максуэлл Мольц, — что окружающие будут реагировать на те же самые факты или обстоя­тельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забыва­ем,... что человек реагирует не на реальные факты, а на свои пред­ставления о них»¹. Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположные и этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать, а попытаться по­нять других.

Взаимодействуя с людьми, человек защищает прежде всего свои личные интересы и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того насколько значимым для конкретного индивида пред­ставляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конф­ликтная установка — предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

В межличностном взаимодействии важную роль играют индивиду­альные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения, социокультурные различия и т. д. Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнеров по обще­нию и совместной деятельности. Несовместимость — взаимное непри­ятие (антипатию) партнеров, основанное на несовпадении (противо­стоянии) социальных установок, ценностных ориентации, интересов, мотивов, характеров, темпераментов, психофизических реакций, ин­дивидуально-психологических характеристик субъектов взаимодей­ствия.

Межличностная несовместимость может стать причиной эмоци­онального конфликта (психологического антагонизма), который яв­ляется наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межлично­стного противоборства.

В развитии межличностного конфликта необходимо учитывать также влияние социальной и социально-психологической среды. Например, конфликты между кавалерами в присутствии дам быва­ют особенно жестокими и бескомпромиссными, так как в них затра­гиваются честь и достоинство оппонентов.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защи­щая не только свои личностные интересы. Они могут также пред­ставлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличност­ных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения ком­промиссов во многом определяется конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппо­ненты.

Варианты исхода межличностного конфликта

Все причины межличностных конфликтов, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый — предполагает принципиальное столкновение, в кото­ром реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.

Второй — затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет их духовных, моральных и материальных по­требностей и интересов.

Третий — представляет мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов.

Межличностные конфликты могут протекать в форме:

• соперничества — стремления к доминированию;

• спора — разногласия по поводу нахождения наилучшего вари­анта решения совместных проблем;

• дискуссии — обсуждение спорного вопроса.

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтно­го поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода:

1) уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;

2) сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглаша­ется с предъявленными ей претензиями (но только в данный мо­мент), либо стремится оправдать себя;

3) компромисс — взаимные уступки обоих сторон;

4) эскалация напряженности и перерастание конфликта во все­объемлющее противостояние;

5) силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов

Если возникла конфликтная ситуация, то прежде чем «ввязывать­ся в драку», необходимо серьезно взвесить все возможные «за» и «против» в предполагаемом конфликте и задать несколько вопросов:

Действительно ли существуют противоречия из-за которых стоит конфликтовать?

Возможно ли решить возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту?

Существуют ли гарантии, что Вы достигнете желаемых результа­тов в предстоящем конфликте?

Какова будет цена победы или поражения для Вас и Вашего оп­понента?

Каковы возможные последствия конфликта?

Как будут реагировать на конфликт окружающие Вас люди?

Желательно, чтобы ваш оппонент в предполагаемом конфликте с этих же позиций проанализировал возникшую конфликтную ситуацию и возможные пути ее развития. Всесторонний анализ конфликтной си­туации способствует нахождению взаимоприемлемых решений, пре­дотвращает открытую конфронтацию сторон и помогает не только со­хранить нормальные отношения между бывшими оппонентами, но и установить между ними отношения взаимовыгодного сотрудничества.

Избежать конфликта можно также избегая непосредственных кон­тактов с конфликтными людьми, с тем, кто Вас чем-то раздражает, теми, кого раздражаете Вы. Существуют различные типы так называ­емых трудных людей, общение с которыми чревато возникновением конфликтов. Вот некоторые из этих типов:

1) агрессивисты — задирают других и раздражаются сами, если их не слушают;

2) жалобщики — всегда на что-нибудьжалуются, но сами обычно ничего не делают для решения проблемы;

3) молчуны — спокойные и немногословные, но узнать о чем они думают и чего хотят весьма сложно;

4) сверхпокладистые — со всеми соглашаются и обещают поддер­жку, но слова у таких людей расходятся с делом;

5) вечные пессимисты — всегда предвидят неудачи и считают, что из затеваемого ничего не получится;

6) всезнайки — считают себя выше,умнее других и всячески де­монстрируют свое превосходство;

7) нерешительные — медлят с принятием решения, потому что боятся ошибиться;

8) максималисты — хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;

9) скрытые — затаивают обиды и неожиданно набрасываются на оппонента;

10) невинные лгуны — вводят других в заблуждение ложью и об­маном;

11) ложные альтруисты — якобы делают добро, но «носят камень за пазухой».

Если в силу тех или иных обстоятельств избежать общения с труд­ными людьми не удается, то во взаимоотношениях с ними следует использовать соответствующий подход. Все эти подходы, по мнению Джини Скотт, построены на основных принципах:

«I. Осознайте, что человек труден в общении, и определите, к ка­кому типу людей он относится.

2. Не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, ми­роощущения; сохраняйте спокойствие и нейтралитет.

3. Если вы не хотите уклониться от общения с таким человеком, постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его трудностей.

4. Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых инте­ресов и нужд.

5. Используйте совместный подход к разрешению конфликтов, ко­торые начинают вырисовываться после отнесения поведения трудно­го человека к определенному типу, его нейтрализации или взятия под контроль»'.

Одним из методов предотвращения конфликта является самоотст­ранение от конфликтной ситуации. В соответствии с этим методом следует уклоняться от решения проблем, которые не затрагивают ва­ших интересов и ваше участие в их решении ничем не обусловлено. Например, кто-то сильно раздражен и эмоционально возбужден. Вы из лучших побуждений пытаетесь помочь этому человеку, хотя вас об этом не просили. В результате вы можете ввязаться в чужой конфликт и стать объектом для «залпового выброса» отрицательных эмоций.

Если межличностный конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов в этом направлении является факт признания суще­ствующих между индивидами противоречий. Бывают случаи, ког­да один из оппонентов еще не в полной мере осознал причины воз­никновения проблем. Когда же наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает четче опреде­лить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта — стадию совместного поиска вариантов его разрешения.

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуациитакже пред­полагает соблюдение ряда условий, например:

• отделить реальные причины конфликта от инцидента — фор­мального повода для начала столкновения;

• сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;

• действовать по принципу «здесь и сейчас», т. е. решать пробле­мы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;

• создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;

• говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;

• соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, го­ворить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной лич­ности;

• создавать климат взаимного доверия и сотрудничества. Если в межличностном конфликте преобладают негативные тен­денции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враж­дебные настроения и т. д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулиро­вания межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.

1. Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность выска­зать все, что у него наболело и тем самым понижают спровоцирован­ное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариан­тов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.

2. Метод «положительного отношения к личности». Конфликту­ющий, прав он или виноват — всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам типа: «Вы человек умный и т. д.» Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, на­ходящийся в межличностном конфликте, как правило, не восприни­мает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользую­щийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Прием «обнаженная агрессия». В игровой форме в присут­ствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем». В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликту­ющим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это до­статочно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, при­писывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной и накал напряженности в их отношении спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать пре­тензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «вый­ти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

7. Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вы­вести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфлик­та и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными послед­ствиями.

Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама го­товность к его разрешению. Такая готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда одна или обе конфликтующие сторо­ны начинают осознавать бесперспективность продолжения проти­востояния. В этот период происходят перемены в отношениях к си­туации, к оппоненту и к самому себе. Меняется также конфликтная установка.

«Сама по себе готовность разрешить проблему, — по мнению Хе­лены Корнелиус и Шошаны Фейр, — вовсе не означает, что вы не правы. Это означает, что вы отказались от ваших попыток доказать, что другая сторона не права: вы готовы позабыть прошлое и начать все сначала»¹.

Для успешного разрешения конфликта, в конечном счете, необхо­димо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной стороной, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага. В меж­личностном конфликте люди как бы обоюдоскованы взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути к разрешению конфликта довольно трудно: каж­дый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная одной из сторон, может сыг­рать решающую роль в разрешении конфликта в целом.

Глава IV

СУПРУЖЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ

Супружеские конфликты существуют столько, сколько существу­ет моногамная семья. В патриархальной семье конфликты случают­ся редко. В традиционном обществе и по светским законам и по ре­лигиозному писанию главой семьи является муж, а жена должна во всем ему уступать. Так в своде законов Российской империи указы­валось, что «жена обязана повиноваться мужу своему, как главе се­мейства, пребывать к нему в любви и неограниченном послушании, оказывать ему всякое угождение и привязанность».

После революции 1917 г. Советское правительство повело борь­бу с существовавшими формами семейных отношений. А. М. Коллонтай писала: «... Надо сказать прямо то, что есть: старая форма семьи отжила. Коммунистическое общество в ней не нуждается... Семья представляла собой самостоятельный замкнутый коллек­тив, этого не должно и не может быть в коммунистическом обще­стве»².

Существование семьи как единственного неконтролируемого и консервативного института раздражало коммунистов. Они стреми­лись заменить семейные связи производственно-коллективными. Такая попытка им во многом удалась. В годы коммунистического правления многие супружеские конфликты решались в парткомах, профкомах, на общих партийных собраниях трудовых коллективов.

Такие методы и законы регулирования семейных отношений во многом обеспечивали относительную стабильность семейных уз в монархическом и тоталитарном обществах.

Переход от авторитарного к демократическому типу семьи значи­тельно осложнил взаимоотношения супругов. А нестабильные обще­ственные отношения в современном российском обществе во многом обуславливают и нестабильность семейных отношений. В последние годы в России на каждые 100 заключенных браков приходится при­мерно 50 разводов. Ради справедливости необходимо отметить, что проблема стабильности семьи является актуальной не только для России, но и для большинства западных стран.

Природа супружеских конфликтов

Семью можно рассматривать с двух основных позиций: как малую социальную группу и как социальный институт. В первом случае речь может идти о социально-психологическом (эмоционально-пси­хологическом), а во втором — о социологическом (инструменталь­ном) уровнях группового общения. Исходя из этого, первая группа конфликтов будет обусловлена в основном личными качествами супругов и особенностями внутрисемейных отношений. Вторая — влиянием внешних субъективно-объективных условий на супружес­кие отношения. В повседневной семейной жизни отличить внутрен­ние причины конфликтов от внешних бывает непросто. Одни и те же внешние воздействия могут вызывать порой диаметрально про­тивоположную реакцию у различных супружеских пар. Например, тяжелые финансовые и бытовые условия для одной семьи могут стать причиной постоянных конфликтов и даже развода, а для дру­гой — одним из основных факторов укрепления семейных уз. Порой и сами супруги не в полной мере осознают реальные причины кон­фликтов. Кроме того, оппоненты могут скрывать или подменять ис­тинный объект конфликта. Но в любом случае нахождение подлин­ной причины конфликта является одним из важнейших условий успешного его разрешения.

Среди часто встречающихся причин супружеских конфликтов можно выделить такие как: неудовлетворенные потребности, разли­чие взглядов, интересов, вкусов, представлений, норм, нравственных позиций, неадекватные ролевые ожидания, несовместимость харак­теров и личных качеств супругов.

Брак заключается, как правило, для удовлетворения самых раз­нообразных потребностей: самореализации мужчины или женщи­ны, потребность отцовства и материнства, сексуального общения, получения положительных эмоций, совместного досуга и т. д. След­ствием частичного или полного неудовлетворения тех или иных потребностей одного или обоих супругов могут стать ссоры и кон­фликты.

В брак вступают люди в основном со сложившимися взглядами и представлениями (в том числе и о семейной жизни), интересами, нравственными позициями, нормами поведения, т. е. определенной субкультурой.

Различия субкультур могут быть обусловлены множеством субъек­тивных и объективных факторов. Например, различиями социальной среды, в которой происходила добрачная социализация супругов, эт­ническими особенностями культур, уровнем образования, професси­ональной принадлежностью, кругом интересов и т. д. Порой типы субкультур, присущие супругам, могут иметь значительные разли­чия, что также влияет на их взаимоотношения. Например, студен­ты, принадлежащие к разным этническим культурам, имеют суще­ственные различия в представлениях о совместной супружеской жизни. Проведенные автором данного пособия ролевые игры «Суп­ружеские конфликты» (октябрь — ноябрь 1997 г.) в группе студен­тов РХТУ им. Менделеева (в основном представителей русскоязыч­ного этноса) и в группе студентов Международного социального института (представителей армянского этноса) выявили различия в представлениях о способах решения супружеских конфликтов.

1. Четыре из девяти участвовавших в игре армянских супружес­ких пар предполагали решить возникший между ними супружеский конфликт путем привлечения своих родителей. Вот некоторые из предложений:

М у ж: Я отправлю жену с детьми к родителям, пусть немного отдохнет.

Жена: Попросим маму, чтобы она сидела с детьми в мое отсутствие.

Муж: Мы решили привлечь своих родителей, чтобы они смотре­ли за детьми и занимались домашним хозяйством.

Муж и жен а: В каникулы отдадим детей родителям и будем больше времени уделять друг другу.

Муж: Она (жена) не справляется с детьми и домашним хозяй­ством. Пусть забирает детей и идет к своим родителям.

2. Ни одна из двенадцати участвовавших в играх русскоязычная супружеская пара не предполагала решать свои конфликты методом привлечения родителей. В основном они рассчитывали на свои соб­ственные силы.

Проведенные ролевые игры выявили и другие, не столь очевид­ные различия в представлениях о супружеской жизни этноса.

Неопределенность супругов с момента начала брака в плане сво­ей идентичности ведет к непредсказуемости и неустойчивости их отношений в дальнейшем.

До вступления в брак каждый из будущих супругов формирует в своем воображении образ (роль) будущего мужа или жены. Эти об­разы складываются у молодых людей из опыта родителей, рассказов знакомых и друзей, из прочитанных книг, просмотренных кинофиль­мов и другой информации. Сформировавшиеся ролевые ожидания нередко бывают существенно завышены и в реальной супружеской жизни не подтверждаются, что обуславливает разочарование и воз­никновение ролевых конфликтов.

К ролевым конфликтам также относятся конфликты, связанные с проблемой доминирования, суть которой состоит в выяснении отношений между супругами типа «кто хозяин в доме?» Если на роль хозяина в семье претендуют оба супруга и всячески демонст­рируют свои претензии, то в такой семье конфликты неизбежны.

Выделяют также конфликты, связанные с неумением или неже­ланием супругов выполнять свои ролевые функции. Для счастли­вой жизни каждый из супругов обязан жертвовать частью своих благ и значительную часть сил и времени тратить на создание и поддерживание семейного очага. Однако не каждая супружеская пара в состоянии выдержать испытание повседневным семейным бытом. С рождением детей у супругов появляются дополнительные роли (роль отца и роль матери), исполнение которых требует зна­чительных физических затрат и моральных сил. Особенно сложной семейная адаптация бывает для супругов, воспитывавшихся в не­полной семье или вне семьи. Они смутно себе представляют роль отца, который отсутствовал в их прежней семье, а роль матери, ко­торая была единственным родителем, представляется слишком не­зависимой и самодостаточной.

Одной из важнейших потребностей человека является потреб­ность в самоактуализации своего Я, которая проявляется в самых разнообразных сферах деятельности. Например, в повышении уров­ня образования, социального статуса, росте материального благосо­стояния, общественном признании и т. д. И если один или оба суп­руга считают, что их стремление к самоактуализации своего Я не находит понимания и поддержки в семье, то вероятность конфлик­та очень велика. Проблема таких конфликтов особенно актуальна в современном обществе. Нередко открывающиеся в рыночных усло­виях возможности самоактуализации своего Я приходят в противо­речия с интересами семьи. Конфликты подобного рода могут быть вызваны и чрезмерным эгоизмом одного из супругов.

К основной группе супружеских конфликтов относят конфлик­ты, связанные с негативным влиянием внешней среды, которое ве­дет к ухудшению финансовых, жилищно-бытовых и иных условий. Часть этих конфликтов связана с неспособностью или нежелани­ем супругов адаптироваться к изменяющимся условиям жизни, часть — с отсутствием объективных возможностей для такой адап­тации. Например, развитие рыночных отношений в России вынуж­дает многих людей менять профессию, место жительства, соци­альный статус и т. п. Одни это делают и выживают, другие, в силу различных обстоятельств, не могут или не желают этого делать. Многие семьи, по не зависящим от них причинам, живут в посто­янной нужде, тревоге за свое будущее.

С негативным влиянием внешней среды социологи и психологи связывают также увеличение в российском обществе пьянства, нар­комании, супружеской неверности и др. Все эти факты не способ­ствуют укреплению семейных уз.

Возможные пути предотвращения и разрешения супружеских конфликтов

Необходимо отметить, что не всякий супружеский конфликт име­ет отрицательное значение. Есть конфликты, которые помогают суп­ругам выработать единые позиции по спорным вопросам, узнать и учитывать потребности и интересы друг друга. Иногда мелкие ссо­ры могут предотвратить более крупный конфликт. Конечно, лучший способ разрешения супружеских конфликтов — это предупреждение их возникновения.

Браки заключаются по двум основным критериям: по любви и расче­ту с множеством промежуточных вариантов. Очевидно, идеальным мож­но считать тот брак, в котором гармонично сочетаются оба эти критерия.

Несколько слов о любви. Согласно статистике у нас в России 70—75 % молодых людей образуют свои семьи по любви. И несмот­ря на это половина браков распадается в первый год совместной жизни, а две третьих — в последующие пять лет. Существует такое романтическое понятие как, «любовь с первого взгляда». Такую лю­бовь психологи называют влюбленностью, которая может перерас­ти в любовь, а может и нет. Поэтому настоящие чувства требуют проверки временем, чтобы лучше узнать потребности, интересы, ценности друг друга, т. е. выявить социально-психологическую со­вместимость, и желание, стремление, способность любить. Насто­ящая любовь, по мнению Макса Люшера, — «это искусство, кото­рому необходимо научиться и в котором, как и во всяком другом искусстве, необходимо постоянно упражняться»*. Кроме того, у партнеров должна быть соответствующая установка на совместную супружескую жизнь и способность жить в гармонии с другим.Напервом месте должен стоять вопрос, каким должен быть я сам, что­бы быть в состоянии любить по-настоящему? А вопрос о том, каким должен быть партнер, следует ставить на второе место. «Сам по себе внешний фактор, — пишет известный польский исследователь проблемы "счастья", В. Татаркевич, — не дает счастья, не поможет даже самая благосклонная судьба, если мы не имеем соответствующей внутренней основы». Чтобы семья или работа могли быть для чело­века «действительно фактором счастья, нужно, чтобы он любил се­мейную жизнь, любил свою профессию»¹.

В основе супружеской любви, как утверждают древнеиндийские мудрецы, лежат три источника влечения — душа, разум, тело. «Вле­чение душ порождает дружбу. Влечение ума — уважение. Влечение тела — желание. Соединение трех влечений рождает любовь»².

Брак по расчету тоже требует тщательного анализа причин, по­буждающих его заключить. В западных странах наряду с официаль­ной процедурой бракосочетания обыденным явлением стало заклю­чение брачных контрактов. С 1996 г. такие контракты официально признаны и в России. В брачном контракте будущие супруги могут детально оговорить любые вопросы семейной жизни и тем самым застраховать свои супружеские отношения от непредвиденных об­стоятельств.

В браке по любви и в браке по расчету основным интегрирующим фактором является совместная деятельность супругов: ведение обще­го хозяйства, рождение и воспитание детей, проведение досуга и т. д. И чем больше один супруг дополняет другого, чем больше у них то­чек соприкосновения, тем прочнее семья. Поэтому один из многих способов предупреждения супружеских конфликтов — это правиль­ный выбор брачного партнера.

В супружеском конфликте особенно сложно определить конструк­тивные и эмоциональные причины его возникновения, т. е. объект конфликта. Это обусловлено тем, что супружеские конфликты ча­сто принимают эмоциональную окраску. Разрешение конфликта надо начинать с установления истинных причин его возникнове­ния. Для этого необходимо, по возможности, отделить эмоции от истинных причин конфликта, безусловно, если конфликт не носит чисто эмоционального характера. Причины эмоциональных конф­ликтов часто кроются в психологических различиях супругов. Они проявляются в неприязненном, а иногда и враждебном отношении друг к другу. Первоосновой такого конфликта могут быть не реша­емые длительное время конструктивные конфликты. В любом слу­чае решение эмоциональных конфликтов является одной из самых сложных проблем в конфликтологии. Сами супруги решить такие конфликты, как правило, не в состоянии. Поэтому в решении эмо­циональных конфликтов велика роль посредников, которыми могут быть родственники, друзья, знакомые, а порой и незнакомые люди, а также психологи и сексологи.

Для решения неэмоциональных супружеских конфликтов имеет­ся много способов. Некоторые из них приводятся ниже.

1. В любом конфликте надо стремиться соблюдатьличное досто­инство и уважительное отношение к оппоненту.

2. В конфликте важно понять противоположнуюсторону, войтив «роль» оппонента и посмотреть на себя его глазами,задать себевопрос: «А как бы я поступил (поступила) на его месте?»

3. Каждый из супругов выполняет одновременно несколько ролей, порой трудно совместимых. Например, роль жены, матери, домохо­зяйки, сотрудницы учреждения и т. д. Тоже можно сказать и о суп­руге. Если возникают конфликты по причине несовместимости этих ролей, то оба супруга должны определить приоритеты ролей (ребе­нок или работа, карьера или семья и т. д.).

4. В супружеской жизни большое значение имеют такие принци­пы, как взаимовыручка, взаимозаменяемость и т. п. Но если эти прин­ципы не срабатывают, то как один из способов решения возможен вариант четкого распределения обязанностей супругов.

5. В случае конфликта, возникшего по поводу вопроса о том, кто глава семьи, есть несколько вариантов решения: а) договориться о совместном принятии решений по важнейшим вопросам семейной жизни; 6) не акцентировать внимания на этом вопросе и лидер опре­делится естественным путем; в) распределить сферы доминирования.

6. Не переносить свои внутренние конфликты на семью, но стре­миться выслушать друг друга, успокоить, посоветовать что-то и тем самым разрядить внутреннее напряжение партнера по браку.

7. Не переносить служебные (производственные отношения) на супружеские.

8. Не акцентировать внимания на недостатках, просчетах и ошиб­ках партнера по браку, стараться помнить о достоинствах.

9. «Не терзать ни себя ни партнера подозрениями в неверности и измене, сдерживать себя в ревности, приглушать возникшее чувство подозрительности»*.

10. В конфликтных ситуациях стремиться к взаимному компро­миссу и согласию.

11. Всегда помнить, что нежность, ласка, внимательное отноше­ние, соучастие, доброе слово, шутка, юмор и т. п. могут уладить не­мало конфликтных ситуаций.

Взаимное уважение и доброжелательность, взаимопомощь и участие, общие цели и совместная деятельность способствуют формированию единой семейной субкультуры, в которой отдельные «Я» интегриру­ются в совместное «Мы».

Гл а в а VI ГРУППА И КОНФЛИКТЫ

Рассмотрим конфликты, возникающие в малых социальных груп­пах и межгрупповых взаимоотношениях.

Малая социальная группа — это группа людей, объединенных со­вместной деятельностью, общими целями и интересами, находящи­мися в непосредственных взаимоотношениях друг с другом. Коли­чественный состав малой группы может варьироваться от двух-трех до нескольких десятков членов, например, экипаж самолета, рабо­чая бригада и т. д.

Для малой социальной группы характерными являются следую­щие отличительные признаки:

• непосредственность общения между ее членами;

• общие интересы, цели и совместная деятельность;

• разделение труда, координация и дополнительность деятельности;

• внутренняя расчлененность функций и групповых ролей;

• общие нормы, установки, ценностные ориентации и способы поведения;

• определенная локализация в пространстве и устойчивость во времени;

• определенный способ взаимодействия между членами;

• членство, чувство принадлежности к данной группе;

• групповая идентичность с точки зрения посторонних. В зависимости от целей и способов объединения малые социальные группы делятся на временные и постоянные, свободные (членство в которых основано на добровольном выборе) и обязательные (основан­ные на принудительном членстве, например, группа заключенных), открытые и закрытые (например, религиозная секта), формальные и неформальные.

Формальные группы образуются по заданным параметрам: опреде­ленная структура организации, строгая иерархия, наличие должнос­тей, прав и обязанностей, регламентация деятельности, определенная процедура власти и подчинения. Формальные отношения между людьми в основном обусловлены не личными качествами, а безлич­ными статусно-ролевыми позициями.

Неформальные группы возникают стихийно. Основанием для их образования являются взаимные потребности, интересы, ценности. В неформальных группах отсутствуют фиксированные цели и дол­жности, нет ясно регулируемых правил членства. Распределение функциональных обязанностей и ролей происходит стихийно в ре­зультате внутригруппового взаимодействия и зависит от личност­ных качеств каждого члена группы. Лидер группы определяется непроизвольно.

Роли в неформальной группе постепенно закрепляются за каж­дым членом, их исполнение становится обязательным. Неисполне­ние ролей или их «несанкционированное» перераспределение чре­вато конфликтами.

В любой формальной и неформальной группах возможно образо­вание небольших по размерам первичных групп или подгрупп. Вза­имоотношения в первичных группах основываются на индивиду­альных особенностях членов, например, взаимных симпатиях или антипатиях. Эти отношения более тесные и доверительные нежели в основной группе.

Рис. 8. Схема структурных композиций.

В любой (формальной или неформальной) группе нет «чистых» естественных отношений. «Поэтому, по мнению Г. М. Андреевой, практически во всех групповых действиях участники их выступают как бы в двух качествах: как исполнители безличной социальной роли и как неповторимые человеческие личности. Это дает основание

ввести понятие "межличностная роль" как фиксацию положения че­ловека... в системе лишь групповых связей»'. Таким образом, наря­ду с формальной структурой отношений в группе стихийно возни­кает неформальная система связей и предпочтений, в основе которой находятся индивидуальные социально-психологические особенно­сти людей.

В зависимости от числа входящих в неформальную систему отно­шений членов группы и ее структурной композиции, различают сле­дующие виды структур (рис. 8)².

Приведенные структурные композиции далеко не исчерпывают вариантов внутригрупповых связей и коммуникативных сетей. В ре­альной жизни таких вариантов существует бесконечное множество.

Групповые нормы

Функционирование и развитие группы невозможно без норм и правил внутреннего общения. Групповые нормы складываются спон­танно в процессе взаимодействия и представляют систему социаль­ной регуляции поведения индивидов в группе. Они формируются на базе общности взглядов, интересов, целей, ценностей всех чле­нов группы и той социальной среды, в которой происходит ее об­разование. Сам процесс формирования ценностно-нормативной системы является достаточно сложным и противоречивым. В ходе него происходит естественный отбор людей, разделяющих группо­вые нормы, и «отсев» тех, кто эти нормы не признает. Сформиро­вавшаяся группа, как правило, имеет достаточно четкую систему своих групповых норм, соблюдение которых является обязатель­ным для всех членов.

Чем сплоченнее группа, тем строже она контролирует исполнение норм и требований, и тем острее может быть конфликт в случае их нарушения. Но не бывает правил без исключений. Как и в обществе в целом, так и в группе люди занимают разные статусно-ролевые, структурно-функциональные и иные позиции. Поэтому одни члены группы имеют больше возможностей уходить от ответственности за нарушение норм, другие же могут стать «козлом отпущения» и от­вечать как за свои, так и за чужие «грехи». Чем привлекательнее группа для индивида, чем ближе ему групповые цели, тем больше он считается с ее нормами и требованиями.

Групповые нормы выполняют жизненно важные для группы фун­кции:

• обеспечивают единообразие поведения и способствуют коорди­нации деятельности;

• направляют, регулируют, контролируют и оценивают поведение членов группы;

• выполняют функции интеграции, упорядочения и сохранения стабильности в группе.

• обеспечивают предсказуемость поведения членов группы;

• избавляют человека от тревоги и неопределенности;

• создают индивидуальное лицо каждой группы. Групповые нормы являются не единственным регулятором внутригруппового общения. В ходе функционирования группа вырабаты­вает свои традиции, свою систему и иерархию ценностей, особый язык внутригруппового общения. Все это представляет определенную суб­культуру, характерную только для той или иной конкретной группы.

Виды групповых конфликтов

Любая социальная группа — сложное социальное, социально-пси­хологическое образование. В ней одновременно могут функциони­ровать формальная и неформальная системы отношений. В свою очередь, неформальные отношения в группе включают ценностно-нормативную систему, статусно-ролевую структуру и систему меж­личностных связей и предпочтений. Такая группа находится в слож­ной системе взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообра­зие общества. Поэтому в ней, в той или иной степени, могут возни­кать самые разнообразные конфликты. Наиболее характерными и.) них являются:

1. Внутриличностный конфликт:

а) вызванный внутригрупповыми проблемами;

б) привнесенный из вне и вызывающий внутригрупповую на­пряженность.

2. Межличностный конфликт:

а) ценностно-нормативный;

б)статусно-ролевой;

в) психологической несовместимости.

3. Конфликт между группой (подгруппой) и членом группы.

4. Конфликт между подгруппами в отдельной группе.

5. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений.

6. Межгрупповые конфликты.

Классификацию групповых конфликтов можно рассматривать так­же в зависимости от разновидностей социальных мотивов внутригруппового взаимодействия. Ч. Макклинток выделил шесть разновид­ностей таких мотивов:

1. Мотив максимилизации общего выигрыша (кооперация).

2. Мотив максимилизации собственного выигрыша (индивидуа­лизм).

3. Мотив максимилизации относительного выигрыша (соперни­чество).

4. Мотив максимилизации выигрыша другого (альтруизм).

5. Мотив минимизации выигрыша другого (агрессия).

6. Минимизация различий между собственными и чужим выиг­рышем (равенство).

Каждый из перечисленных мотивов предполагает свои причины возникновения противоречий, свою конфликтную установку и свои способы конфликтного взаимодействия.

Причины возникновения групповых конфликтов

В основе групповых конфликтов, как правило, лежат определен­ные изменения (попытки изменений) в группе и во вне. Например, изменение групповых норм и ценностей, структуры, числа членов группы, форм и способов взаимодействия между отдельными чле­нами и т. д. При этом конфликт может быть как следствием, так и причиной этих изменений, а сами изменения — реакцией на возник­новение каких-либо проблем.

Рассмотрим некоторые причины групповых конфликтов, связан­ные с изменением (нарушением, несоблюдением) групповых норм.

Групповые нормы выполняют двойственную роль в функциони­ровании группы. С одной стороны, они обеспечивают стабильность и предсказуемость групповой деятельности, а с другой — могут стать препятствием на пути дальнейшего развития группы. Поэтому пе­риодически возникает необходимость в изменении групповых норм. Такая необходимость может быть обусловлена как внешними, так и внутригрупповыми причинами. Внешние причины связаны с из­менениями во внешней среде и необходимостью приспособления групповых норм к изменившимся условиям. Внутренние причины стимулируются внутригрупповыми процессами, например, изме­нениями в интересах и целях совместной деятельности, сменой лидера, структуры управления, качественного и количественного состава группы, желанием отдельных членов группы (подгруппы) изменить нормы для достижения личных целей.

Изменения групповых норм — процесс сложный и, как правило, связан с внутригрупповыми противоречиями и конфликтами. Даже если большинство членов группы понимают необходимость этих изменений и одобряют их, то отдельные члены группы по разным при­чинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава груп­пы. Если же нормы пытается изменить отдельный член группы (или подгруппа) без поддержки других членов, то к нему будут примене­ны соответствующие санкции, вплоть до исключения из группы.

Само членство индивида в группе является конфликтным. С од­ной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личных целей и интересов, а с другой — он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответству­ют его планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конф­ликтов. Можно выделить несколько причин, вследствие которых член (члены) группы нарушает нормы и требования.

1. Индивид преднамеренно нарушает групповые нормы, пресле­дуя (защищая) свои личные цели, интересы, ценности.

2. Индивид нарушает групповые нормы случайно или вследстви того, что еще не в полной мере освоил эти нормы (например, новы] член группы).

3. Индивид не в состоянии по тем или иным причинам выполнить предписываемые нормами требования. Рассмотрим некоторые из этих причин:

а) группа преднамеренно предъявляет индивиду невыполнимые требования для полного его подчинения (такое случается в крими­нальных группах) или принуждения покинуть группу;

б) потенциал индивида (физический, интеллектуальный и др.) не позволяет выполнять в полном объеме групповые нормы и тре­бования (например, группа альпинистов готовится к восхождению, а один из ее членов не имеет достаточной физической подготовки):

в) внешние, независящие от индивида обстоятельства помешали выполнить групповые нормы и требования (например, поломка ав­томобиля, задержка авиарейса и т. д.).

Другим основанием для возникновения групповых конфликтов являются структурные и статусно-ролевые изменения (попытки изменений) в группе. Если группа функционирует достаточно дли­тельно, то в ней возникает устойчивая социально-психологическая структура. Неформальные групповые отношения постепенно фор­мализуются и приобретают относительно стабильную систему фун­кций, ролей, норм, прав, обязанностей и взаимных ожиданий. Каж­дый член группы как бы «закрепляется» в групповой структуре со своей ролью, статусом и ресурсами.

Групповое место имеет сложную структуру взаимосвязанных и взаимообусловленных функций, средств, прав, обязанностей, ответ­ственности, власти и т. д. (рис. 9).

Статусно-ролевые позиции в группе (как и в больших социальных общностях) дифференцированы по горизонтали и иерархизированы по вертикали. Одни члены группы занимают престижные места, вы­полняют ответственные роли и имеют высокий статус. Члены груп­пы, находящиеся на менее престижных местах, как правило, стремятся улучшить свои статусно-ролевые позиции. В результате могут воз­никнуть так называемые статусно-ролевые внутригрупповые конф­ликты.

Рис. 9. Схема структуры места в группе.

Статусно-ролевые изменения могут быть также обу словлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения роли индивида с групповыми нормами и ожиданиями. Чаще всего конфликты случаются, когда вакантное групповое место занимает новичок. Адаптация и социализация в группе проходит сложно. Во-первых, требования группы к новичкам, как правило, бывают завы­шенными. Во-вторых, новый член обычно не в полной мере владеет тонкостями внутригруппового взаимодействия и не всегда адекват­но реагирует на нормы и требования.

Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть свя­заны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обя­занностей, ответственности и власти. Увеличение или уменьшение числа членов группы также ведет к перераспределению групповых мест и к возможности возникновения групповых конфликтов.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфлик­тов между личностью и группой:

• ожидания личности противоречат ожиданиям группы, напри­мер, качественные характеристики личности, ее поведение не со­ответствует групповым ожиданиям, или сама группа не соответ­ствует ожиданиям личности;

• противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;

• борьба личности за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера;

• конфликт между лидероми группой;

• конфликт между руководителем организации и неформальнойгруппой;

• поиск и нахождение реального или мнимого виновника неудач в деятельности группы.

Серьезную опасность для сохранения групповой сплоченности (идентичности) представляют конфликты, возникающие между под­группами. В результате такого конфликта группа может разделить­ся на два враждебных лагеря во главе со своими лидерами и своей программой. Итогом такого противостояния может стать распад груп­пы и образование новых.

В основании конфликтов, возникающих между подгруппами, мо­гут быть разные причины. Например, борьба за лидерство (домини­рование) в группе, специфические интересы, ценности, цели, распре­деление и перераспределение ресурсов и т. д. Само возникновение подгрупп связано с дифференциацией общегрупповых интересов, изменениями в расстановке сил в групповой иерархии, неудовлет­воренностью отдельных членов группы проводимой лидером «по­литикой», потерей привлекательности членства в группе и т. д.

Всякие изменения в группе имеют сторонников и противников. Сторонники изменений стремятся повысить свои статусно-ролевые позиции, а противники — защитить уже достигнутые. Дело в том, что любая позиция в групповой и в любой другой социальной структу­ре, как бы жестко она не была зафиксирована, всегда имеет «зону неопределенности», контролируемую членом группы (группой, ин­ститутом) — актором, занимающим эту позицию (рис. 10).

А — позиция члена группы (актора) в групповой социальной структуре

А^ — «зона неопределенности», контро­лируемая членом группы (актором)

Рис. 10. Схема «зоны неопределенности».

«Зона неопределенности» прозрачна для актора и непрозрачна для членов группы. Чем значительнее эта зона, тем большей влас­тью обладает актор, ее контролирующий, и тем большее влияние он может оказывать на других, вступающих в зону.

Роль и должность актора «оборудуется», как правило, под конк­ретного человека. Акторы могут играть роль, используя формальную

должность в своих целях.

Любые изменения в группе (социальной общности) могут привес­ти к уменьшению контролируемой актором зоны неопределенности или к тому, что она станет прозрачной для других (например, станут известны имена инициаторов Чеченской войны или тайны анти­народной приватизации). Поэтому в группе как в обществе, всегда имеются противники изменений, а сами изменения предполагают конфликт.

Конфликт между формальной и неформальной системами отношений

Многие неформальные группы возникают на основе существу­ющей формальной организации (например, футбольная команда цеха). Но возможны варианты, когда неформальная группа транс­формируется в формальную организацию (например, группа друзей создает свою фирму). И в том, и в другом случае члены неформаль­ной группы будут взаимодействовать сразу в двух системах отноше­ний — формальной и неформальной. При этом формальные функ­ции и неформальные роли переплетаются, заменяются одна другой. Вчерашние друзья-приятели могут стать оппонентами и даже врага­ми из-за возникновения проблем в совместной деятельности, а ранее незнакомые люди могут подружиться в процессе делового общения.

Неформальная группа может по числу членов совпадать с фор­мальной организацией (например, экипаж самолета), может состав­лять лишь определенную часть организации, а может и выходить за «границы» организации (иметь часть своих членов во вне). Наибо­лее удачным для предупреждения и разрешения конфликтов счита­ется вариант, когда неформальную группу и формальную организа­цию образуют одни и те же люди, а неформальный лидер является одновременно и формальным руководителем организации. Но и та­кое удачное совпадение не гарантирует бесконфликтное сосущество­вание формальных и неформальных отношений в группе.

Противоречия и конфликты между формальной и неформаль­ной системами отношений возникают также на основании разли­чий в статусно-ролевых (функциональных) позициях, занимаемых одними и теми же людьми в разных системах отношений. Напри­мер, лидер неформальной группы может быть рядовым работником формальной организации, на базе которой функционирует эта груп­па, а руководитель организации — рядовым членом неформальной группы. В таких случаях возможен перенос неформальных отношений на формальные и наоборот. В стабильной группе такое замещение фун­кций и ролей, как правило, не вызывает особых противоречий и даже способствует укреплению межличностных и деловых отношений. Но в условиях «организационно-групповой» нестабильности различные статусно-ролевые позиции, занимаемые одним и тем же человеком в разных системах отношений, могут стать причиной конфликтов (внутриличностных, межличностных и др.).

Взаимодействие членов группы в разных системах отношений (формальной и неформальной) порождает различия в межличнос­тных восприятиях. Так, межличностная совместимость в инструмен­тальной, деловой сфере отношений еще не означает, что партнеры находят взаимопонимание. Эмоциональная совместимость также не является гарантией совместимости функциональной. Перенос меж­личностной несовместимости из одной системы отношений в дру­гую — причина для возникновения конфликтов.

Еще одним основанием для возникновения конфликтов между формальной и неформальной системами являются цели и интересы. Интересы неформальной и формальной групп могут совпадать (пол­ностью или частично); могут сосуществовать как бы параллельно (нейтрально), а могут быть и несовместимыми.

Проблема совместимости целей и интересов совместно функци­онирующих систем является одной из наиболее сложных. Если ре­шить эту проблему не удается, то вопрос может стоять либо о лик­видации организации, либо о распаде неформальной группы.

Большинство интересов формальной организации (администра­ции) и неформальной группы (трудового коллектива) концентриру­ются в сфере производства и распределения. Несовпадение интересов и конфликты могут быть обусловлены обоюдной или односторонней неудовлетворенностью организацией труда и результатами совмест­ной деятельности. Например, недостаточной квалификацией работ­ников, низкой производительностью труда, несоблюдением трудовой и технологической дисциплины; плохой организацией производства, неудовлетворительной оплатой за труд, отсутствием перспективы и т. д. (Подробнее эти вопросы будут рассмотрены в главе «Конфликт в организации».) Здесь же речь идет не только о совместимых (несов­местимых) интересах, но и о совместимости в более широком смыс­ле (например, о функциональной совместимости).

Любой конфликт между неформальной и формальной системами отношений по мере своего развития персонифицируется в лице не­формального лидера и руководителя организации. Роль лидера зак­лючается в защите групповых интересов и сохранении (укреплении) единства группы. В отличие от лидера формальный руководитель прежде всего обязан всячески способствовать достижению интересов и целей организации. Поэтому даже частный конфликт между рядо­вым работником (членом неформальной группы) и администрацией, если группа в лице лидера встала на защиту своего члена, может пре­вратиться в глобальное противостояние. Конфликт между формаль­ным руководителем и неформальным лидером может возникнуть не только по поводу групповых и организационных вопросов. Это может быть и обыкновенный межличностный конфликт, причинами кото­рого являются проблемы доминирования или личностной несовмес­тимости. Но если группа поддерживает своего лидера, то межлично­стный конфликт формального и неформального лидеров также может стать полномасштабным.

В таких случаях возможны следующие варианты разрешения и исхода конфликтов:

1. Нахождение компромисса между руководителем и неформаль­ным лидером, например, разграничение сфер влияния (формальной и неформальной).

2. Руководитель находит разногласия между